Hungarian
Ügyszám:
.
27/B/2004
Előadó alkotmánybíró: Balogh Elemér Dr.
.
Az indítvány lényege:
.
A határozat száma: 67/2009. (VI. 19.) AB határozat
.
ABH oldalszáma: 2009/617
.
A határozat kelte: Budapest, 06/16/2009
.
.
A határozat szövege:
.
A határozat szövege:
                     A MAGYAR KÖZTÁRSASÁG NEVÉBEN!

    Az Alkotmánybíróság jogszabály alkotmányellenességének utólagos
    vizsgálatára,  mulasztásban  megnyilvánuló  alkotmányellenesség
    megállapítására irányuló indítványok, valamint folyamatban lévő
    ügyben    alkalmazandó    jogszabály    alkotmányellenességének
    megállapítására irányuló bírói kezdeményezés tárgyában meghozta
    a következő

                             határozatot:

    1.    Az    Alkotmánybíróság   megállapítja,   hogy   a   Munka
    Törvénykönyvéről  szóló 1992. évi XXII. törvény  193/P.  §  (1)
    bekezdése  „86/A.  §-96.  §-ai”  szövegrészéből  a   90.   §-ra
    vonatkozó  rendelkezés  alkotmányellenes,  ezért  azt  a  jelen
    határozat közzététele napjával megsemmisíti.
    A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 193/P. §
    (1) bekezdése a következő szöveggel marad hatályban:
    „193/P.  §  (1)  Kölcsönzés esetén  e  törvény  3.  §-ának  (6)
    bekezdése, 76. §-ának (5)-(8) bekezdése, 76/B. §-a, 79.  §-ának
    (5)  bekezdése,  86/A-89. §-ai, 91-96.  §-ai,  97.  §-ának  (2)
    bekezdése, 100. §-a, 106. §-a, 115-116. §-ai, 134. §-ának  (1)-
    (2)  és (5)-(6) bekezdése, 150. §-ának (1) bekezdése, 155.  §-a
    (1)   bekezdésének  második  mondata,  a  167.  §-ának  (2)-(3)
    bekezdései, 170-170/D. §-a, a Harmadik részének X. fejezete,  a
    202. §-ának c)-d) pontja nem alkalmazhatók.”
    Az  alkotmányellenes jogszabályi rendelkezés a Pécsi  Munkaügyi
    Bíróság  előtt  6.  M  1856/2004. szám alatt  folyamatban  lévő
    perben nem alkalmazható.

    2.    Az    Alkotmánybíróság   megállapítja,   hogy   a   Munka
    Törvénykönyvéről  szóló 1992. évi XXII. törvény  193/N.  §  (1)
    bekezdés  második  mondata alkotmányellenes,  ezért  azt  2009.
    október    31.    napjával   megsemmisíti.   A    megsemmisítés
    következtében  a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992.  évi  XXII.
    törvény  193/N.  §  (1) bekezdése a következő  szöveggel  marad
    hatályban:
    „Kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás időtartama alatt a
    szabadságot  –  eltérő megállapodás hiányában – a  kölcsönvevő,
    egyébként  a  kölcsönbeadó adja ki. Az időpontot a  kölcsönvevő
    csak  rendkívül  indokolt  esetben  változtathatja  meg,  és  a
    munkavállalónak   az  ezzel  összefüggésben  felmerült   kárát,
    illetve költségeit köteles megtéríteni.”

    3. Az Alkotmánybíróság a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi
    XXII. törvény Munkaerő-kölcsönzés című XI. fejezete, valamint a
    193/E.  §-193/H. §-ai, 193/J. § (4) és (6) bekezdése, 193/K.  §
    (3) bekezdése és 193/M. § (2) bekezdése alkotmányellenességének
    megállapítására  és megsemmisítésére, valamint  a  mulasztásban
    megnyilvánuló    alkotmánysértés    megállapítására    irányuló
    indítványt elutasítja.

    Az  Alkotmánybíróság  ezt  a határozatát  a  Magyar  Közlönyben
    közzéteszi.
                                 Indokolás
                                    I.
       1.  Az  Alkotmánybíróságon több indítványozó  kezdeményezte  a
      Munka  Törvénykönyvéről  szóló  1992.  évi  XXII.  törvény   (a
      továbbiakban:     Mt.)     munkaerő-kölcsönzésre      vonatkozó
      rendelkezései     alkotmányossági     felülvizsgálatát.     Egy
      indítványozó  szakszervezeti szövetség az Mt.-nek a  „Munkaerő-
      kölcsönzés”  címet  viselő XI. fejezete  és  az  abban  foglalt
      egyes, tételesen is megjelölt rendelkezései [193/E. §-193/H. §,
      193/J.  § (4) és (6) bekezdés, 193/P. § (1) bekezdés, 193/K.  §
      (3)  bekezdés,  193/M. § (2) bekezdés, 193/N. §  (1)  bekezdés]
      alkotmányellenességének   megállapítását   és   megsemmisítését
      kérte.  Előzetesen utalt arra, hogy a kifogásolt  jogintézményt
      bevezető,  a  Munka  Törvénykönyvéről  szóló  1992.  évi  XXII.
      törvény,     valamint    az    ezzel    összefüggő    törvények
      jogharmonizációs  célú  módosításáról  szóló  2001.  évi   XVI.
      törvény   (a   továbbiakban:  Módtv.)  javaslatának  indokolása
      tévesen  hivatkozik  –  a  támadott szabályozás  megalkotásának
      szükségességét  alátámasztandó – a  96/71/EK  és  a  91/383/EGK
      irányelvekre; felhívta továbbá a figyelmet arra,  hogy  az  Mt.
      XI.  fejezete „szinte az összes témában a többi munkavállalóhoz
      képest  a munkavállaló számára hátrányosabban rendelkezik”.  Az
      Mt.   193/E.  §-193/H.  §-ait  az  indítványozó  „a  munkabérre
      vonatkozó normatartalom hiánya miatt” az Alkotmány 70/A. §  (1)
      bekezdésébe és a 70/B. § (2)–(3) bekezdésébe ütközőnek  tartja,
      mert  a  törvény  a  kölcsönbeadó  és  a  munkavállaló  közötti
      munkaszerződésben  csupán a munkavállaló  személyi  alapbérének
      meghatározását  írja  elő, s nem rögzíti, hogy  a  munkavállaló
      bére  a  kölcsönvevőnél „hogyan alakul”, illetve hogy  „hol  és
      hogyan  kell  szabályozni a kölcsönvevőnél végzett  munkáért  a
      kölcsönvevő   fizetési  kötelezettségét”,  továbbá   mert   nem
      érthető,  hogy  az  Mt. 193. § (3) bekezdés c)  pontja  alapján
      milyen  bérelemekről kell tájékoztatást adni  a  munkáltatónak.
      Sérelmezi,  hogy  a kölcsönvevő által a kölcsönadónak  fizetett
      összeg   feltételeire  és  nagyságára  a  feleknek   nem   kell
      megállapodást kötniük, s hogy ennek nincs kihatása a kölcsönadó
      által  a  munkavállalónak fizetett bérre,  erre  vonatkozóan  a
      munkáltatói  oldalon álló feleknek még közlési  kötelezettségük
      sincs,  ezért  sérül  az Alkotmány 70/B.  §  (3)  bekezdése  és
      kétségessé  válik  az  Mt. 160. §-ában  előírt,  a  munkabérről
      részletes  írásbeli elszámolás adására vonatkozó  kötelezettség
      érvényesülése. Az indítványozó szerint kétséges  az  Mt.-nek  a
      munka    díjazására   vonatkozó   VII.   fejezetében    foglalt
      rendelkezések  érvényesülése is,  mert  az  Mt.  193/E.  §  (3)
      bekezdése   a   munkabérre   vonatkozóan   nem   írja   elő   a
      kölcsönvevőnél  irányadó  rendelkezések  alkalmazását,  és  nem
      tudható  az  sem,  hogy  a  kölcsönvevőnél  hatályos  kollektív
      szerződés  és  egyéb bérszabályzatok érvényesek-e  a  kölcsönbe
      adott  munkavállalókra. Az indítványozó az  Mt.  193/J.  §  (4)
      bekezdését az Alkotmány 70/A. § (1) bekezdésébe ütközőnek véli,
      mert az általánostól (Mt. 92. §) eltérő rövidebb felmondási idő
      előírására,  ezzel  a jogviszony megszüntetése  tekintetében  a
      munkáltató  számára  is  előnyösebb  feltétel  biztosítására  a
      kölcsönzéses  foglalkoztatás  ideiglenes  jellege   nem   adhat
      alapot.  Az indítványozó szerint az Mt. 193/J. § (6) bekezdése,
      amely    lehetőséget   ad   arra,   hogy   a   felek   írásbeli
      megállapodásban   eltérjenek  attól  a  szabálytól,   amely   a
      felmondási   idő   alatt   kötelezővé  teszi   a   munkavállaló
      munkavégzési kötelezettség alóli mentesítését, sérti az Mt. 93.
      §  (1)  bekezdésében foglalt „általános jogelvet”, ilyen jogról
      az  Mt.  8.  §  (2)  bekezdése  szerint  lemondani  sem  lehet,
      kényszerhelyzetbe hozza a munkavállalót, továbbá  az  Alkotmány
      70/A.  § (1) bekezdésébe ütköző megkülönböztetést valósít  meg,
      mert módot ad a felmentési idő megrövidítésére. Az Mt. 193/P. §
      (1)  bekezdését  az  indítványozó abban a részében  tekinti  az
      Alkotmány  66. § (1) bekezdésével és a 70A. § (1)  bekezdésével
      ellentétesnek,  amelyben  kizárja  az  Mt.  90.  §-ban  foglalt
      felmondási  tilalmak és korlátozások alkalmazását  a  munkaerő-
      kölcsönzés   keretében  foglalkoztatott   munkavállalókra:   az
      „antiszociális”   szabály   bevezetését   a   törvényhozó   nem
      indokolta, a szabályozással érintett körnek az Alkotmány 66.  §
      (1) bekezdésében írt egyenjogúságra vonatkozó joga is sérül.  A
      193/K.  §  (3)  bekezdése az Mt. – nem létező, az  indítványozó
      által  feltehetően  elírás  folytán  megjelölt  –  70.  §   (1)
      bekezdése  által tiltott diszkriminációt valósít meg  a  „többi
      munkavállalóval  szemben”, mert az Mt. 96. §-ában  foglaltaktól
      eltérően,  kevésbé  szigorú  kritériumok  alapján  okot  ad   a
      munkavállaló munkaviszonyának azonnali hatályú megszüntetésére.
      Az   Mt.  193/M.  §  (2)  bekezdése  szintén  a  diszkrimináció
      tilalmába  ütközik,  mert nincs törvényes indok  arra,  hogy  a
      jogellenes  munkaviszony  megszüntetés jogkövetkezményeként  az
      Mt. 100. § (4) bekezdésétől eltérő, kisebb mértékű átlagkereset
      fizetésére  lehessen kötelezni a kölcsönadót. Az Mt.  193/N.  §
      (1)  bekezdése alkotmányellenességét az indítványozó az  Mt.  –
      szintén elírás eredményeként megjelölt, nem létező – 70. §  (1)
      bekezdésével  és  az  Alkotmány 70/B. § (4)  bekezdésével  való
      ellentét  kapcsán  állítja:  a szabadság  kiadása  időpontjának
      munkavállalóval  való előzetes közlését e szabály  három  napra
      rövidíti,   amely   megfosztja  a   munkavállalókat   attól   a
      lehetőségtől,  hogy  a szabadságot a családon  belül  megfelelő
      előrelátással tervezhessék. Az indítványozó az Mt. XI. fejezete
      valamennyi  rendelkezése megsemmisítésére irányuló kérelmét  az
      Alkotmány  70/A.  (3)  bekezdése és 70/B. §  (1)–(3)  bekezdése
      sérelme  kapcsán a következő indokokra alapítja. A munkavállaló
      a  kölcsönvevővel nem kerül „semmilyen jogviszonyba”, így ha  a
      kölcsönbeadó  nem tesz eleget bérfizetési kötelezettségének,  a
      jogszabály  még az egyetemlegesség szintjén sem biztosít  jogot
      arra, hogy igényét a kölcsönvevővel szemben érvényesítse,  ahol
      a  munkát teljesítette, s ahol annak eredménye jelentkezett;  a
      támadott  szabályok visszaélésszerű alkalmazása, a kölcsönbeadó
      és  kölcsönvevő  összejátszása  eredményeként  a  munkavállalók
      bérigényüket  nem  tudják  érvényesíteni.  Ezt  a  problémát  a
      munkaerő-kölcsönzési  és  a  magán-munkaközvetítői  tevékenység
      nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről  szóló
      118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet (a továbbiakban:  R.)  6.  §
      (2)  bekezdése  sem  oldotta  meg,  a  kölcsönzési  tevékenység
      folytatásához   szükséges,   vagyoni   biztosítékként   letétbe
      helyezendő  pénzösszeg  ugyanis annak  alacsony  mértéke  miatt
      alkalmatlan a kívánt cél elérésére. Az indítványozó jogszabály-
      szerkesztési  és a normatartalom értelmezhetősége szempontjából
      kifogásolja   az  R.  6.  §  (2)  bekezdését  is,   e   szabály
      alkotmányossági   vizsgálatára  és  megsemmisítésére   irányuló
      indítványt azonban nem terjesztett elő, érvelésével a munkaerő-
      kölcsönzés    keretében    foglalkoztatottak    munkabér-igénye
      érvényesíthetőségének  nehézségeit  kívánta  alátámasztani.  Az
      Alkotmány 70/B. § (1) bekezdése sérelmét az indítványozó az Mt.
      tételesen  megjelölt  rendelkezései  megsemmisítésére  irányuló
      kérelmében foglaltakkal azonos indokok alapján állította.

       Az  Alkotmánybírósághoz  fordult  a  Pécsi  Munkaügyi  Bíróság
      bírája  is,  aki  –  az  előtte  6.  M  1856/2004.  szám  alatt
      folyamatban  lévő,  munkaviszony megszüntetés jogellenességének
      megállapítása  iránti per felfüggesztésével  egyidejűleg  –  az
      Alkotmánybíróságról   szóló  1989.  évi   XXXII.   törvény   (a
      továbbiakban:  Abtv.)  38.  §-a alapján  kezdeményezte  az  Mt.
      193/P.    §    (1)   bekezdésébe   foglalt   azon   rendelkezés
      megsemmisítését, amely szerint a munkaerő-kölcsönzés  keretében
      történő  foglalkoztatás esetén az Mt. 90.  §  (1)  bekezdésének
      rendelkezései   nem   alkalmazhatók.  Az   Alkotmánybíróság   a
      kezdeményezést  úgy  értelmezte, hogy  az  magában  foglalja  a
      támadott  szabálynak  az adott perben való alkalmazási  tilalma
      kimondását is. A bírói kezdeményezés alapjául szolgáló ügyben a
      – veszélyeztetett terhességére tekintettel – 2004. szeptember 1-
      től  táppénzes  állományban  lévő felperes  munkaerő-kölcsönzés
      céljából   létesített  határozatlan  idejű   munkaviszonyát   a
      munkáltató  2004.  november  17-én  kelt  rendes  felmondásával
      megszüntette. A munkáltató a felmondást arra alapította, hogy a
      kölcsönvevő  értesítése  szerint a  felperes  huzamosabb  ideje
      táppénzen tartózkodik, ezáltal a termelés munkáját hátráltatja,
      munkaköri feladatait nem tudja ellátni, s hivatkozott arra  is,
      hogy  az  Mt. 193/P. §-a értelmében kölcsönzött munkaerőre  nem
      vonatkozik  az Mt. 90. §-ban meghatározott felmondási  tilalom.
      Az   indítványozó  bíró  szerint  a  támadott  rendelkezés   az
      Alkotmány  70/A.  §-ába  ütközik,  mert  a  munkaerő-kölcsönzés
      keretében   foglalkoztatottak   hátrányos   megkülönböztetésben
      részesülnek   azokkal   szemben,   akik   nem   ezen   atipikus
      jogviszonyban  állnak  határozatlan  idejű  alkalmazásban.   Az
      indítványozó – bemutatva az Mt. 90. §-ának alkalmazási körét  –
      utal arra, hogy a felmondási védelem időszakaként meghatározott
      életkörülmények,  események  az Alkotmány  egyéb  rendelkezései
      által is védett életviszonyok. Így az Mt. 90. § (1) bekezdés a-
      d)  és  e)  pontjához „kapcsolódóan az Alkotmány  70/D.  §  (1)
      bekezdése  rögzíti a lehető legmagasabb szintű testi  és  lelki
      egészséghez  való  jogot, a 70/E. § (1) bekezdése  a  szociális
      biztonsághoz való jogot. Az Mt. 90. § (1) bekezdése b),  d)  és
      f)  pontja  vonatkozásában az Alkotmány  66.  §  (2)  bekezdése
      rögzíti,  hogy  a Magyar Köztársaságban az anyáknak  a  gyermek
      születése  előtt és után külön rendelkezések szerint támogatást
      és  védelmet kell nyújtani, a (3) bekezdés pedig, hogy a  munka
      végzése során a nők védelmét külön szabályok is biztosítják. Az
      Alkotmány  67. § (1) bekezdése rögzíti, hogy minden  gyermeknek
      joga  van a családja, az állam és a társadalom részéről arra  a
      védelemre, és gondoskodásra, amely megfelelő testi, szellemi és
      erkölcsi   fejlődéséhez  szükséges.”  A  fentiek   alapján   az
      indítványozó  – a diszkrimináció tilalma mellett  –  az  általa
      idézett  alkotmányi rendelkezésekkel is ellentétesnek tartja  a
      támadott rendelkezést. Kifejti továbbá, hogy az Mt. 90.  §  (1)
      bekezdésében   foglalt  rendelkezések   a   munkáltató   szabad
      felmondási   jogát  korlátozó  törvényi  rendelkezések   körébe
      tartoznak,  amely  törvényi megszorítások  mindig  kivételesnek
      tekintendők  a  szabad felmondás jogának generális  alapelvéhez
      képest,   ezen   alapelvvel  szemben  azonban  a  munkavállalók
      alkotmányos  jogait védő rendelkezések indokoltak. A  munkaerő-
      kölcsönzés  –  törvényi indokolásban kiemelt –  sajátosságainak
      figyelembe   vételével  sem  tartja  indokoltnak  a  munkáltató
      felmondási    lehetőségének   korlátját   jelentő   rendelkezés
      mellőzését,  az  érintett  munkavállalói  kör  tekintetében  az
      eltérésnek   nincs   kellő   súlyú   alkotmányos   indoka.    A
      megkülönböztetés nem objektív és ésszerű indokokon alapszik, az
      elérni  kívánt  cél (a fokozott rugalmasság) és az  alkalmazott
      eszköz  (a  felmondási védelem mellőzése) „nem állnak egymással
      ésszerű arányban”, s nem alapozzák meg az eltérő bánásmódot  az
      atipikus  jogviszonyra  vonatkozó sajátosságok  sem.  Így  „nem
      lehet  indokolt,  hogy  –  a bíróság előtt  folyó  jelen  peres
      eljárás  felperesi pozíciójában álló – terhes  munkavállaló  az
      Alkotmány   66.  §  (2)  és  (3)  bekezdéseiben,  67.   §   (1)
      bekezdésében  és  a 70/D. § (1) bekezdésében biztosított  jogai
      amiatt szenvedjenek csorbát, mert munkaerő-kölcsönzés keretében
      is  nem  klasszikus munkaviszony keretén belül alkalmazzák”.  A
      felmentési    védelemnek   a   munkaerő-kölcsönzés    keretében
      alkalmazottakra   való   fenntartása   indokolt,   a    nagyobb
      munkabiztonság  jogpolitikai követelményei ez esetben  is  fenn
      kell,   hogy   álljanak.  Megemlíti   továbbá,   hogy   –   bár
      indítványozói  jogosultsággal e  körben  nem  rendelkezik  –  a
      támadott szabályt több nemzetközi szerződéssel is ellentétesnek
      véli  (így a 2004. évi CX. törvénnyel kihirdetett, a Nemzetközi
      Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája által elfogadott, a
      magán-munkaközvetítő ügynökségekről szóló 181. számú  Egyezmény
      11.   Cikkébe,   valamint  a  2004.  évi  CXI.  törvény   által
      kihirdetett,  az anyaság védelméről szóló 183. számú  Egyezmény
      8. cikkének rendelkezéseibe is).

       Egy  további  indítványozó  utólagos normakontrollra  irányuló
      indítványában  az  Alkotmány  66.  §  (2)  bekezdése  sérelmére
      hivatkozva  kezdeményezte az Mt. 193/P. §  (1)  bekezdése  azon
      rendelkezése    alkotmányellenességének    megállapítását    és
      megsemmisítését, amely – az Mt. 86/A. §–96. §-ai alkalmazásának
      a  munkaerő-kölcsönzésre való kizárásával – az Mt.  90.  §  (1)
      bekezdés  e)  pontjában  írt felmondási tilalmakat  nem  engedi
      érvényesülni  a  kölcsönzött munkavállaló munkaviszonya  rendes
      felmondással  való megszüntetése esetén. Indítványában  vázolta
      saját  esetét, miszerint munkáltatója előbb „átjelentette”  egy
      munkaerő-kölcsönző  céghez, majd onnan  visszakölcsönözte,  ezt
      követően pedig, amikor is a GYES igénylése mellett kívánt volna
      munkába  állni, nem „vették vissza”, továbbá arra  hivatkozott,
      hogy  a  GYES-en lévő személyek védelmére vonatkozó  szabálynak
      érvényesülnie      kellene     a      kölcsönzés      keretében
      foglalkoztatottakra is.

       2.   Az   Alkotmánybíróság  az  indítványokat  azok   részbeni
      tartalmi   azonosságára  tekintettel  –   az   Alkotmánybíróság
      ideiglenes ügyrendjéről és annak közzétételéről szóló, többször
      módosított és egységes szerkezetbe foglalt 2/2009. (I. 12.) Tü.
      határozat (ABK 2009. január, 3.) 28. § (1) bekezdése alapján  –
      egyesítette, és egy eljárásban bírálta el.

       3.   Az  Alkotmánybíróság  észlelte,  hogy  a  törvényhozó  az
      utólagos normakontrollra irányuló indítványokkal érintett egyes
      rendelkezéseket az indítványok benyújtását követően több ízben,
      legutóbb  a  Munka  Törvénykönyvéről  szóló  1992.  évi   XXII.
      törvény,    valamint   egyéb   munkaügyi    tárgyú    törvények
      módosításáról szóló 2005. évi CLIV. törvényben (a továbbiakban:
      Mtm1.),  majd  az  egyes  munkaügyi tárgyú  és  más  kapcsolódó
      törvények  módosításáról szóló 2007.  évi  XIX.  törvényben  (a
      továbbiakban:  Mtm2.)  módosította.  Mivel  a  módosítások   az
      indítványokban  felvetett  problémákat  –  a  jelen   határozat
      indokolása III. 2.2. pontjában bemutatottak szerint – csak  kis
      részben   érintették,  az  Alkotmánybíróság  a  vizsgálatot   a
      jelenleg hatályos rendelkezésekre nézve folytatta le.

       4.  Az Alkotmánybíróság eljárása során – álláspontja kifejtése
      végett   –  beszerezte  a  szociális  és  munkaügyi  miniszter,
      valamint az igazságügyi és rendészeti miniszter véleményét.

                                    II.

       Az indítványok elbírálása során figyelembe vett jogszabályok:

       1. Az Alkotmány rendelkezései:
       „2.   §  (1)  A  Magyar  Köztársaság  független,  demokratikus
      jogállam.”
       „66. § (1) A Magyar Köztársaság biztosítja a férfiak és a  nők
      egyenjogúságát minden polgári és politikai, valamint gazdasági,
      szociális és kulturális jog tekintetében.
       (2)  A  Magyar Köztársaságban az anyáknak a gyermek  születése
      előtt  és  után  külön  rendelkezések  szerint  támogatást   és
      védelmet kell nyújtani.
       (3)  A  munka végzése során a nők és a fiatalok védelmét külön
      szabályok is biztosítják.”

       „67. § (1) A Magyar Köztársaságban minden gyermeknek joga  van
      a  családja, az állam és a társadalom részéről arra a védelemre
      és gondoskodásra, amely a megfelelő testi, szellemi és erkölcsi
      fejlődéséhez szükséges.”

       „70/A.  §  (1)  A  Magyar Köztársaság biztosítja  a  területén
      tartózkodó  minden  személy  számára  az  emberi,  illetve   az
      állampolgári  jogokat,  bármely  megkülönböztetés,  nevezetesen
      faj,  szín,  nem, nyelv, vallás, politikai vagy  más  vélemény,
      nemzeti  vagy  társadalmi  származás, vagyoni,  születési  vagy
      egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül.
       (2)   Az   embereknek  az  (1)  bekezdés  szerinti   bármilyen
      hátrányos megkülönböztetését a törvény szigorúan bünteti.
       (3)  A  Magyar  Köztársaság a jogegyenlőség megvalósulását  az
      esélyegyenlőtlenségek kiküszöbölését célzó  intézkedésekkel  is
      segíti.”

       „70/B.  § (1) A Magyar Köztársaságban mindenkinek joga  van  a
      munkához, a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához.
       (2)     Az    egyenlő    munkáért    mindenkinek,    bármilyen
      megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga.
       (3)  Minden  dolgozónak  joga van  olyan  jövedelemhez,  amely
      megfelel végzett munkája mennyiségének és minőségének.
       (4)  Mindenkinek  joga van a pihenéshez, a szabadidőhöz  és  a
      rendszeres fizetett szabadsághoz.”

       „70/D. § (1) A Magyar Köztársaság területén élőknek joguk  van
      a lehető legmagasabb szintű testi és lelki egészséghez.”

       „70/E.  § (1) A Magyar Köztársaság állampolgárainak joguk  van
      a   szociális   biztonsághoz;  öregség,  betegség,  rokkantság,
      özvegység,   árvaság   és   önhibájukon   kívül   bekövetkezett
      munkanélküliség  esetén a megélhetésükhöz  szükséges  ellátásra
      jogosultak.”

      2. Az Mt. indítványokkal érintett rendelkezései:
                           A munkaerő-kölcsönzés
       „193/B.  § (1) A kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés  céljából
      létesített  munkaviszonyra e törvény szabályait az e fejezetben
      foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.
       (2)   A   külön   jogszabály  szerinti  alkalmi  munkavállalói
      könyvvel  munkaerő-kölcsönzés céljából munkaviszonyt létesíteni
      nem lehet.

       193/C. § E törvény alkalmazásában
       a)   munkaerő-kölcsönzés:  az  olyan   tevékenység,   amelynek
      keretében   a   kölcsönbeadó   a   vele   kölcsönzés   céljából
      munkaviszonyban    álló   munkavállalót   ellenérték    fejében
      munkavégzésre   a  kölcsönvevőnek  átengedi  (a   továbbiakban:
      kölcsönzés);
       b)  kölcsönbeadó:  az  a  munkáltató, aki  a  vele  kölcsönzés
      céljából   munkaviszonyban  álló  munkavállalót  munkavégzésre,
      kölcsönzés  keretében a kölcsönvevőnek átengedi és  munkáltatói
      jogait,  illetve  kötelezettségeit a  kölcsönvevővel  megosztva
      gyakorolja (a továbbiakban: kölcsönbeadó);
       c)  kölcsönvevő:  az a munkáltató, aki a kölcsönzés  keretében
      átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói  jogait,
      illetve    kötelezettségeit    a   kölcsönbeadóval    megosztva
      gyakorolja.

       193/D.  §  (1)  Kölcsönbeadó csak az a belföldi  székhelyű,  a
      tagok   korlátolt  felelősségével  működő  gazdasági  társaság,
      közhasznú  társaság vagy – a vele tagsági viszonyban  nem  álló
      munkavállaló   vonatkozásában  –  szövetkezet  lehet,   amelyik
      megfelel  az  e  törvényben,  illetve  az  egyéb  jogszabályban
      foglalt  feltételeknek,  és  az  állami  foglalkoztatási  szerv
      nyilvántartásba vette.

       (2) Tilos munkavállaló kölcsönzése:
       a)    jogszabály   által   meghatározott   tilalomba    ütköző
      munkavégzésre,
       b)   a  kölcsönvevő  olyan  munkahelyén,  illetve  telephelyén
      történő  munkavégzésre, ahol sztrájk van, a sztrájkot  megelőző
      egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig, illetve
       c)  ha  a  kölcsönvevőnél  a munkavállaló  munkaviszonya  –  a
      munkáltató   működésével  összefüggő  okra   alapozott   rendes
      felmondásával,  illetve  a  próbaidő  alatt  azonnali   hatályú
      megszüntetésével – legfeljebb hat hónapja szűnt meg.
       (3)  A  kölcsönbeadó, a kölcsönvevő és a munkavállaló a  jogok
      gyakorlása  és  a  kötelezettségek  teljesítése  során  köteles
      együttműködni.
       (4)   A   kölcsönbeadó  és  a  kölcsönvevő  között   létrejött
      megállapodásban nem lehet korlátozni, illetve kizárni azokat  a
      jogokat,  amelyek  a  munkavállalót e  törvény,  illetőleg  más
      jogszabály alapján megilletik.
       (5)  A  kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál  történő
      munkavégzésre nem kötelezheti.
       (6)  Az  (1)-(5) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen  eltérni
      nem lehet.

       193/E.  §  (1) Semmis a munkavállaló és a kölcsönbeadó  között
      létrejött olyan megállapodás, amely
       a)  a  munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése  után  a
      kölcsönvevővel   való  jogviszony  létesítési   tilalmat   vagy
      korlátozást ír elő;
       b)  alapján  a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára  díjazást
      (közvetítési  díjat)  kell fizetni, ha a  kölcsönvevővel  kíván
      jogviszonyt létesíteni.

       (2)  A  kölcsönzés  során a munkáltatót megillető  jogokat  és
      kötelezettségeket   a   kölcsönbeadó   és   a   kölcsönvevő   –
      megállapodásuk  szerint – megosztva gyakorolja. A  munkaviszony
      megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó  gyakorolhatja,
      a  munkaviszony  megszüntetésére  irányuló  jognyilatkozatot  a
      munkavállaló a kölcsönbeadóval közli.

       (3)  A  munkavállalóra a kölcsönvevőnél irányadó  munkarendre,
      munkaidőre,   pihenőidőre   vonatkozó   rendelkezéseket    kell
      alkalmazni.

       (4)  Ha  a munkaviszony nem kölcsönzés céljából jött létre,  a
      munkaszerződés   nem  módosítható  annak  érdekében,   hogy   a
      munkáltató a munkavállalót kölcsönzés keretében foglalkoztassa.

       193/F.  § (1) A kölcsönbeadó munkabér-fizetési kötelezettségét
      nem  érinti,  ha  a  kölcsönvevő a kölcsönbeadónak  járó  díjat
      esedékességekor nem fizette meg.

       (2)  A  kölcsönbeadót  terheli  a  munkaviszonnyal  összefüggő
      valamennyi, a munkáltatót terhelő bevallási, adatszolgáltatási,
      levonási, befizetési kötelezettség teljesítése. Ettől  eltérően
      a  kölcsönvevőt  terhelik  a 193/G.  §  (1)  bekezdése  alapján
      létrejött  megállapodásban  foglalt,  a  kölcsönvevő  által   a
      munkavállaló  részére  nyújtott  juttatásokkal  összefüggő,   a
      munkáltatót terhelő ilyen kötelezettségek.

       (3) Az (1)-(2) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni
      nem lehet.

            A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony
       193/G.   §  (1)  A  kölcsönbeadó  és  a  kölcsönvevő   közötti
      megállapodást írásba kell foglalni, és annak tartalmaznia  kell
      legalább:
       a) a munkaerő-kölcsönzés időtartamát,
       b) a munkavégzés helyét,
       c) az elvégzendő munka jellegét,
       d)  természetbeni  munkabér,  illetve  juttatás  esetén  –  ha
      ezeket a kölcsönvevő biztosítja – ezek ellentételezését.
       A  kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak arról,  hogy
      a   természetbeni   munkabért,  illetve  a   165-165/A.   §-ban
      szabályozott    szociális   juttatásokat    (a    továbbiakban:
      közvetlenül    adott   szociális   juttatás)   a   munkavállaló
      közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja meg.

       (2)   Az   (1)   bekezdésben   meghatározott   megállapodásban
      foglaltakon  túl a kölcsönvevő írásban köteles  tájékoztatni  a
      kölcsönbeadót:
       a) az irányadó munkarendről,
       b)  a  munkáltatói  jogkört  gyakorló  személy  megnevezéséről
      [193/E. § (2) bekezdés],
       c)  a  munkabérfizetés  alapjául  szolgáló  adatok  közlésének
      módjáról és határidejéről,
       d)  az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételekről,
      továbbá
       e)   minden   olyan   körülményről,   amely   a   munkavállaló
      foglalkoztatása szempontjából lényeges.

       (3)  Eltérő  megállapodás hiányában a  kölcsönbeadó  viseli  a
      foglalkoztatással   kapcsolatos   jogszabályban   meghatározott
      költségeket, így különösen a munkavállaló utazási költségeit és
      a  munkavégzéshez szükséges egészségügyi alkalmassági vizsgálat
      díját.  A  kölcsönbeadó  a kölcsönvevő  kérése  esetén  köteles
      legkésőbb a munkavállaló munkába állásáig
       a)  az adózás rendjéről szóló törvény szerint a munkáltató  és
      a  kifizető által foglalkoztatott személy adataira vonatkozó, a
      biztosítási  jogviszony kezdetéről szóló, állami  adóhatósághoz
      teljesített bejelentése másolatát, valamint
       b)   a  külön  jogszabály  szerinti  kölcsönbeadóként  történt
      nyilvántartásba vételét igazoló okirat másolatát
      a kölcsönvevő részére átadni.

       (4)  A  kölcsönvevő – eltérő megállapodás hiányában –  köteles
      legkésőbb   a  tárgyhónapot  követő  hónap  ötödik  napjáig   a
      kölcsönbeadóval   közölni  mindazokat  az   adatokat,   amelyek
      legkésőbb a munkabér 155. § (3) bekezdése alapján meghatározott
      időpontig  történő kifizetéséhez szükségesek. Ha a munkaviszony
      a  hónap  közben  szűnik meg, a kölcsönvevő az utolsó  munkában
      töltött   napot  követő  három  munkanapon  belül   köteles   a
      munkabérfizetéshez,  valamint  a  193/F.  §  (2)   bekezdésében
      szereplő  kötelezettsége teljesítéséhez  szükséges  adatokat  a
      kölcsönbeadónak átadni. Ezen adatok körébe tartoznak a 193/H. §
      (9)-(10)   bekezdésének  alkalmazása   esetén   a   kölcsönzött
      munkavállalóval a 142/A. § (2) bekezdése alapján egyenlő értékű
      munkát  végző munkavállalót megillető, a 142/A. § (3) bekezdése
      szerinti egyes juttatások is.

       (5)  A  munkavégzés  időtartama alatt  a  kölcsönvevő  minősül
      munkáltatónak
       a) a munkavállaló munkavédelmére,
       b)   a   nők,   a   fiatal   munkavállalók,   a   megváltozott
      munkaképességűek foglalkoztatására,
       c) az egyenlő bánásmód követelményére,
       d) a munkavégzésre,
       e) a munkakör átadás-átvételére,
       f)  a munkaidőre és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására
      vonatkozó szabályok betartása,
       g)  az  (1) bekezdésben szereplő megállapodás megkötése esetén
      a   természetbeni   munkabér,  valamint  a  közvetlenül   adott
      szociális juttatás biztosítása tekintetében.

       (6)  A  193/H.  §  (9)-(10)  bekezdésébe  foglalt  rendelkezés
      alkalmazása   érdekében   a  kölcsönbeadó   –   a   kölcsönzött
      munkavállaló előzetes hozzájárulásával – köteles a kölcsönvevőt
      tájékoztatni  különösen  a munkavállaló  szakképzettségéről  és
      szakmai tapasztalatairól.

       (7)  Semmis  a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között  létrejött
      megállapodás,   ha   a   felek  a  106.  §   (1)   bekezdésében
      meghatározott tulajdonosi kapcsolatban állnak egymással.

       (8)   Ha   a   kölcsönvevőnél  történő  munkavégzés  tényleges
      megkezdéséig
       a)  a  kölcsönbeadó nem felel meg az e törvényben, illetve  az
      egyéb jogszabályokban foglalt feltételeknek, vagy
       b)  a  kölcsönbeadó  nem köt a 193/H. § (1) bekezdés  szerinti
      munkaszerződést,
      a munkaviszony a kölcsönvevő és a munkavállaló között jön létre
      a  munkavégzés tényleges megkezdésének napjával, a 193/G. § (1)
      bekezdés a) pontja alapján meghatározott időtartamra.

       (9)  A  (8)  bekezdés a) pontja szerint létrejött munkaviszony
      esetén a munkaszerződés tartalmának megállapításakor
       a)  munkavégzési  helynek az (1) bekezdés b)  pontja  szerinti
      helyet,
       b)   munkakörnek   és   személyi  alapbérnek   a   kölcsönzött
      munkavállalónak  a 193/H. § (1) bekezdés b)-c)  pontja  alapján
      meghatározott munkakörét és személyi alapbérét kell tekinteni.

       (10)  A  (9) bekezdésben foglaltaktól eltérően, a (8) bekezdés
      b) pontja alapján létrejött munkaviszony esetén
       a)  a  kölcsönzött munkavállaló munkakörét az (1) bekezdés  c)
      pontja alapján az elvégzendő munka jellegének,
       b) személyi alapbérét – a 142/A. § megfelelő alkalmazásával  –
      a  kölcsönzött munkavállalót foglalkoztató szervezeti egységnél
      azonos   munkakört  betöltő  munkavállalók  személyi   alapbére
      mértékének,  azonos munkakört betöltő munkavállaló hiányában  a
      kölcsönvevő  tevékenysége  szerinti  ágazatban,  a  kölcsönzött
      munkavállaló által betöltött munkakörben szokásosan érvényesülő
      személyi alapbér
      alapulvételével kell meghatározni a munkaszerződésben.

       (11)   A  (8)  bekezdés  a)-b)  pontjában  foglaltak  együttes
      fennállása esetén a munkaszerződés tartalmának megállapításakor
      a (9)-(10) bekezdésben foglaltakat kell megfelelően alkalmazni.

       (12)  A  (9)-(10) bekezdés alkalmazásakor, ha  a  munkaviszony
      időtartama  a  (8)  bekezdés szerint  nem  határozható  meg,  a
      munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni.

       (13) A (6)-(12) bekezdéstől érvényesen eltérni nem lehet.
      A  kölcsönbeadó és a munkavállaló között fennálló munkaviszony,
      a díjazás különös szabályai

       193/H.   §  (1)  A  feleknek  a  munkaszerződésben  meg   kell
      állapodniuk
       a)  abban,  hogy  a  munkaszerződés  vagy  a  távmunkát  végző
      foglalkoztatására  irányuló munkaszerződés kölcsönzés  céljából
      jön létre,
       b) a munkavállaló személyi alapbérében,
       c) a munkavégzés jellegében vagy a munkakörben.

       (2)  A  munkaszerződésnek tartalmaznia  kell  a  felek  nevét,
      illetve  megnevezését,  a kölcsönbeadó  nyilvántartásba  vételi
      számát,  valamint  a  munkavállaló és a  kölcsönbeadó  lényeges
      adatait is.

       (3)   A   munkáltató  –  ha  a  munkaszerződés  nem  tartalmaz
      tájékoztatást   –   legkésőbb  a  munkaszerződés   megkötésétől
      számított két héten belül, ezen túlmenően a c) pont szerint,  a
      (9)  vagy  (10) bekezdésben foglaltak alkalmazásakor, legkésőbb
      az e szabályok szerinti jogosultság megállapításának kezdetétől
      számított  két  héten  belül köteles  a  munkavállalót  írásban
      tájékoztatni
       a) a munkavégzés helyéről,
       b) a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről,
       c)  a  munkabér  egyéb elemeiről, ideértve  a  (9)  vagy  (10)
      bekezdés szerinti juttatások biztosításának feltételeit is,
       d) a bérfizetés napjáról,
       e) a munkába lépés napjáról,
       f)   a  rendes  szabadság  mértékének  számítási  módjáról  és
      kiadásának, illetve
       g)    a    jogviszony   megszüntetésének   e   fejezet   által
      meghatározott szabályairól,
       h)  a  kölcsönbeadóra és a munkavállalóra irányadó  felmondási
      idő megállapításának szabályairól,
       i)  a  munkaviszony  megszüntetésére  irányuló  jognyilatkozat
      közlésének szabályairól, továbbá
       j)  arról, hogy a kölcsönbeadó kollektív szerződés hatálya alá
      tartozik-e.

       (4)  A  (3)  bekezdés c), d), f) és h) pontjában,  valamint  a
      76/A.  §  (1)  bekezdésének b)-c) pontjában előírt tájékoztatás
      jogszabály,   illetve   a  kölcsönbeadóra   kiterjedő   hatályú
      kollektív  szerződés  rendelkezésére történő  hivatkozással  is
      megadható.

       (5)   A   kölcsönbeadó  megnevezésének,  lényeges   adatainak,
      továbbá a (3) bekezdésben meghatározott feltételek változásáról
      a  kölcsönbeadó legkésőbb a változás hatálybalépését követő egy
      hónapon  belül  köteles írásban tájékoztatni  a  munkavállalót.
      Ettől  eltérően  a munkaviszonyra vonatkozó szabály  módosítása
      esetén   a   (4)   bekezdés  rendelkezéseit  kell   megfelelően
      alkalmazni.

       (6)    A   (3)   bekezdésben   meghatározott   kötelezettségen
      túlmenően,  a  kölcsönbeadó köteles – legkésőbb  a  munkavégzés
      tényleges   megkezdése   előtt   –   írásban   tájékoztatni   a
      munkavállalót az alábbiakról:
       a)  a  kölcsönvevő  neve,  székhelye,  telephelye,  cégjegyzék
      száma,   vagy   ha  ez  utóbbi  adat  helyett  jogszabály   más
      nyilvántartási formát ír elő, ennek a száma;
       b)  a  kölcsönvevőnél  mely szerv vagy  személy  gyakorolja  a
      munkavállaló vonatkozásában a munkáltatói jogkört;
       c) a munkába járás, szállás és étkezés feltételei;
       d)  a  munkarendre,  a  munkaidőre  és  pihenőidőre  vonatkozó
      szabályok;
       e) az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételek.

       (7)  Ha  a  kölcsönbeadó  a munkaviszony  fennállása  alatt  a
      munkavállaló  foglalkoztatását nem  biztosítja  folyamatosan  –
      eltérő   megállapodás   hiányában  –  legkésőbb   a   következő
      munkavégzés   megkezdése  előtt  negyvennyolc  órával   köteles
      közölni a munkavállalóval
       a) következő foglalkoztatásának helyét,
       b) kezdő időpontját, várható tartamát, illetve
       c) a munkavállaló jelentkezésére vonatkozó kötelezettségeket.

       (8)  Külföldi  munkavégzés esetén a  kiutaztatást  csak  akkor
      lehet megkezdeni, ha a munkavégzés helyén irányadó jog szerinti
      engedélyek beszerzése megtörtént.

       (9)  A  kölcsönzés időtartama alatt a 142/A. §  rendelkezéseit
      kell  megfelelően  alkalmazni a kölcsönvevővel  munkaviszonyban
      álló,  valamint  a  kölcsönzött munkavállaló  vonatkozásában  a
      személyi  alapbér, a műszakpótlék, a rendkívüli  munkavégzésért
      járó   díjazás,   továbbá   az  ügyelet,   készenlét   díjazása
      tekintetében, ha
       a)  a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés tartama  a
      183 napot meghaladja, vagy
       b)   a   kölcsönzött  munkavállaló  a  kölcsönvevőnél  történő
      munkavégzés  megkezdésének  időpontját  megelőző  két  évben  a
      kölcsönvevőnél  –  kölcsönzés alapján – összesen  legalább  183
      napot   dolgozott.  Ha  a  kölcsönvevőnél  kölcsönzés   alapján
      munkavégzéssel  töltött  összeszámított  időtartam   az   újabb
      kölcsönzés  alatt éri el a 183 napot, a fenti szabályt  a  184.
      naptól kell alkalmazni.

       (10)  A (9) bekezdésben foglaltaktól eltérően, a 142/A. §  (3)
      bekezdésében szereplő juttatások tekintetében kell a  142/A.  §
      rendelkezéseit    megfelelően   alkalmazni   a   kölcsönvevővel
      munkaviszonyban  álló,  valamint  a  kölcsönzött   munkavállaló
      vonatkozásában, ha
       a)   a   határozott   időre   szóló   kölcsönzés   esetén    a
      kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés időtartama a  két
      évet, vagy
       b)   a   határozatlan   időre  szóló   kölcsönzés   esetén   a
      kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés időtartama az egy
      évet
      meghaladja.

       (11) A (9)-(10) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni  a
      kölcsönzött     munkavállalóra,    ha     munkaviszonyára     a
      kölcsönbeadónál ennél kedvezőbb feltételek irányadóak.

       (12)   A   (9)-(10)  bekezdés  alkalmazásakor  a   munkavégzés
      folyamatosságát nem szakítja meg a 107. § szerinti munkavégzési
      kötelezettség  alóli mentesülés időtartama. Ettől  eltérően,  a
      fizetés nélküli szabadság – a 138. § (5) bekezdésben és a  139.
      §-ban  foglaltak kivételével – akkor nem érinti  a  munkavégzés
      folyamatosságát, ha ennek időtartama a harminc  munkanapot  nem
      haladja meg. A munkavégzés folyamatosságának feltétele, hogy  a
      munkavégzési   kötelezettség   alóli   mentesülés   megszűnését
      követően   a   munkavállaló  munkáját  annál  a  kölcsönvevőnél
      folytassa, amelynél a mentesülés megkezdődött.

       (13)  A  (9) bekezdésben foglaltak alkalmazásával kapcsolatban
      a  kölcsönbeadó írásbeli nyilatkozat megtételére kötelezheti  a
      munkavállalót arról, hogy a nyilatkozat átadását  megelőző  két
      évben mely kölcsönvevőnél, milyen időtartamban végzett munkát.

       (14)  A  (9)-(11) bekezdésben foglaltaktól érvényesen  eltérni
      nem lehet.

                       A munkaviszony megszüntetése
       193/I.  §  (1)  A kölcsönzés céljából létesített  munkaviszony
      megszüntethető:
       a) közös megegyezéssel,
       b) felmondással,
       c) azonnali hatályú felmondással,
       d) azonnali hatállyal a próbaidő alatt.

       (2)  A  munkaviszony  megszüntetésére  irányuló  nyilatkozatot
      mrásba kell foglalni.

       193/J.   §   (1)   A  határozatlan  időtartamú   munkaviszonyt
      felmondással   mind   a  kölcsönbeadó,  mind   a   munkavállaló
      megszüntetheti.

       (2)  A  felmondást  a  kölcsönbeadónak  indokolnia  kell.   Az
      indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie.
       Vita   esetén   a   felmondás   indokolásának   valóságát   és
      okszerűségét a kölcsönbeadónak kell bizonyítania.

       (3)  A  kölcsönbeadó  felmondással  akkor  szüntetheti  meg  a
      munkaviszonyt, ha
       a) a munkavállaló nem végzi megfelelően a munkáját,
       b)    a   munkavállaló   munkaköri   feladatainak   ellátására
      alkalmatlan,
       c) a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani  a
      munkavállaló megfelelő foglalkoztatását, vagy
       d)  a  megszüntetésre  a  kölcsönbeadó működésével  összefüggő
      okból kerül sor.

       (4)  A  felmondási idő mértéke tizenöt nap. Ha a  munkaviszony
      időtartama  eléri a háromszázhatvanöt napot, a  felmondási  idő
      mértéke harminc napra emelkedik.

       (5)  Ha  a  kölcsönbeadó és a munkavállaló között a  felmondás
      közlését   megelőző   két  éven  belül  többször   került   sor
      munkaviszony létesítésére, a felmondási idő szempontjából  ezek
      időtartamát össze kell számítani.

       (6)  A  kölcsönbeadó által közölt felmondás esetén –  a  felek
      eltérő  írásbeli  megállapodása hiányában –  a  felmondási  idő
      tartama   alatt   a   munkavállaló  mentesül   a   munkavégzési
      kötelezettsége   alól.  A  felmentési  időre  a   munkavállalót
      átlagkeresete illeti meg.

       193/K.  §  (1)  A  határozott  és  a  határozatlan  időtartamú
      munkaviszonyt    azonnali   hatályú   felmondással    mind    a
      kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti.

       (2)  A  munkavállaló  akkor szüntetheti meg  azonnali  hatályú
      felmondással  a  munkaviszonyt,  ha  a  kölcsönbeadó   vagy   a
      kölcsönvevő   súlyosan  megszegte  a  munkaviszonyra   vagy   a
      foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, illetve megállapodást.

       (3)  A  kölcsönbeadó  akkor szüntetheti meg  azonnali  hatályú
      felmondással    a   munkaviszonyt,   ha   a   munkavállaló    a
      munkaviszonyból   eredő   lényeges  kötelezettségeit   vétkesen
      megszegi.

       (4) A kölcsönbeadó a nyilvántartásból való törlése esetén,  az
      erről  szóló határozat jogerőre emelkedését követően, e  tényre
      történő  hivatkozással,  azonnali  hatályú  felmondással  –   a
      határozat  kézhezvételétől  számított  hatvan  napon  belül   –
      köteles  a  munkavállaló  munkaviszonyát  megszüntetni.  Ha   a
      kölcsönbeadó a munkaviszonyt határidőn belül nem szünteti  meg,
      a munkaviszony a hatvanadik napon megszűnik.

       (5)   Az   azonnali  hatályú  felmondásra  a  193/J.   §   (2)
      bekezdésében foglaltakat megfelelően alkalmazni kell.

       (6)  Az  azonnali hatályú felmondás jogát – a (4)  bekezdésben
      meghatározott  kivétellel  –  az okról  való  tudomásszerzéstől
      számított  tizenöt  napon  belül,  legfeljebb  azonban  az   ok
      bekövetkezésétől számított hatvan napon belül lehet gyakorolni.
      A  kölcsönvevő  által  közölt ok alapján  az  azonnali  hatályú
      felmondásra akkor kerülhet sor, ha a kölcsönvevő a munkavállaló
      vétkes   magatartásáról   a  tudomásszerzéstől   számított   öt
      munkanapon  belül, írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót.  Ebben
      az  esetben  az azonnali hatályú felmondás gyakorlására  nyitva
      álló   tizenöt   napos   határidő  az   írásbeli   tájékoztatás
      kézhezvételétől számít.

       (7)  Ha  a  munkaviszonyt  azonnali  hatályú  felmondással   a
      kölcsönbeadó  a  (4) bekezdésben meghatározott  okból  szünteti
      meg,  vagy  az  azonnali hatályú felmondás jogát a munkavállaló
      gyakorolja,  a  kölcsönbeadó  köteles  a  munkavállaló  számára
      megfizetni   a   193/J.   §   (4)  bekezdésében   meghatározott
      időtartamra járó átlagkeresetét.

       (8)  Azonnali  hatályú felmondás esetén a felmondás  szabályai
      nem alkalmazhatók.

       193/L.   §   A  munkaviszony  megszűnésekor,  megszüntetésekor
      legkésőbb  az  utolsó  munkában töltött napot  követő  –  ha  a
      munkavállaló  a jognyilatkozat közlését, a közös  megegyezéssel
      történő   megszüntetésről  szóló  megállapodás  megkötését,   a
      jogviszony megszűnésére vezető ok bekövetkezését megelőzően nem
      végzett   munkát,  a  jognyilatkozat  közlésétől,   illetve   a
      munkaviszony  megszűnésétől, megszüntetésétől  számított  –  öt
      napon  belül  köteles a kölcsönbeadó a munkavállalót  megillető
      munkabért, a 193/J. § (6) bekezdése és a 193/K. § (7) bekezdése
      szerinti   díjazást,  egyéb  járandóságát  kifizetni,  valamint
      kiadni   a   munkaviszonyra  vonatkozó  szabályban   és   egyéb
      jogszabályokban előírt igazolásokat.

                  A munkaviszony jogellenes megszüntetése
       193/M.   §   (1)   A  munkaviszony,  ha  azt  a   kölcsönbeadó
      jogellenesen  szüntette  meg,  a  jogellenességet   megállapító
      bírósági  határozat  jogerőre  emelkedése  napján  szűnik  meg,
      kivéve, ha a jogvita elbírálásáig a határozott idejű jogviszony
      a jogellenes intézkedés nélkül is megszűnt volna.

       (2)  Jogellenes  megszüntetés esetén a bíróság a  munkavállaló
      kérelmére  –  az  eset összes körülményeinek, így  különösen  a
      jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével  –  a
      munkavállaló     legalább    egyhavi,    legfeljebb     hathavi
      átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére  kötelezheti  a
      kölcsönbeadót.

       (3)  Jogellenes  megszüntetés  esetén  meg  kell  téríteni   a
      munkavállaló   elmaradt  munkabérét,  egyéb  járandóságát,   és
      felmerült  kárát.  Nem  kell megtéríteni a  munkabérnek,  egyéb
      járandóságnak,  illetve  kárnak azt  a  részét,  ami  máshonnan
      megtérült.

       (4)  Ha  a munkavállaló munkaviszonya nem felmondással  került
      megszüntetésre, a (2) és (3) bekezdésben foglaltakon  túlmenően
      megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete is.

       (5)  A  határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése
      esetén  – a (2) és (4) bekezdés rendelkezéseitől eltérően  –  a
      bíróság a munkavállaló kérelmére a megszüntetés időpontjában  a
      munkaviszonyból  még hátralévő időre járó,  legfeljebb  azonban
      hathavi átlagkereset megfizetésére kötelezi a kölcsönbeadót.

                             Szabadság kiadása
       193/N.  §  (1)  Kölcsönzés  keretében  történő  foglalkoztatás
      időtartama alatt a szabadságot – eltérő megállapodás  hiányában
      –  a kölcsönvevő, egyébként a kölcsönbeadó adja ki. A szabadság
      kiadásának    időpontját   a   munkavállalóval    –    előzetes
      meghallgatása után – legkésőbb a szabadság kezdete előtt  három
      nappal  közölni kell. Az időpontot a kölcsönvevő csak rendkívül
      indokolt  esetben  változtathatja meg, és a munkavállalónak  az
      ezzel   összefüggésben  felmerült  kárát,  illetve   költségeit
      köteles megtéríteni.

       (2)  Az  alapszabadság legalább egynegyedét – a foglalkoztatás
      első három hónapját kivéve – a munkavállaló kérésének megfelelő
      időpontban  kell  kiadni.  A  munkavállalónak  erre   vonatkozó
      igényét  a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal  be
      kell jelentenie.

                          Kártérítési felelősség
       193/O.  § (1) Ha a munkavállaló a foglalkoztatás körében  kárt
      okoz   a  kölcsönvevőnek,  az  alkalmazott  károkozásáért  való
      felelősség    szabályait    kell    alkalmazni    [a    Polgári
      Törvénykönyvről  szóló  1959.  évi  IV.  törvény  348.  §   (1)
      bekezdése].

       (2)  A  munkavégzés során a munkavállalónak okozott  kárért  a
      kölcsönvevő  és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel  (Mt.  174-
      187. §).

       (3)  Ha a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de  a
      (2)  bekezdésben  foglaltakon kívül  –  nem  a  foglalkoztatása
      során,  vagy  azzal  összefüggésben –  éri  kár,  a  munkáltató
      kártérítési  felelősségre vonatkozó szabályainak alkalmazásakor
      a kölcsönbeadó tekintendő munkáltatónak.

               A törvény egyéb rendelkezéseinek alkalmazása
       193/P.  §  (1)  Kölcsönzés  esetén e  törvény  3.  §-ának  (6)
      bekezdése, 76. §-ának (5)-(8) bekezdése, 76/B. §-a, 79.  §-ának
      (5) bekezdése, 86/A-96. §-ai, 97. §-ának (2) bekezdése, 100. §-
      a,  106.  §-a,  115-116. §-ai, 134. §-ának (1)-(2)  és  (5)-(6)
      bekezdése, 150. §-ának (1) bekezdése, 155. §-a (1) bekezdésének
      második mondata, a 167. §-ának (2)-(3) bekezdései, 170-170/D. §-
      a,  a Harmadik részének X. fejezete, a 202. §-ának c)-d) pontja
      nem alkalmazhatók.

       (2)  A  kölcsönvevőnek a kölcsönzés keretében  foglalkoztatott
      munkavállalók  létszámáról és foglalkoztatási  feltételeiről  a
      nála  működő  üzemi tanácsot, illetve képviselettel  rendelkező
      szakszervezetet   rendszeresen,  de  legalább   félévente   egy
      alkalommal tájékoztatnia kell.

       (3)  A  kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás során e  törvény
      83/A.  §-ának, 102. §-a (1)-(3) bekezdésének, 104-105. §-ainak,
      117-129/A.  §-ainak,  valamint – a  193/G.  §  (1)  bekezdésben
      foglalt  megállapodás esetén a természetbeni munkabér,  illetve
      juttatás  vonatkozásában – 193/G. §-a (4) bekezdésének  és  (5)
      bekezdése    g)   pontjának   alkalmazásakor   munkáltatón    a
      kölcsönvevőt kell érteni.

       (4)   E   törvény   106/A-106/B.  §-ainak  alkalmazása   során
      munkáltatón a kölcsönbeadót és a kölcsönvevőt is érteni kell.”

                                   III.
       Az indítványok részben megalapozottak.
       1.  Az Alkotmánybíróság az Mt. támadott rendelkezései tartalmi
      vizsgálata előtt áttekintette a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó
      szabályozás   kialakulásának   körülményeit   és   a   hatályos
      szabályozás  néhány  – az indítványok elbírálása  szempontjából
      lényeges  –  jellemzőjét. A munkavállalók kölcsönzés  keretében
      történő   foglalkoztatására  Magyarországon  már   a   támadott
      szabályozás  bevezetése előtt is lehetőség volt: az  Mt.  2001.
      július  1-jét megelőzően hatályos 106. §-a szerinti  kirendelés
      alapján,  más  munkáltatónál történő  ideiglenes  munkavégzésre
      visszterhesen    (a   munkáltatók   közötti   ilyen    tartalmú
      megállapodás  alapján) is sor kerülhetett. A  kirendelés  ezen,
      korábbi  szabályozás szerinti intézménye alkalmazásával  számos
      gazdálkodó     szervezet     folytatott    munkaerő-kölcsönzési
      tevékenységet,    esetenként   –   bejelentés,   járulékfizetés
      teljesítésének  elmulasztásával,  saját  korábbi   munkavállaló
      visszakölcsönzése  révén – illegális, illetve  a  munkavállalói
      érdekeket  jelentősen  sértő,  visszaélésszerű  foglalkoztatást
      megvalósítva.  Az Mt. Harmadik részének „A munkaerő-kölcsönzés”
      címet viselő XI. fejezetét a Módtv. 23. §-a iktatta a törvénybe
      2001. július 1-jei hatállyal. A jogintézmény megalkotására –  a
      törvényjavaslathoz     fűzött     indokolás      szerint      –
      foglalkoztatáspolitikai célok érvényesítése és az európai uniós
      jogharmonizációs    kötelezettségek   (a    munkaerő-kölcsönzés
      keretében foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó előírásokat
      is  tartalmazó „A munkavállalók szolgáltatások nyújtása  esetén
      történő kiküldetéséről szóló, az Európai Parlament és a  Tanács
      96/71/EK   irányelve”,   valamint  „A  határozott   időtartamra
      foglalkoztatott,   illetve   az   ideiglenes   munkaszerződéses
      munkavállalók  munkahelyi biztonságának  és  egészségvédelmének
      javítására  irányuló  intézkedések  kiegészítéséről  szóló,   a
      Tanács 91/383/EGK irányelve”) teljesítése céljából került  sor.
      A  Módtv.-vel a törvényhozó a munkahelyen kívüli, illetve a más
      munkáltatónál  történő munkavégzésre vonatkozó  szabályozást  –
      részben   a   korábban  kialakult  gyakorlat  intézményesítése,
      részben  a  kölcsönzött munkavállalók védelme és a  hivatkozott
      irányelveknek való megfelelés érdekében – átalakította.  A  más
      munkáltatónál   való  munkavégzésre  ezt  követően   egyrészről
      ideiglenesen,  a  munkáltatók között  ellenszolgáltatás  nélkül
      létrejött  megállapodások (az Mt. 106. §-a szerint,  az  azonos
      tulajdonosi  körbe  tartozó munkáltatóhoz történő,  korlátozott
      időtartamú   kirendelés;   az   Mt.   150.   §-a   szerint,   a
      foglalkoztatási kötelezettségét működési körében  felmerült  ok
      miatt  átmenetileg teljesíteni nem tudó munkáltató  kötelezése)
      alapján,  másrészről  a  kifejezetten más  munkáltatóknál  való
      foglalkoztatást  biztosító, a munkáltatók  visszterhes  polgári
      jogi  megállapodását  is  feltételező munkaerő-kölcsönzés  (Mt.
      193/C.  §  szerint  olyan  tevékenység,  amelynek  keretében  a
      kölcsönbeadó  a  vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban  álló
      munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek
      átengedi)   keretében   kerülhetett  sor.   A   törvényjavaslat
      indokolása szerint a munkaerő-kölcsönzés intézményesítését  (az
      európai  uniós  jogharmonizációs  kötelezettségek  teljesítésén
      túl)  a  korábbi szabályozás alapján kialakult  –  több  ponton
      problémás  –  gyakorlat,  és az annak  alapján  elterjedt  jogi
      konstrukciók gyakorisága indokolta, amely az Mt. és a Ptk. (ti.
      a  Polgári  Törvénykönyvről szóló  1959.  évi  IV.  törvény;  a
      továbbiakban: Ptk.) rendelkezései alkalmazásával,  munkaviszony
      és  polgári jogi jogviszony létrehozásával, munkaerő-kölcsönzés
      útján    próbálja   megoldani   a   foglalkoztatást    mindazon
      területeken,  ahol  a  munkaerő-igény időszakosan  jelentkezik.
      Időszakos,   alkalmi   munkaerőre   az   egyes   munkáltatóknál
      elsősorban  helyettesítés, a tervezetten  felüli  megrendelések
      teljesítése,   illetve   szezonális   csúcsidőkben   jelentkező
      átmeneti   munkaerő-igények  kielégítése  céljából   mutatkozik
      szükséglet     (jellemzően    fizikai     és     adminisztratív
      munkakörökben),  nem  zárható  ki  azonban  az  ilyen  formában
      történő   tartós   foglalkoztatás  sem.  A  jogalanyi   oldalon
      jelentkező  három  pólus  és  a  munkavégzés  jellegéből  adódó
      fokozottabb  rugalmasság iránti igény  miatt  a  munkavégzésre,
      illetve  foglalkoztatásra  az általánostól  eltérő  körülmények
      között  kerül  sor,  az ezzel kapcsolatban  jelentkező  sajátos
      igényeket  azonban a hatályos munkajogi szabályozás  nem  tudja
      kielégíteni.  Ezért olyan speciális szabályozásra van  szükség,
      amely  alkalmas a munkáltatók és munkavállalók jogos  gazdasági
      érdekeinek     összehangolására,    valamint    az     ”állandó
      munkaviszonyban” állókhoz képest kiszolgáltatottabb  helyzetben
      lévő  kölcsönzött munkavállalók érdekeinek védelmét megfelelően
      biztosító garanciák megteremtésére.

       A  munkaerő-kölcsönzés  jogintézménye létrehozásával  tehát  a
      törvényhozó egy hárompólusú jogviszonyon alapuló – az Mt.-nek a
      más  munkáltató  keretében történő ideiglenes  foglalkoztatásra
      alkalmazott  megoldásaitól jelentős  eltéréseket  mutató  –  új
      foglalkoztatási forma jogi kereteit kívánta megteremteni, amely
      a     korábbi    visszaélések    („feketemunka”,    kölcsönzött
      munkavállalókat érő hátrányok) visszaszorítása és kiküszöbölése
      érdekében  számos garanciális elemet tartalmaz. A  kölcsönzéses
      foglalkoztatás a „háromszereplős” konstrukció miatt  jelentősen
      különbözik  a „klasszikus” időszakos foglalkoztatási formáktól,
      az  alkalmi munkavégzéstől, a határozott idejű munkaszerződésen
      alapuló  és  a  részmunka-idős munkavégzéstől is.  A  munkaerő-
      kölcsönzés  során  a  – határozott vagy határozatlan  időre  is
      létesíthető  – munkajogviszony a kölcsönbeadó és a munkavállaló
      között  jön  létre (a munkavállaló és a kölcsönvevő nem  állnak
      szerződéses  kapcsolatban),  mégpedig  kifejezetten   munkaerő-
      kölcsönzés céljából, míg a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között
      polgári  jogi  jogviszony  létesül,  amelyre  részben  a  Ptk.,
      részben az Mt. szabályai irányadók. A Módtv. 1. §-a egyidejűleg
      ennek  megfelelően módosította az Mt. 1. §-át: az Mt.  Harmadik
      rész  XI. fejezetének hatályát „az ott meghatározottak szerint”
      kiterjesztette a Ptk. szabályain alapuló jogviszonyra is, amely
      munkaerő-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó  és  a  kölcsönvevő
      között jön létre. (Szintén 2001. július 1-vel lépett hatályba –
      a  Módtv. felhatalmazása alapján megalkotott – R. is,  amely  a
      munkaerő-kölcsönzési  tevékenységet  folytatók  nyilvántartásba
      vételéről  és a tevékenység folytatásának további feltételeiről
      rendelkezik.)   A   Ptk.  a  munkaerő  kölcsönzésére   irányuló
      szerződést nem nevesíti; a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő  közti
      jogviszony  elemeit viszont az Mt. Harmadik rész  XI.  fejezete
      külön  alcím  alatt,  részletesen  szabályozza  (193/G.  §).  E
      jogviszonyban  –  az  Mt. kölcsönbeadó-definícióját  tartalmazó
      193/C.    §   b)   pontjából   kiindulva   –   a   kölcsönbeadó
      főkötelezettsége,    hogy    a   vele    kölcsönzés    céljából
      munkaviszonyban    álló    munkavállalót    munkavégzésre     a
      kölcsönvevőnek  átengedje. A szerződésben specifikálni  kell  a
      kölcsönzés  időtartamát, a munkavégzés  helyét,  az  elvégzendő
      munka  jellegét  [193/G.  §  (1) bekezdés].  Ezzel  összhangban
      alakította  ki  a  törvényhozó az Mt.-ben a kölcsönbeadó  és  a
      munkavállaló   közötti  munkajogviszony   létesítésének   –   a
      munkaszerződés  szükséges  tartalmi elemeit  rögzítő  általános
      rendelkezésétől    részben   eltérő    –    szabályozását:    a
      munkaszerződésben  (munkakör helyett) a munkavégzés  jellegében
      is  megegyezhetnek  a felek, a munkavégzés  helye  tekintetében
      pedig  a munkáltatót csupán tájékoztatási kötelezettség terheli
      [Mt.  76.  §  (5)  bekezdés, 193/H. § (1) bekezdés].  Munkaerő-
      kölcsönzés esetén a munkavállaló tényleges foglalkoztatására  a
      kölcsönvevőnél   kerül   sor;   a   munkáltatói   jogokat    és
      kötelezettségeket  a  kölcsönbeadó  és  a   kölcsönvevő   –   a
      törvényben  meghatározottaknak, illetve ahol azt  a  törvény  a
      köztük   lévő   megállapodásra  bízza,  az  abban  foglaltaknak
      megfelelően  –  megosztva gyakorolja, illetve  teljesíti.  Ezek
      közül  a  munkajogviszony megszüntetését,  a  munkabér-fizetést
      (ide  nem  értve  a  természetbeni  munkabért  és  a  szociális
      juttatásokat),   a   munkaviszonnyal  összefüggő,   munkáltatót
      terhelő  bejelentési,  bevallási,  stb.  kötelezettségeket   és
      jogosultságokat   a  törvényhozó  eltérést   nem   engedően   a
      kölcsönbeadóhoz   telepítette,  míg   másokat   (jellemzően   a
      tényleges   foglalkoztatáshoz,  munkaszervezéshez   közvetlenül
      kapcsolódókat) a kölcsönbevevőre.

       A fentiek alapján megállapítható, hogy a törvényhozó a Módtv.-
      ben  a  tipikustól eltérő foglalkoztatási forma  jogi  kereteit
      teremtette   meg,   amelynek  sajátosságát  –   a   hagyományos
      munkajogviszonyhoz  képest – egyrészről a  jogi  konstrukcióban
      szereplő három fél jelenléte, az azok közötti kettős jogviszony
      fennállása, a munkajogviszony szempontjából pedig a  jogviszony
      létesítésének  speciális célja (a munkavállaló alkalmazására  a
      munkáltatóval   e  célra  polgári  jogi  jogviszonyt   létesítő
      harmadik    személy   munkáltató   időszakos    munkaerő-igénye
      kielégítése  érdekében kerül sor), valamint a munkáltató  és  a
      tényleges    foglalkoztató    személyének    elválása,    ehhez
      kapcsolódóan a munkáltatói jogok és kötelezettségek  megoszlása
      adja.  Megállapítható  továbbá az is, hogy  munkaerő-kölcsönzés
      céljából   létesített  munkajogviszonyra   vonatkozó   joganyag
      alapvetően az általános munkajogi szabályok és elvek mentén,  a
      foglalkoztatási  konstrukció speciális jellemzőire  tekintettel
      került   kialakításra:  a  munkavállaló   és   a   kölcsönbeadó
      munkáltató  között létrejött munkajogviszonyra a Mt.  generális
      szabályai  akkor  irányadók,  ha a  XI.  fejezet  rendelkezései
      azoktól  eltérő,  különös rendelkezéseket nem fogalmaznak  meg,
      illetve  az  Mt. 193/P. § (1) bekezdésének tételes  felsorolása
      azt nem zárja ki.

       2.  Az Alkotmánybíróság ezt követően elsőként az Mt. 193/E. §-
      193/H.  §-oknak az Alkotmány 70/A. §-ába és a 70/B.  §  (2)-(3)
      bekezdéseibe   ütközés   miatti  alkotmányellenességét   állító
      indítványt bírálta el.

       Az  Alkotmány  mind a diszkrimináció általános tilalmát,  mind
      az  egyenlő  munkáért  egyenlő bér elvét  és  a  végzett  munka
      mennyiségének és minőségének megfelelő jövedelemhez való  jogot
      alkotmányos    alapjogként   rögzíti.    Az    Alkotmánybíróság
      gyakorlatában az Alkotmány 70/B. §-a helyes értelme szerint  az
      általános  diszkrimináció-tilalmat megfogalmazó 70/A.  §-nak  a
      munka  világára vonatkoztatott konkretizálása. [137/B/1991.  AB
      határozat, ABH 1992, 456, 459.; 54/1993. (X. 13.) AB határozat,
      ABH  1993, 340, 341.; 34/E/2006. AB határozat, ABH 2007,  1914,
      1916.]  Az Alkotmánybíróság számos határozatában értelmezte  az
      Alkotmány  70/A.  §  (1)  bekezdésében  foglalt  rendelkezését,
      amelynek  értelmében a Magyar Köztársaság területén az  emberi,
      illetve   az   állampolgári  jogok  bármely   megkülönböztetés,
      nevezetesen faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai  vagy  más
      vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési
      vagy   egyéb  helyzet  szerinti  különbségtétel  nélkül  minden
      személyt  megilletnek. Következetesen érvényesített álláspontja
      szerint  a  diszkrimináció  tilalma elsősorban  az  alkotmányos
      alapjogok terén tett megkülönböztetésekre terjed ki.  Abban  az
      esetben, ha a megkülönböztetés nem emberi jog vagy alapvető jog
      tekintetében      történt,      az      eltérő      szabályozás
      alkotmányellenessége akkor állapítható meg,  ha  az  az  emberi
      méltósághoz  való  jogot sérti. Az Alkotmánybíróság  ez  utóbbi
      körben  viszont  kizárólag  akkor ítéli  alkotmányellenesnek  a
      jogalanyok   közötti   megkülönböztetést,   ha   a    jogalkotó
      önkényesen,  ésszerű  indok nélkül tett különbséget  az  azonos
      szabályozási  körbe  tartozó jogalanyok között.  [9/1990.  (IV.
      25.)  AB  határozat,  ABH 1990, 46, 48.; 21/1990.  (X.  4.)  AB
      határozat,  ABH  1990,  73,  77-78.;  61/1992.  (XI.  20.)   AB
      határozat,  ABH  1992,  280,  282.;  35/1994.  (VI.   24.)   AB
      határozat, ABH 1994, 197, 203.]

       Az  Alkotmánybíróság azt is kimondta, hogy a  megkülönböztetés
      tilalma nem jelenti azt, hogy minden megkülönböztetés tilos,  a
      tilalom  arra  vonatkozik, hogy a jognak mindenkit  egyenlőként
      (egyenlő méltóságú személyként) kell kezelnie, vagyis az emberi
      méltóság  alapjogán  nem eshet csorba, azonos  tisztelettel  és
      körültekintéssel,   az   egyéni   szempontok   azonos   mértékű
      figyelembe  vételével kell a jogosultságok  és  a  kedvezmények
      elosztásának szempontjait meghatározni. [9/1990. (IV.  25.)  AB
      határozat, ABH 1990, 46, 48.] A diszkrimináció tilalmából tehát
      nem  következik  az, hogy az állam – a különböző élethelyzetben
      lévőkre tekintettel – ne különböztethetne, feltéve, hogy  ezzel
      az  alkotmányos  követelményeket nem sérti. Az Alkotmánybíróság
      szerint  az állam joga – és bizonyos körben kötelessége  is  –,
      hogy  a  jogalkotás  során figyelembe vegye az  emberek  között
      ténylegesen  meglévő  különbségeket.  [61/1992.  (XI.  20.)  AB
      határozat,  ABH  1992,  280,  282.;  74/1995.  (XII.  15.)   AB
      határozat, ABH 1995, 369, 373-374.]

       Az  Mt.  193/E. §-193/H. §-ai a kölcsönbeadó és a munkavállaló
      megállapodásának jogi korlátai, a munkáltatói jogok gyakorlása,
      a  „hagyományos”  (nem  munkaerő-kölcsönzés  keretében  történő
      foglalkoztatásra létesített) munkaviszony munkaerő-kölcsönzésre
      irányuló  jogviszonnyá alakításának tilalma, a kölcsönbeadó  és
      kölcsönvevő,  illetve a kölcsönbeadó és a munkavállaló  közötti
      jogviszony létrehozása és annak egyes lényeges elemei tárgyában
      rendelkeznek,  s  rögzítik  a munkavállalót  megillető  díjazás
      különös  szabályait  is.  Az  indítványozó  e  szabályokat   „a
      munkabérre   vonatkozó  normatartalom  hiánya   miatt”   tartja
      alkotmányellenesnek,  mert  a  törvény  a  munkavállaló  és   a
      kölcsönbeadó közötti munkaszerződésben csak a személyi  alapbér
      meghatározását  írja elő, a kölcsönvevőtől  –  a  nála  végzett
      munkáért – „járó” bérről nem rendelkezik; a kölcsönadó által  a
      kölcsönvevőnek   fizetett  „összegre”  a  feleknek   nem   kell
      megállapodást   kötniük,  s  hogy  ennek   nincs   kihatása   a
      munkavállaló  bérére  (e tekintetben még  tájékoztatásra  sincs
      joga),  ami  kétségessé  teszi  a munkabér  részletes  írásbeli
      elszámolására  vonatkozó kötelezettség érvényesülését.  Hasonló
      okból  állítja  az indítványozó az Mt. 193/E. §  (3)  bekezdése
      kapcsán  az Alkotmány 70/B. § (3) bekezdés sérelmét: kétségessé
      teszi  az  Mt.-nek a munka díjazására vonatkozó  VII.  fejezete
      rendelkezései  érvényesülését, mert a bérezés tekintetében  nem
      írja  elő  a kölcsönvevőnél irányadó, jogszabályban,  kollektív
      szerződésben,    munkáltatói    bérszabályzatokban    megjelenő
      rendelkezések alkalmazását.

       2.1.  Az  Alkotmánybíróság  megállapította,  hogy  a  vizsgált
      szabályok közül az Mt. 193/H. § (1) bekezdés b) pontja  az  Mt.
      76.  §  (5)  bekezdésével azonosan írja  elő  a  munkaszerződés
      szükséges tartalmi elemeként a feleknek a munkavállaló személyi
      alapbérében   való  megállapodását,  a  további   bérelemek   a
      „hagyományos”  munkaviszonyban is  csupán  lehetséges  tartalmi
      elemei  a  munkaszerződésnek. E tekintetben tehát a kölcsönzött
      munkavállalók  hátrányos megkülönböztetése  nem  merül  fel.  A
      további  szabályok  valóban  nem tartalmazzák  az  indítványozó
      által   hiányolt   rendelkezéseket:  a  kölcsönvevőtől   „járó”
      díjazásról nem szólnak, s nem érvényesülnek teljesen azonosan a
      kölcsönbevevőnél  munkaviszonyban álló, az általános  szabályok
      alapján   foglalkoztatott  munkavállalók  bérezésére  vonatkozó
      szabályok  sem.  Mivel  az  indítványozó  ezzel  összefüggésben
      kifejezetten  a  normatartalom  hiányára  alapozva  állítja  az
      alkotmányellenesség  fennállását,  az  Alkotmánybíróság  –   az
      indítvány  tartalmának megfelelően – mulasztásban megnyilvánuló
      alkotmányellenesség fennállását vizsgálta.

       Az    Alkotmánybíróságnak    a   mulasztásban    megnyilvánuló
      alkotmányellenesség  megállapítására  vonatkozó  hatáskörét  az
      Abtv.  49. §-a szabályozza. Eszerint mulasztásban megnyilvánuló
      alkotmányellenesség megállapítására akkor kerülhet  sor,  ha  a
      jogalkotó   szerv   a  jogszabályi  felhatalmazásból   származó
      jogalkotói  feladatát elmulasztotta, és ezzel  alkotmányellenes
      helyzetet   idézett  elő.  Az  Abtv.  és  az   Alkotmánybíróság
      gyakorlata     alapján     a     mulasztásban     megnyilvánuló
      alkotmányellenesség  megállapításának  két  együttes  feltétele
      van:  a  jogalkotó  jogszabályi felhatalmazáson  alapuló,  vagy
      feltétlen  jogszabályi rendezést igénylő  kérdésben  jogalkotói
      kötelezettségének   nem   tesz   eleget,   és   a    jogalkotói
      kötelezettség  elmulasztásának  eredményeként  alkotmányellenes
      helyzet  keletkezik.  Az Alkotmánybíróság  irányadó  gyakorlata
      szerint  a jogalkotó szerv jogalkotási kötelezettségét  konkrét
      jogszabályi felhatalmazás hiányában is köteles teljesíteni,  ha
      az alkotmányellenes helyzet – a jogi szabályozás iránti igény –
      annak  következtében állt elő, hogy az állam  jogszabályi  úton
      beavatkozott   bizonyos   életviszonyokba,   és   ezáltal    az
      állampolgárok  egy  csoportját megfosztotta  alkotmányos  jogai
      érvényesítésének  a  lehetőségétől.  [22/1990.  (X.   16.)   AB
      határozat,  ABH  1990,  83, 86.] Az Alkotmánybíróság  akkor  is
      mulasztásban  megnyilvánuló alkotmányellenességet állapít  meg,
      alapjog   érvényesüléséhez  szükséges   jogszabályi   garanciák
      hiányoznak.  [37/1992. (VI. 10.) AB határozat, ABH  1992,  227,
      232.]    Az    Alkotmánybíróság   mulasztásban    megnyilvánuló
      alkotmánysértést  nemcsak  akkor  állapít  meg,  ha  az   adott
      tárgykörre  vonatkozóan semmilyen szabály nincs [35/1992.  (VI.
      10.) AB határozat, ABH 1992, 204, 205.], hanem akkor is, ha  az
      adott szabályozási koncepción belül az Alkotmányból levezethető
      tartalmú jogszabályi rendelkezés hiányzik. [22/1995. (III.  1.)
      AB  határozat,  ABH  1995, 108. 113.;  29/1997.  (IV.  29.)  AB
      határozat,   ABH   1997,  122,  128.]  A  szabályozás   hiányos
      tartalmából   eredő   alkotmánysértő  mulasztás   megállapítása
      esetében   is   a  mulasztás  vagy  a  kifejezett   jogszabályi
      felhatalmazáson  nyugvó,  vagy  ennek  hiányában,  a  feltétlen
      jogszabályi    rendezést   igénylő   jogalkotói   kötelezettség
      elmulasztásán  kell,  hogy alapuljon. [4/1999.  (III.  31.)  AB
      határozat, ABH 1999, 52, 57.]

       Az  Alkotmánybíróság a jelen határozata indokolásának III.  1.
      pontjában  már  rámutatott  a vizsgált  foglalkoztatási  forma,
      illetve     a     munkaerő-kölcsönzés    céljából    létesített
      munkajogviszony  atipikus voltát alátámasztó sajátosságokra.  E
      szabályozási  konstrukcióban  a foglalkoztatás  három  jogalany
      részvételével, két jogviszony alapján valósul meg. A jogalanyok
      közül  a munkavállaló és a munkaerejét kölcsönbevevő, tényleges
      foglalkoztatást    biztosító   munkáltató    között    –    bár
      kapcsolatuknak  a  munkavégzés,  foglalkoztatás   szempontjából
      releváns  elemeit  szabályozza  a  törvény  –  nem  jön   létre
      szerződéses  jogviszony. A kölcsönbeadó és kölcsönbevevő  közti
      polgári  jogi  megállapodásnak lényeges  eleme  a  kölcsönbeadó
      szolgáltatásáért  járó  ellenérték (kölcsönzési  díj)  kikötése
      [193/C.  §  a) pont, 193/G. § (1) bekezdés], amely  több  fajta
      szolgáltatás    ellentételezésére    szolgál,    így    magában
      foglal(hat)ja     a     megfelelő    munkaerő     toborzásának,
      kiválasztásának,  a munkabér költségének, az adminisztrációval,
      munkaerő-gazdálkodással    járó    terhek     és     kockázatok
      átvállalásának,  valamint  egyéb szolgáltatásoknak  (pl.  rövid
      határidőn belüli teljesítés) ellentételezését is; a díj mértéke
      a  felek  polgári jogi megállapodásának függvénye.  A  vizsgált
      konstrukcióban a törvényhozó a munkabér fizetési  és  az  ehhez
      kapcsolódó   levonási,   befizetési,  adatszolgáltatási,   stb.
      kötelezettségeket   eltérést  nem   engedően   a   kölcsönbeadó
      munkáltatóra  telepítette,  aki e  kötelezettségének  akkor  is
      köteles    eleget   tenni,   ha   a   munkavállaló    tényleges
      foglalkoztatását – kikölcsönzés révén – nem tudja  biztosítani.
      (A  törvény az Mtm. nyomán 2007. április 1-jétől módot ad arra,
      hogy  a természetbeni munkabért a kölcsönbeadó és kölcsönbevevő
      megállapodása   alapján  a  munkavállalónak   a   kölcsönbevevő
      szolgáltassa,  amely esetben a kölcsönvevőt terhelik  az  ahhoz
      kapcsolt  kötelezettségek.)  A  törvény  –  a  bérezést  érintő
      speciális  tájékoztatási szabályok [193/G. §  (2)  bekezdés  c)
      pont,  (4) és (6) bekezdés, 193/H. § (3) bekezdés c)-d)  és  j)
      pontok]  mellett  –  a  kölcsönzött munkavállalók  bérhez  való
      hozzájutását  garanciális  rendelkezés  által  is   biztosítani
      kívánja:  kimondja, hogy a kölcsönbeadónak járó díj  késedelmes
      kifizetése a munkabér-fizetési kötelezettséget nem befolyásolja
      [193/F.  §  (1)  bekezdés]. A 193/P. §  (1)  bekezdése  az  Mt.
      Harmadik   rész   „A   munka  díjazása”  című   VII.   fejezete
      rendelkezései   közül  két  szabályt  jelöl  meg,   amelyet   a
      kölcsönzött munkavállalókra nem enged alkalmazni: a 150. §  (1)
      bekezdését  (amelynek alapján a munkavállalók a  foglalkoztatás
      munkáltató  működési  körében  felmerült  ok  miatti   átmeneti
      ellehetetlenülése   miatt   más   munkáltatónál    kötelezhetők
      munkavégzésre),  valamint  a 155. §  (1)  bekezdésének  második
      mondatát  (ami az egy hónapnál rövidebb munkaviszony  esetén  a
      munkabért a munkaviszony végén rendeli kifizetni).

       Az  Alkotmánybíróság megítélése szerint az Alkotmány  70/B.  §
      (3)     bekezdését     sértő     mulasztásban     megnyilvánuló
      alkotmányellenesség  fennállása nem  állapítható  meg  azon  az
      alapon,  hogy  törvény  nem  írja elő  a  kölcsönzés  keretében
      foglalkoztatott munkavállalók bérének a kölcsönzési díjhoz való
      igazítását.   A  végzett  munka  mennyiségének  és  minőségének
      megfelelő jövedelemhez való jog érvényesülésének nem feltétele,
      hogy a kölcsönbeadó munkaerő-kölcsönzési tevékenységéért kapott
      díjazása,  vagy  annak  bérköltség-eleme mérceként  szolgáljon,
      illetve   befolyást  gyakoroljon  a  kölcsönzött   munkavállaló
      bérére. Az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalót megillető  bér
      mértéke  –  az  Alkotmány  70/B.  §  (2)  és  (3)  bekezdésében
      foglaltak,  az  e rendelkezéseket konkretizáló,  illetve  egyéb
      jogszabályok [Mt., az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség
      előmozdításáról  szóló  2003. évi  CXXV.  törvény,  a  kötelező
      legkisebb  munkabér  (minimálbér)  és  a  garantált  bérminimum
      megállapításáról  szóló 321/2008. (XII.  29.)  Korm.  rendelet,
      stb.],   valamint  munkaviszonyra  vonatkozó  egyéb   szabályok
      (kollektív  szerződések)  keretei  között  –  a  felek   szabad
      megállapodására tartozó kérdés, e tekintetben  (és  ez  igaz  a
      munkaerő-kölcsönzésre  létesített  polgári  jogi   jogviszonyon
      alapuló  díjazásra is) az Alkotmánybíróság által a piacgazdaság
      lényegi   elemének   tekintett   szerződési   szabadság    elve
      érvényesül.  [13/1990. (VI. 18.) AB határozat,  ABH  1990,  54,
      55.]  Tény,  hogy  a  munkajogban – a polgári  jog  szerződéses
      viszonyai  szabályozásával összevetésben, a  munkajogviszonyban
      álló    felek   egyenlőtlen   helyzetéből   fakadó    hátrányok
      kiegyenlítése okán – a szerződési szabadság szűkebb körben  jut
      érvényre. Az Alkotmánybíróság ezzel összefüggésben emlékeztet a
      256/D/2007. AB határozatában tett megállapítására: „A  munkajog
      –   a   jogirodalomban  is  használatos  terminológia  szerint,
      történeti   kialakulásának  körülményeire  is   tekintettel   –
      ’védelmi  jog’:  az önállótlan munkavégzés,  más  szóval  függő
      munka  speciális, közjogi elemekkel átszőtt szabályozása,  azon
      jogviszonyoké, amelyekben a jogviszonyban álló  felek  közül  a
      munkavállaló  a  kötelem másik alanyával  szemben  gazdaságilag
      lényegesen gyengébb, kiszolgáltatott helyzetben van, mint a más
      részére  történő  munkavégzést  szabályozó  klasszikus  polgári
      jogviszonyokban (vállalkozás, megbízás) álló, munkateljesítésre
      szerződő  jogalanyok.  Ennek megfelelően  a  munkajogviszonyban
      álló  felek  közti  egyensúlyi helyzet megteremtése  érdekében,
      alapvetően  a munkavállalók szociális biztonságát elősegítendő,
      a  munkajogi  szabályozásban számos jogintézmény  korlátozza  a
      munkáltató  döntési hatalmát, vagy ír elő a munkáltató  számára
      többlet-gondoskodási kötelezettséget.” (ABK 2008. május,  811.)
      Hasonló indokokon (valamint gazdaság-, foglalkoztatáspolitikai,
      stb.  megfontolásokon)  alapul, hogy az  állami  beavatkozás  a
      bérszabályozás területén is szélesebb körű, mint a polgári  jog
      munkavégzésre irányuló jogviszonyai alapján kikötött  díjazások
      meghatározásánál  irányadó  szabályozásban.  A   törvényhozónak
      azonban nem áll fenn az Alkotmány 70/B. § (3) bekezdéséből,  és
      az Alkotmány más rendelkezéseiből származóan sem kötelezettsége
      arra,    hogy   a   munkaerő-kölcsönzés   céljából   létesített
      munkajogviszonyban álló felek bérmegállapodásának a kölcsönzési
      díjjal összefüggésben állítson korlátokat.

       Nem   sérti  a  végzett  munka  mennyiségének  és  minőségének
      megfelelő  jövedelemhez való jogot az  sem,  hogy  a  munkabér-
      fizetést    a   törvényhozó   úgy   tette   a   munkavállalóval
      munkajogviszonyban  álló  munkáltató kötelezettségévé,  hogy  a
      kölcsönbevevő  bérfizetési kötelezettséget  nem  írta  elő  egy
      sorban   (egyetemlegesen)  a  kölcsönbeadó  munkáltatóval.   Az
      Alkotmánybíróság megítélése szerint a bérigény érvényesítésének
      szabályozása  kapcsolatban  áll  az  Alkotmány  70/B.   §   (3)
      bekezdésével, a végzett munkáért járó (a munka mennyiségének és
      minőségének  megfelelő) jövedelemhez való jog érvényesülésével.
      A  munkáltatók bérfizetési készségének erősítését szolgáló jogi
      eszközök   megválasztásában  azonban  a  törvényhozó   nagyfokú
      szabadsággal  rendelkezik. Kétségtelen,  hogy  az  indítványozó
      által   kívánt   szabályozás   a  munkavállalók   bérhez   való
      hozzájutásának   esélyeit   jelentős   mértékben   növelné;   a
      törvényhozó  nincs  elzárva attól, hogy e  cél  érdekében  –  a
      foglalkoztatás tényén alapuló, faktuális viszonyra  tekintettel
      – a kölcsönvevőre is kötelezettségeket rójon. Az idegen, azaz a
      munkajogviszonyon   kívül   álló  munkáltató   közreműködésével
      megvalósuló  foglalkoztatás esetén sem alkotmányos  követelmény
      azonban   az,   hogy   a  munkateljesítés   ellentételezése   a
      munkavállaló foglalkoztatásában részt vevő mindkét jogalany  (a
      munkáltató  és a tényleges foglalkoztató) egyidejű  bevonásával
      (fizetési kötelezettsége előírásával) történjék.

       Az  egyenlő  munkáért  egyenlő bér  elvének  sérelme  a  fenti
      problémákkal   (a  munkaerő  „átengedéséért”  fizetett   összeg
      bérezésre    gyakorolt    hatása,   egyetemleges    bérfizetési
      kötelezettség) összefüggésben nem vizsgálható, tekintve, hogy a
      törvény   az  idegen  munkáltatónál  való  foglalkoztatás   más
      eseteiben a munkáltatók közötti megállapodás ingyenességét írja
      elő,  a  bérfizetést illetően pedig nem helyezi a munkáltatókat
      többes   kötelezetti  pozícióba.  A  kölcsönzött  munkavállalók
      bérezésére    vonatkozó    szabályozás    értelmezésével     és
      alkalmazásával, valamint a kölcsönzési díj adott munkavállalóra
      vonatkozó  bérelemeire  vonatkozó –  a  munkavállalók  béralku-
      pozícióját  erősítő  – információk megismerésével  kapcsolatban
      felvetett   problémák  pedig  nem  hozhatók  összefüggésbe   az
      Alkotmány    felhívott    rendelkezéseivel.    Megjegyzi     az
      Alkotmánybíróság  –  ahogyan  azt  a  35/1991.  (VI.  20.)   AB
      határozatában (ABH 1991, 175, 176.) kifejtette –, hogy két vagy
      több   törvényi  rendelkezés  valóságos  vagy  vélt  kollíziója
      folytán  előálló értelmezési nehézség magábanvéve nem  elegendő
      feltétele  az  alkotmányellenesség megállapításának.  Az  ilyen
      esetleges  kollíziót jogszabály-értelmezéssel  kell  feloldani,
      vagyis  az  a  jogalkalmazó bíróság és nem az  Alkotmánybíróság
      hatáskörébe    tartozik.    A    fentiekre    tekintettel    az
      Alkotmánybíróság  –  az  indítványozó  által  felhozott   érvek
      alapján  – a mulasztásban megnyilvánuló alkotmányellenesség  és
      az    Mt.    193/E.   §-193/H.   §-ai   alkotmányellenességének
      megállapítására sem látott alapot.

       2.2.  Az  indítványozó  az Mt. 193/E. §  (3)  bekezdésének  az
      Alkotmány  70/A. § (1) bekezdésével és a 70/B.  §  (2)  és  (3)
      bekezdésével   való   ellentétét  amiatt  állította,   mert   a
      kölcsönzött  munkavállalóra nézve nem írja elő a kölcsönvevőnél
      foglalkoztatott  munkavállalók  bérezésére  irányadó  szabályok
      alkalmazását  (csupán  a  munkarendre, munkaidőre,  pihenőidőre
      vonatkozó  rendelkezésekét).  A  diszkrimináció  tilalmának   a
      kölcsönzés  keretében,  illetve a  hagyományos  keretek  között
      foglalkoztatott  munkavállalók bérezésében való  érvényesülését
      hiányoló  kifogást  az Alkotmánybíróság –  tartalma  alapján  –
      szintén    mulasztásban    megnyilvánuló    alkotmányellenesség
      megállapítására irányuló indítványként bírálta el.

       2.2.1.  Az  egyenlő bánásmód követelményének –  a  kölcsönvevő
      által  alkalmazott  és  a kölcsönzés keretében  foglalkoztatott
      munkavállalók  munka- és foglalkoztatási feltételeiben  való  –
      érvényesülése   (annak   köre  és  terjedelme,   a   derogációs
      lehetőségek iránya és időtartama) számos kérdést vetett fel  az
      Európai  Unió  jogalkotásában  is.  A  munkaerő-kölcsönzés   az
      Európai   Unió   egyes  tagállamaiban  (így  pl.  Hollandiában,
      Franciaországban,     Németországban,     Belgiumban,     Nagy-
      Britanniában,    Portugáliában,   Luxemburgban,    Ausztriában)
      évtizedek  óta  elterjedt, más államokban  (Dánia,  Finnország,
      Görögország) kevésbé népszerű foglalkoztatási forma, ezért –  a
      már  említett,  a  munkaerő-kölcsönzést is érintő  irányelveken
      túlmenően,  a  munkaerő-piaci rugalmasság és biztonság  közötti
      egyensúly  megteremtése,  a kölcsönzött  munkavállalók  védelme
      érdekében   –   felmerült   az  eltérő  tagállami   szabályozás
      egységesítésének   szükségessége.   A   jogalkotási    folyamat
      eredményeként   2008.  december  5-én  került  kihirdetésre   a
      munkaerő-kölcsönzés  keretében  történő  munkavégzésről   szóló
      2008.  november 19-i 2008/104/EK európai parlamenti és  tanácsi
      irányelv (a továbbiakban: Irányelv), amely a tagállamok által –
      törvényi,  rendeleti,  közigazgatási  rendelkezések  elfogadása
      révén,   vagy  a  szociális  partnerek  közötti  megállapodások
      biztosításával    –    2011.   december    5-ig    teljesítendő
      minimumkövetelményeket határozza meg. Az 1.  Cikk  az  Irányelv
      személyi     hatályát    a    munkaerő-kölcsönzőkkel     kötött
      munkaszerződéssel rendelkező vagy ott munkaviszonyban álló azon
      munkavállalókra    terjeszti   ki,   akiket    a    kölcsönvevő
      vállalkozásoknál   való  ideiglenes,   az   adott   vállalkozás
      felügyelete  és irányítása melletti munkavégzésre  kölcsönöznek
      ki. A 2. Cikk az Irányelv megalkotása céljaként rögzíti, hogy –
      a  munkahely-teremtéshez  és  a  rugalmas  munkavégzési  formák
      kialakításához   való   hozzájárulás  érdekében   –   megfelelő
      kereteket kíván teremteni a munkaerő-kölcsönzés alapján történő
      munkavégzés    igénybevételéhez,    mindezt    a    kölcsönzött
      munkavállalók   védelmének   biztosítása   és   a   munkavégzés
      minőségének  javítása,  az  5.  Cikkben  meghatározott  egyenlő
      bánásmód   alapelvének   a  kölcsönzött  munkavállalókra   való
      alkalmazása   és  a  munkaerő-kölcsönzők  munkáltatóként   való
      elismerése   révén.   A   II.   fejezetben,   a   „Munka-    és
      foglalkoztatási feltételek” cím, az „Egyenlő bánásmód alapelve”
      alcím    alatt    kimondja   továbbá,   hogy   a    kölcsönzött
      munkavállalókra  vonatkozó alapvető  munka  és  foglalkoztatási
      feltételeknek    a    kölcsönvevőnél    töltött    kikölcsönzés
      időtartamára legalább olyan szintűeknek kell lenniük, mintha az
      adott  állás  betöltésére közvetlenül a kölcsönvevő vállalkozás
      vette  volna  fel  őket  [5. Cikk (1)  bekezdés].  Az  Irányelv
      alapvető  munka-  és  foglalkoztatási feltételeknek  tekinti  a
      törvényben,    rendeletben,   közigazgatási   rendelkezésekben,
      kollektív  szerződésekben és/vagy a kölcsönvevő  vállalkozásnál
      hatályban  lévő egyéb kötelező erejű általános rendelkezésekben
      megállapított   feltételeket:  a  munkaidő  hossza,   túlmunka,
      szünetek,    pihenőidő,   éjszakai   munka,   szabadságok    és
      munkaszüneti napok, valamint a fizetés területén [3.  Cikk  (1)
      bekezdés f) pont]. Az egyenlő bánásmód alapelve alkalmazását az
      5.  Cikk  (1)  bekezdése  kifejezetten  előírja  a  kölcsönvevő
      vállalkozásnál  érvényben levő – többek között –  az  állapotos
      nők  és  szoptató anyák védelmére, valamint a  nők  és  férfiak
      közötti   egyenlő  bánásmódra  vonatkozó  szabályok   betartása
      vonatkozásában    a    törvényi,    rendeleti,    közigazgatási
      rendelkezésekben,   kollektív  szerződésekben   és/vagy   egyéb
      általános rendelkezésekben meghatározottak szerint. Az 5.  Cikk
      (2)  bekezdése  a fizetés tekintetében lehetővé teszi,  hogy  a
      tagállamok   –   a  szociális  partnerekkel  való  konzultációt
      követően    –   az   alapelv   alkalmazása   alól   mentességet
      biztosítsanak, amennyiben a munkaerő-kölcsönzővel kötött tartós
      munkaszerződéssel   rendelkező   kölcsönzött   munkavállaló   a
      kikölcsönzések közötti időszakban is kap fizetést. Az  5.  Cikk
      nevesíti azokat az eseteket is, amelyek fennállása alapot adhat
      a  tagállamoknak a fentiektől eltérő szabályok, illetve türelmi
      idő  megállapítására. Az Irányelv tehát az –  alkalmazásában  –
      alapvető  munka-  és  foglalkoztatási feltételekre  vonatkozóan
      írja  elő  általános érvénnyel (a kölcsönvevőnél  alkalmazásban
      álló  munkavállalókkal való összevetésben) az egyenlő  bánásmód
      követelményének   érvényesülését,   amely   alól   a    fizetés
      tekintetében lehetőséget ad a tagállamoknak a derogációra, ha a
      kölcsönbeadó munkáltatóval tartósan fennálló jogviszonyokban  a
      kölcsönzött  munkavállaló  bérezése  a  kikölcsönzések  közötti
      időszakban   (a   tényleges   foglalkoztatás   hiányában)    is
      biztosított.

       2.2.2.    Az   Alkotmánybíróság   megállapította,   hogy    az
      indítványozó  által  a  jelen ügyben  felvetett  probléma  csak
      részben   áll   fenn,  a  törvényhozó  ugyanis   az   indítvány
      benyújtását  követően  a kölcsönzött munkavállalók  bérének  és
      egyéb  juttatásainak  a  kölcsönvevővel  munkaviszonyban   álló
      munkavállalók   béréhez  közelítését  szolgáló  rendelkezéseket
      vezetett  be: az Mtm1. 21. §-ával kiegészítette, majd az  Mtm2.
      8.  §-ában módosította az Mt. 193/H. §-át. E módosítások nyomán
      a jelenleg hatályos szabályozás [193/H. § (9)-(14) bekezdés] az
      Mt.   142/A.   §-ában  meghatározott  egyenlő  bánásmód   elvét
      fokozatosan   juttatja   érvényre   a   kölcsönzés    keretében
      foglalkoztatott munkavállalók díjazásában. [Ez  utóbbi  szabály
      az   egyenlő,   illetve   egyenlő  értékűnek   elismert   munka
      díjazásának   meghatározása  során   tiltja   a   munkavállalók
      indokolatlan   megkülönböztetését,  rögzíti  a  munka   egyenlő
      értékének megállapításánál irányadó szempontokat: különösen  az
      elvégzett  munka  természetének, minőségének, mennyiségének,  a
      munkakörülményeknek,  a  szükséges  szakképzettségnek,  fizikai
      vagy szellemi erőfeszítésnek, tapasztalatnak és felelősségnek a
      figyelembe vételét írja elő. E rendelkezés munkabér alatt  érti
      a  munkaviszony  alapján  közvetlenül  vagy  közvetve  nyújtott
      pénzbeli  és  természetbeni (szociális) juttatásokat,  valamint
      előírja  az  egyenlő bánásmód követelményének érvényesülését  a
      munkaköri  besoroláson  vagy  teljesítményen  alapuló  munkabér
      megállapításánál  is.] A foglalkoztatás kezdeti  időszakában  a
      munkáltatót   nem   kötelezi   a   törvény   a   kölcsönvevőnél
      munkaviszonyban   álló   munkavállalók   díjazására   vonatkozó
      szabályok  figyelembe  vételére. Ha  a  kölcsönvevőnél  történő
      folyamatos munkavégzés viszonylag hosszabb tartamú (a 183 napot
      meghaladja, vagy ha a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevőnél
      történő munkavégzés megkezdésének időpontját megelőző két évben
      kölcsönzés  alapján összesen legalább 183 napot  dolgozott),  a
      törvény    a   személyi   alapbér,   műszakpótlék,   rendkívüli
      munkavégzésért  járó  díjazás terén,  valamint  az  ügyelet  és
      készenlét    díjazásában   teszi   kötelezővé   a    kölcsönzés
      időtartamára   az   Mt.  142/A.  §-a  rendelkezései   megfelelő
      alkalmazását. A következő „lépcsőben” a törvény a  munkaviszony
      ennél hosszabb időtartamára tekintettel – ha a kölcsönvevőnél a
      folyamatos  munkavégzés időtartama határozott idejű  kölcsönzés
      esetén a két évet, határozatlan idejűnél az egy évet meghaladja
      –  már  valamennyi (közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli
      és  természetbeni, szociális) juttatást illetően előírja az Mt.
      142/A.    §-a    szerint   meghatározott    egyenlő    bánásmód
      követelményének érvényesülését a kölcsönvevővel munkaviszonyban
      álló  és  a  kölcsönzött munkavállaló vonatkozásában.  A  fenti
      rendelkezésektől  eltérést  csak  abban  az  esetben  enged   a
      törvényhozó,  ha  a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonyára  a
      kölcsönbeadónál   ennél  kedvezőbb  feltételek   irányadók;   e
      szabályok  érvényesülését – az Mt. 193/H.  §  (3)  bekezdés  c)
      pontja  és  a  193/G.  § (4) bekezdése Mtm.  általi  módosítása
      nyomán  –  a  különböző  bérelemekre és juttatásokra  vonatkozó
      tájékoztatási  kötelezettségek  előírásával  is   elő   kívánta
      segíteni.

       Az  indítványozó  különböző munkáltatók (vállalkozások)  által
      alkalmazott,  ám  ugyanazon munkáltatónál (a  kölcsönbevevőnél)
      foglalkoztatott     munkavállalók    bérezésének     lehetséges
      különbözőségét sérelmezi az Alkotmány 70/B. § (2)-(3) bekezdése
      alapján. Ezért – figyelemmel a törvény fenti módosításaira is –
      az  Alkotmánybíróságnak arra a kérdésre kellett választ  adnia,
      sérül-e  az  egyenlő  munkáért  egyenlő  bérezés  és  a   munka
      mennyiségének  és minőségének megfelelő bérezés  elve  azáltal,
      hogy  a  törvény nem írja elő általános érvénnyel,  hanem  –  a
      kölcsönzés   időtartama   alapján  –   csak   korlátozottan   a
      kölcsönzött    munkavállalókra   vonatkozóan   a    kölcsönvevő
      munkáltatónál   munkaviszonyban   állók   bérezésére   irányadó
      szabályok alkalmazását.

       Az  Alkotmánybíróság a 137/B/1991. AB határozatában (ABH 1992,
      456,  459.)  tette  először azt a – későbbi  határozataiban  is
      megerősített  [43/B/1992. AB határozat, ABH  1994,  744,  745.;
      1060/B/1993. AB határozat, ABH 1997, 770, 771.; 361/B/1994, ABH
      1996,  483,  485.; 65/2006. (XI. 24.) AB határozat,  ABH  2006,
      964,  966.; 746/B/2002. AB határozat, ABH 2007, 1461, 1467.]  –
      megállapítását,  hogy az Alkotmány 70/B. §-a  nem  értelmezhető
      úgy,    hogy    bármely   munkáltatónál   alkalmazott    minden
      munkavállalónak azonos munkáért azonos bért kellene kapnia.  Ha
      az  „egyenlő munkáért egyenlő bért” elve azt jelentené, hogy az
      alkalmazottnak  alkotmányos joga van  a  vállalkozás  gazdasági
      helyzetére, piaci pozíciójára tekintet nélkül azonos természetű
      munkáért  azonos  bérre, ez a gazdasági  verseny  szabadságának
      alkotmányos  tételét  sértené,  eredményét  tekintve  pedig   a
      piacgazdaságot    tenné    működésképtelenné.    A    különböző
      vállalkozások által fizetett eltérő bér a gazdasági  versenynek
      ugyanis  egyik fontos tényezője. Az Alkotmány 70/B.  §-a  ezért
      helyes  értelme  szerint  az általános  diszkrimináció-tilalmat
      megfogalmazó   70/A.  §-nak  a  munka  világára  vonatkoztatott
      konkretizálása.   Az   Alkotmánybíróság   több    határozatában
      kifejtette  azt is, hogy az Alkotmány 70/B. § (2)  bekezdéséből
      nem  következik az, hogy az „egyenlő munkáért” kifejezés  olyan
      megegyező   jellemzőkkel  meghatározott,  munkavégzés   jellegű
      tevékenységeket  foglalna  magában,  amelyekért  a   jogviszony
      személyi  és tárgyi körülményeitől függetlenül, minden  esetben
      azonos  mértékű szolgáltatás (munkabér) járna. Az  Alkotmány  e
      rendelkezése  az azonos tárgyi tulajdonságokkal  meghatározható
      munkavégzésekért  az  eltérő mértékű díjazás  kikötésének  vagy
      éppen  előírásának jogszabályi lehetőségét nem gátolja,  ha  az
      tiltott  megkülönböztetést nem valósít  meg.  (1060/B/1993.  AB
      határozat, ABH 1997, 770, 771.)

       Az    Alkotmánybíróság   álláspontjának   kialakítása    során
      figyelemmel  volt  arra, hogy a kölcsönvevővel  munkaviszonyban
      álló    és   a   kölcsönzött   munkavállalók   foglalkoztatása,
      munkavégzése   mely  pontokon  mutat  hasonlóságokat,   illetve
      eltéréseket.  A  „klasszikus”, vagyis  az  általános  szabályok
      szerint  létesített  munkajogviszony  jellemzően  hosszú  távú,
      bizalmi   viszonyon  alapuló  együttműködést  jelentő,   tartós
      szerződéses   kapcsolat.   A   munkajogviszonyt   főszabályként
      határozatlan   időre  hozzák  létre  a  felek   úgy,   hogy   a
      munkaszolgáltatás   teljesítését  a   munkaszerződésben   a   –
      különböző  munkatevékenységeket magában foglaló –  munkakör  és
      munkahely meghatározásával specifikálják; a munkateljesítésre a
      jogviszonyban álló másik fél részére, annak szoros  irányítása,
      felügyelete  és  ellenőrzése  alatt,  az  általa  megszervezett
      keretek  között,  és gazdasági érdekeihez igazodóan  kerül  sor
      mindaddig,  amíg a foglalkoztatás az adott munkáltató  működési
      körében  biztosított.  A kétpólusú jogviszonyban  a  munkáltató
      foglalkoztatási lehetőségei, ehhez kapcsolódóan a munkavállalók
      betanításához,  képzéséhez  és  a  jogviszonyok  hosszabb  távú
      fenntartásához fűződő érdekei kiszámíthatóbbak, tervezhetőbbek;
      e  jogviszonyokban a bérezés a munkáltató számára erős ösztönző
      eszköz  a megfelelő munkát végző munkavállalók megtartására.  A
      kölcsönzésre létesített munkajogviszony a felek között  kevésbé
      kötött  és  a  hagyományostól számos  ponton  eltérő  munkajogi
      kapcsolatot  eredményez.  A  munkaszerződésnek  nem   szükséges
      tartalmi eleme a munkavégzés helye, a munkaszolgáltatás  tárgya
      pedig  munkakör megjelölése helyett a munkavégzés jellege útján
      is  meghatározható. Munkaerő-kölcsönzés esetében – feltételezve
      a  jogintézmény  rendeltetésszerű működését – a munkajogviszony
      létesítése  harmadik  személy  (idegen)  munkáltató   időszakos
      munkaerő-igénye  kielégítése érdekében történik  (a  kölcsönzés
      időtartamát    a    kölcsönbeadó   és    kölcsönvevő    közötti
      megállapodásban  kötelező  rögzíteni).  Ez  a  gyakorlatban   a
      munkavállalók  konkrét  munkákra  való  toborzását,  szezonális
      munkákra,  meghatározott  projektek  végrehajtására,  határidős
      feladatok   elvégzésében  való  közreműködésre,   meghatározott
      időtartamban  speciális szakértelmet igénylő munkákra,  vagy  a
      munkából időlegesen (betegség, szabadság, gyermekvállalás, stb.
      miatt)   kieső  munkavállalók  átmeneti,  rövidebb  vagy   akár
      hosszabb  távú pótlására, helyettesítésére történő,  ideiglenes
      jellegű, tipikusan határozott idejű alkalmazását jelenti. Ez  a
      munkajogviszony  az  általános  szabályok  alapján  létesített,
      „klasszikus”, kétoldalú munkajogviszonyokhoz képest speciális a
      munkavégzés   megszervezésének,  a   tényleges   foglalkoztatás
      megvalósításának-megvalósulásának módozatában is. A munkáltatói
      jogosultságokat   és  kötelezettségeket  a  törvényhozó   –   a
      foglalkoztatás  különböző mozzanatainak alapulvételével  –  két
      jogalany (kölcsönbeadó és kölcsönbevevő) között osztotta meg, a
      főkötelezettségek   közül   a   munkateljesítésért   járó   bér
      szolgáltatását  és  a  munkavállaló  munkával  való   ellátását
      különböző  munkáltatókhoz  telepítette  (s  ehhez  kapcsolódóan
      határozta  meg a munkavállalói jogosultságok és kötelezettségek
      „irányát” is). Lényeges eltérés, hogy a kölcsönbeadó munkáltató
      fő  tevékenysége  és  kötelezettsége a kölcsönzésre  szerződött
      munkavállalója  (különböző) más munkáltatóknál  való  időszakos
      foglalkoztatása      megszervezésére,      valamint       olyan
      munkaszolgáltatás   ellenértékének  a  megfizetésére   irányul,
      amelyet  a  munkavállaló nem nála, hanem az általa kiválasztott
      idegen    munkáltatónál   teljesít.   A   munkaerő-kölcsönzésre
      létesített  munkajogviszonyban ezért  a  munkavállaló  munkával
      való  ellátása, a folyamatos foglalkoztatás lehetősége  kevésbé
      kiszámítható,   hiszen   azt  mindig  a  munkáltató   működési-
      rendelkezési  körén  kívül  eső  tényezők  határozzák  meg.   E
      körülmény  a  kölcsönzésre szerződött  munkavállalók  által  is
      ismert,  a  kölcsönzéses foglalkoztatást  ennek  megfelelően  a
      különböző      tevékenységekben,     illetve      munkahelyeken
      munkatapasztalatot  szerezni  kívánó,  a  munkaerő-piacra  való
      fokozatos  visszatérés érdekében, vagy bármely más  okból  (pl.
      tanulás   mellett)  az  átmeneti,  rugalmas   keretek   közötti
      munkalehetőséget kereső, valamint a munkakeresésben  segítséget
      igénylő és a hagyományos keretek között elhelyezkedni nem tudó,
      (szakképzetlen,  a  munkaerőpiacról egyéb  ok  miatt  kiszorult
      személyek) választják.

       Az  Mt.  szabályozásában a törvényhozó  különböző  munkáltatók
      (kölcsönbeadó  és  kölcsönbevevő) által, eltérő  konstrukcióban
      (munkaerő-kölcsönzésre   létrehozott,   illetve   „hagyományos”
      munkajogviszonyban)   alkalmazott,   ám    azonos    munkáltató
      (kölcsönbevevő)    által   foglalkoztatott,    azonos    tárgyi
      tulajdonságokkal  meghatározható  munkát  végző   munkavállalók
      esetében  tette  lehetővé eltérő mértékű díjazás  kikötését.  E
      lehetőség  korlátozott, a törvényhozó – a korábban bemutatottak
      szerint – differenciált, a foglalkoztatás időtartamához igazodó
      szabályozást alkotott: annak kezdeti szakaszában nem írja  elő,
      később a szűkebb értelemben vett bérre (személyi alapbérre,  és
      a  törvényben  nevesített,  a munkavégzés  különös  körülményei
      folytán  fizetendő bérjuttatásokra), majd valamennyi juttatásra
      vonatkozóan  kötelezővé teszi a kölcsönvevőnél  munkaviszonyban
      álló  munkavállalók  bérezésére irányadó  szabályok  figyelembe
      vételét.

       A   vizsgált   munkavállalói  csoportok  a  munkajogviszonyból
      származó,   magához   a  munkavégzés  teljesítéséhez   szorosan
      kapcsolódó  főbb jogosultságok és kötelezettségek szempontjából
      valóban   nem   mutatnak  lényeges  különbségeket,   amennyiben
      tényleges    foglalkoztatásukra   egyező    feltételekkel    és
      körülmények  között, akár rövidebb időre vagy tartósan,  azonos
      képzettséget,   szaktudást,   gyakorlatot,   stb.   feltételező
      munkakörben, illetve feladatok elláttatása érdekben kerül  sor.
      A  munkáltató  személyének különbözőségében  megjelenő  eltérés
      ezért  önmagában  nem zárhatja ki az egyébként  egyenlő  munkát
      végző    munkavállalók   bérezésében   jelentkező   különbségek
      vizsgálatát.   Ez   utóbbi  munkavállalók  eltérő   bérezésének
      lehetőségét     alkotmányosan    a    munkáltató    (alkalmazó)
      vállalkozások    személyében   jelentkező    eltérés    és    a
      munkajogviszonyok  létesítésének részben  eltérő  rendeltetése,
      ebből   eredően  a  foglalkoztatási  konstrukció  különbözősége
      együttesen teremti meg.

       Az   Alkotmánybíróság  az  Alkotmány  70/B.  §  (2)   és   (3)
      bekezdéséből      származó,     mulasztásban      megnyilvánuló
      alkotmányellenesség  fennállását nem találta  megállapíthatónak
      amiatt,  hogy  a  törvényhozó  nem  tette  kötelezővé,  hogy  a
      kölcsönzött munkavállalók bérezésére a mindenkori munkavégzésük
      helyén  (kölcsönbevevő  munkáltatóknál)  munkaviszonyban   álló
      munkavállalók bérezésére irányadó, a kölcsönbeadó munkáltatóhoz
      képest kedvezőbb szabályok időkorlát nélkül, mindenben azonosan
      érvényesüljenek. Az Alkotmány 70/B. § (2) bekezdésében  foglalt
      egyenlő  munkáért  egyenlő  bér  elve  a  munkavállalóknak   az
      Alkotmány  70/A.  § (1) bekezdésében felsorolt  tulajdonságaik,
      illetve  státuszuk  alapján  való,  a  munkavégzéstől  teljesen
      független  körülményeken alapuló megkülönböztetését tilalmazza,
      nem   zárja   ki  azonban  azt,  hogy  jogszabály,  vagy   akár
      közvetlenül  a  munkáltató a munkavállalás,  a  munkateljesítés
      szempontjából    objektív   és   releváns   tényezők    alapján
      differenciáljon  a  munkavállalók között.  Ehhez  hasonlóan  az
      Alkotmány  70/B.  §  (3) bekezdése alapján  az  alkotmányossági
      vizsgálat  arra irányul, hogy az ugyanazon munkamennyiséget  és
      minőséget produkáló munkavállalók minden, a munkateljesítésükön
      kívül eső szempont alapján azonos javadalmazáshoz jussanak.  Az
      Alkotmány  70/B.  §  (2)  és  (3)  bekezdéséből  fakadóan   nem
      követelmény   azonban,  hogy  a  kölcsönzés   keretében   való,
      időszakos  foglalkoztatásra szerződő munkavállalók – amennyiben
      az  számukra  (a kölcsönbeadó munkáltatóval kötött szerződésben
      és    a    munkáltatóra   irányadó   munkaviszonyra   vonatkozó
      szabályokban foglaltaknál) kedvezőbb –, a bérezést illetően már
      a   foglalkoztatásuk  kezdeti  szakaszában   a   kölcsönvevőnél
      munkaviszonyban állókkal azonos feltételrendszerbe  kerüljenek.
      A  kifogásolt szabályozás különböző munkáltatók (vállalkozások)
      által,  és – a foglalkoztatás megszervezésének-megvalósításának
      különböző   módozatára   figyelemmel   kialakított   –   eltérő
      foglalkoztatási   konstrukcióban   alkalmazott    munkavállalók
      bérezésében  engedi az egyébként azonos tárgyi tulajdonságokkal
      meghatározható    munkák   eltérő   bérezését,    mégpedig    a
      foglalkoztatás   viszonylag  rövid,  kezdeti   szakaszában.   A
      sérelmezett  megkülönböztetés tehát  az  alkalmazó  munkáltatók
      személyének    különbözőségén,    a    foglalkoztatás    eltérő
      rendeltetésén  és  feltételrendszerén,  ehhez  kapcsolódóan   a
      munkavállalók   olyan  egyéb  helyzetén  alapul,   amelybe   az
      érintettek   –   rugalmas  foglalkoztatásuk  iránti   igényeik,
      munkaerő-piaci    elhelyezkedési    esélyeik,    munkavállalási
      lehetőségeik  által  befolyásoltan, de  –  végső  soron  szabad
      választásuk eredményeként kerülnek. A vizsgált jogalanyok egyéb
      helyzetén  alapuló, a bérezésükben lehetővé tett különbségtétel
      ezért nem valósít meg tiltott diszkriminációt és – ugyanezen ok
      miatt  – nem valósítja meg a munka mennyiségének és minőségének
      megfelelő    bérezés   elvének   sérelmét   sem,    ezért    az
      Alkotmánybíróság  az Alkotmány 70/B. § (2) és (3)  bekezdésével
      összefüggő,  mulasztásban  megnyilvánuló  alkotmányellenességet
      sérelmező indítványt elutasította.

       3.   A   továbbiakban   az  Alkotmánybíróság   a   kölcsönzött
      munkavállalók    munkaviszonya    megszüntetésére     vonatkozó
      szabályoknak  [Mt. 193/J. § (4) és (6) bekezdés, 193/K.  §  (3)
      bekezdés,  193/M.  §  (2)  bekezdés,  193/P.  §  (1)  bekezdés]
      alkotmányellenességét  állító  indítványokat  bírálta   el.   E
      szabályokat  az  indítványozók az általános  szabályok  szerint
      (nem   munkaerő-kölcsönzésre)   létesített   munkajogviszonyban
      állókra  irányadó  szabályokkal  összehasonlításban  vélik   az
      Alkotmány  70/A. § (1) bekezdésébe ütközőnek, a  193/P.  §  (1)
      bekezdésének  az Mt. 90. §-a alkalmazását kizáró  rendelkezését
      ezen  túl  az Alkotmány 66. § (1)-(3) bekezdésével, 67.  §  (1)
      bekezdésével,  70/D.  §  (1) bekezdésével  és  a  70/E.  §  (1)
      bekezdésével is ellentétesnek.

       A  kölcsönzésre  létesített  munkajogviszony  megszüntetésének
      módozatai  és  annak részletszabályai több ponton  eltérnek  az
      általános szabályokban foglaltaktól. Így pl. nincs lehetőség  a
      határozott idejű jogviszony munkáltató általi, az Mt. 88. § (2)
      bekezdése szerinti megszüntetésére; a rendes felmondásra alapot
      adó  okok konkrétabban kerültek meghatározásra; a munkáltató  a
      nyugdíjas  munkavállaló  felmondását is  köteles  megindokolni;
      eltér  a felmondási és a munkavégzés alóli mentesítési  idő,  a
      súlyos  szerződésszegés  miatti megszüntetés  feltételeinek  és
      okainak,   a   jogellenes   megszüntetés   jogkövetkezményeinek
      szabályozása,   nem  érvényesülnek  a  felmondási   tilalmakra,
      korlátozásokra,   a   csoportos   létszámcsökkentésre   és    a
      végkielégítésre   vonatkozó  szabályok,   stb.   E   körben   a
      törvényhozó  egyes esetekben a munkavállalókra nézve  kedvezőbb
      szabályokat alkotott, megállapítható azonban, hogy e szabályok,
      és  különösen  az  indítványokkal  támadott  rendelkezések,   a
      munkajogviszonyok felbontását – az általános szabályok  alapján
      létrehozott jogviszonyokhoz képest – egyszerűbben, a munkáltató
      szabad  felmondási jogát összességében kevésbé korlátozó módon,
      a  megszüntetéshez enyhébb kötelezettségeket  kapcsolva  teszik
      lehetővé.

       3.1.  Az  Mt.  194/J.  §  (4) bekezdése a  határozatlan  idejű
      munkaviszony  felmondással  történő  megszüntetése   esetén   a
      felmondási idő mértékét főszabályként tizenöt napban  határozza
      meg. Ha a munkaviszony időtartama a felmondás közlését megelőző
      két  évben  összességében  (akár több munkaviszony  létesítése,
      illetve fennállása alapján) eléri a háromszázhatvanöt napot,  a
      felmondási  idő  harminc  nap.  A  193/J.  §  (6)  bekezdése  a
      kölcsönbeadó   felmondása  esetén  a  felmondási   idő   teljes
      tartamára  mentesíti a munkavállalót munkavégzési kötelezettség
      alól,  e  szabálytól a felek megállapodása  alapján  engedi  az
      eltérést;   a   felmentési  időre  a  munkáltató   átlagkereset
      fizetésére köteles.

       A    felmondási    idő    jellemzően    tartós    jogviszonyok
      megszüntetéséhez  kapcsolódó jogintézmény, amelynek  elsődleges
      célja,   hogy   a  felek  a  jogviszony  számukra  megnyugtató,
      érdekeiknek   megfelelő  lezárásához  szükséges  cselekményeket
      elvégezhessék   és   a   megszűnéssel   összefüggő    különböző
      változásokra   megfelelő  időben  felkészülhessenek.   Az   Mt.
      szabályozásában   a   felmondási  idő  a   határozatlan   idejű
      jogviszonyok egyoldalú felbontásához, a felmondási  idő  alatti
      felmentési,  vagy munkavégzési kötelezettség alóli  mentesítési
      idő  a  jogviszony munkáltató általi felmondásához  kapcsolódik
      (kivételt    csupán    a   súlyos   szerződésszegések    miatti
      megszüntetések  képeznek);  a  felmondási  idő   tehát   –   fő
      funkcióját tekintve – a munkáltató számára a megfelelő munkaerő
      pótlására,   a   munkavállalónak  a   létfenntartást   szolgáló
      jövedelemszerzés      feltételeinek     újrateremtésére,      a
      munkakeresésre biztosít megfelelő időt.

       Az  Mt.  193/J.  (4)  és  (6) bekezdése a  határozatlan  idejű
      munkajogviszonyban álló jogalanyokat megillető  felmondási  idő
      mértéke  meghatározásának  és  a munkavégzés  alóli  mentesítés
      szabályozásában  mutat  –  az  általános  szabályokhoz   mérten
      részben   kedvezőbb,   részben   kedvezőtlenebb   „irányú”    –
      eltéréseket.  Hátrányként  értékelhető,  hogy   a   törvény   a
      felmondási időnek a munkaviszonyban töltött évek számától függő
      fokozatos  emelkedését  nem írja elő. Hátrányként  értékeli  az
      indítványozó, hogy – diszpozitív szabály alapján ugyan, de –  a
      munkáltató  felmondása esetén kizárható a munkáltató felmentési
      idő (munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés) biztosítására
      vonatkozó  kötelezettsége. Kedvezőbb viszont, hogy – figyelembe
      véve  az  Mt.  13.  § (3) bekezdését, amely a Harmadik  részben
      meghatározott   szabályoktól  (ha   a   törvény   másként   nem
      rendelkezik) a munkavállalóra kedvezőbb feltételekkel engedi  a
      feleknek  az eltérést – a munkaerő-kölcsönzésnél nem érvényesül
      a felmondási idő felső határára vonatkozó megállapodási korlát,
      vagy  hogy a munkavállaló főszabályként a felmondási idő teljes
      tartamára  mentesül  a  munkavégzési  kötelezettség  alól,  nem
      érvényesül továbbá az Mt. 93. § (3) bekezdésében írt korlátozás
      sem  (amely  szerint a felmentési idő alatt átlagkeresetre  nem
      jogosult  a  munkavállaló arra az időre, amely alatt munkabérre
      nem lenne jogosult).

       Az  Mt.  193/K.  §-a a munkajogviszony súlyos  szerződésszegés
      miatti,  azonnali hatályú megszüntetésének feltételeit  az  Mt.
      96.  §-ban  foglalt rendkívüli felmondástól  a  felmondási  jog
      gyakorlására alapot adó okok és a határidő tekintetében némileg
      eltérően  szabályozza; az egyik indítványozó  a  193/K.  §  (3)
      bekezdésében szereplő, a felmondás okában kimutatható  eltérést
      véli alkotmányellenesnek. Az Mt. 96. §-ának kógens rendelkezése
      mindkét  fél  számára akkor teszi lehetővé az azonnali  hatályú
      megszüntetést eredményező rendkívüli felmondást, ha a másik fél
      a)   a   munkaviszonyból   származó  lényeges   kötelezettségét
      szándékosan  vagy  súlyos  gondatlansággal  jelentős  mértékben
      megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely  a
      munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az Mt.  193/K.  §
      megoldása  ehhez  képest „aszimmetrikus” és  más  tényállásokon
      alapul: a munkavállalót mind a kölcsönbeadó, mind a kölcsönvevő
      súlyos szabályszegése (a munkaviszonyra vagy a foglalkoztatásra
      vonatkozó   szabályok,   illetve  a  felek   között   létrejött
      megállapodás   megszegése)  miatt,  míg   a   kölcsönbeadót   a
      munkavállaló  munkaviszonyból  eredő  lényeges  kötelezettségei
      vétkes  megszegése esetén jogosítja a megszüntetésre; ezen  túl
      az   azonnali   hatályú  felmondásra  a  törvény   kötelezi   a
      kölcsönbeadót,  ha  a  nyilvántartásból  jogerős   határozattal
      törlésre  került. A támadott rendelkezés tehát  –  hasonlóan  a
      felmondási  idő  szabályozásához – egyes  elemeiben  szigorúbb,
      másokban    azonban    enyhébb    az    általános    szabályban
      meghatározottakhoz képest: a jogviszony a munkavállaló lényeges
      kötelezettségszegése  miatt  akkor  is  megszüntethető,  ha  az
      jelentős mértékűnek nem minősíthető és/vagy gondatlansága  csak
      enyhe  fokú, nem ad viszont lehetőséget a törvény a  96.  §  b)
      pontjában foglalt ok miatti megszüntetésre.

       Részben  eltérnek a munkaviszony munkáltató általi  jogellenes
      megszüntetésének  jogkövetkezményei  is  az  Mt.   100.   §-ban
      foglaltaktól. Az egyik indítványozó ezek közül a 193/M.  §  (2)
      bekezdését  tartja  diszkriminatívnak, mert  a  munkavállaló  a
      jogellenes   megszüntetés   esetén  az   általános   szabályban
      meghatározott   kerethez  képest  (kettő   és   tizenkét   havi
      átlagkereset),   minimum  egy,  maximum  hathavi   átlagkereset
      összegében jogosult – a jogellenes megszüntetés körülményeihez,
      különösen a jogsértés és annak következményei súlyához  mért  –
      átalánykártérítés-jellegű kifizetésre.

       3.2.   Az   Alkotmánybíróság  a  fentiekben   ismertetettekkel
      azonos, illetve hasonló munkajogi intézmények, így a felmondási
      okok    törvényi   meghatározása,   a   munkáltató   indokolási
      kötelezettsége, felmondási tilalmak alkotmányossági  vizsgálata
      során  –  utalva a 44/B/1993. AB határozatában (a továbbiakban:
      Abh1.; ABH 1994, 574, 575.) foglaltakra – a 11/2001. (IV.  12.)
      AB  határozatában  (a továbbiakban: Abh2.) rögzítette,  hogy  a
      munkáltatót  és  a  munkavállalót  egyaránt  megillető   szabad
      felmondás  joga  az  a  kiinduló pont, amelyhez  viszonyítottan
      vizsgálni  lehet azokat a törvényi rendelkezéseket,  amelyek  a
      munkaviszony felmondásának feltételeit tartalmazzák,  illetőleg
      azokat  a  jogtechnikai megoldásokat, amelyeket a  jogalkotó  e
      körben  alkalmazott.  Az Mt. a munkaviszony  szabad  felmondása
      alapelvéhez képest a munkavállalók javára számos ponton  eltér.
      E  szabályok  –  igazodva  az  egyes munkavállalói  csoportokat
      jellemző  sajátosságokhoz  – azok tágabb  vagy  szűkebb  körére
      terjednek  ki,  illetőleg a munkáltatói  felmondás  lehetőségét
      különböző   mértékben  korlátozzák.  A  munkáltatói  felmondást
      korlátozó  törvényi  rendelkezések azonban mindig  kivételesnek
      tekintendők  a  szabad felmondás jogának generális  alapelvéhez
      képest.  (ABH 2001, 153, 158.) Az Alkotmánybíróság – az  Abh1.-
      ben  és az Abh2.-ben tett megállapításain alapuló – 983/B/1999.
      AB  határozatában  a  felmondás indokolási  kötelezettségét  az
      Alkotmánybíróság   olyan,   a   munkavállalók   többletvédelmét
      szolgáló  kedvezmény-szabályként értelmezte,  amelyre  senkinek
      nincs Alkotmányon alapuló joga, a munkaviszony megszüntetését a
      munkáltató  számára  nehezítő feltételek  előírásánál  és  azok
      megváltoztatásánál  ezért a jogalkotót  széleskörű  mérlegelési
      jog illeti meg. (ABH 2007, 1224, 1228.) Az Alkotmánybíróság  az
      549/B/1999. AB határozatában a munkaviszony munkavállaló általi
      jogellenes    megszüntetése    jogkövetkezményeit    szabályozó
      rendelkezések alkotmányossági vizsgálata során rámutatott  arra
      is,    hogy    „A    jogalkotó   a   különféle   szerződésszegő
      magatartásokhoz    fűzött   szankciók    meghatározásában,    a
      szerződések    jogellenes   felbontásától   való   visszatartás
      érdekében  alkalmazott  megoldások  kiválasztásában,  és  ennek
      során a fizetési kötelezettség mértéke meghatározásában is – az
      Alkotmány keretei között – széles körű mérlegelési szabadsággal
      rendelkezik.”  (ABH  2007, 1190, 1208.) Az  Alkotmánybíróság  e
      határozatában  tekintetbe vette a 620/B/1998. AB  határozatában
      (ABH   2005,   780,  787.)  foglalt,  a  kártérítéstől   eltérő
      szerződésszegési    jogkövetkezményeket   előíró    jogszabályi
      rendelkezések   vizsgálata  során   tett   megállapítását:   „A
      jogszabályban    meghatározott    mérték    tekintetében     az
      Alkotmánybíróság  az  Alkotmánybíróság kialakult  gyakorlatának
      megfelelően  akkor  állapít  meg  alkotmányellenességet,  ha  a
      mérték    meghatározása   diszkriminatív   vagy   nyilvánvalóan
      eltúlzott  nagyságú (772/B/1990. AB határozat, ABH  1991,  519,
      522.; 126/B/1999. AB határozat, ABH 2001, 1048, 1052.)”.

       Az     Alkotmánybíróság     idézett    határozataiban     tett
      megállapításai  a jelen ügyben is irányadók: a felmondási  idő,
      ezen  belül  a munkavégzés alóli mentesítés, a felmondásnak  az
      arra   alapot   adó  okok  jogszabályi  meghatározásával   való
      korlátozása,  és  a  szerződésszegés  következményeinek  anyagi
      kompenzációja,  mint  az  Alkotmányból  nem  levezethető  jogok
      szabályozásában a jogalkotó nagyfokú szabadsággal  rendelkezik;
      döntési  szabadságának  az  Alkotmány  rendelkezései,   pl.   a
      diszkriminációtilalom  szabnak  korlátot.  Az   indítványok   a
      diszkriminációtilalom      megsértését      állították.      Az
      Alkotmánybíróság állandó gyakorlata szerint az  alapjognak  nem
      minősülő  egyéb  jogra vonatkozó, személyek  közötti  hátrányos
      megkülönböztetés vagy más korlátozás alkotmányellenessége akkor
      állapítható  meg,  ha  a  sérelem összefüggésben  áll  valamely
      alapjoggal,   végső   soron   az  emberi   méltóság   általános
      személyiségi   jogával   és   a  megkülönböztetésnek,   illetve
      korlátozásnak  nincs  tárgyilagos mérlegelés  szerinti  ésszerű
      indoka, vagyis önkényes. [35/1994. (VI. 24.) AB határozat,  ABH
      1994, 197, 200.]

       Az  Alkotmánybíróság  megítélése szerint a munkaerő-kölcsönzés
      keretében     foglalkoztatott     munkavállalók     jogviszonya
      megszüntetésére vonatkozó szabályozás vizsgált különbségei  nem
      adnak   alapot  a  támadott  szabályok  alkotmányellenességének
      megállapítására. Az Alkotmánybíróság abból indult  ki,  hogy  a
      törvényhozó   az   Mt.  külön  fejezetében  foglalt   szabályok
      megalkotásával a hagyományoshoz képest a jogviszony tartósságát
      és  a  munkavállalók védelmét illetően kevésbé szoros munkajogi
      kapcsolatot eredményező foglalkoztatás kereteit teremtette meg,
      a  kölcsönzéses foglalkoztatásra szerződő jogalanyok pedig ezen
      –    általuk    is   igényelt,   de   legalábbis    ismert    –
      feltételrendszerben vállalják a munkát. A kölcsönzéses formában
      való  foglalkoztatás  – a korábban már bemutatottak  szerint  –
      mindig   függ  különböző  más  (idegen)  munkáltatók   aktuális
      munkaerőigényétől, ezért az hosszabb távon kevésbé  tervezhető,
      a  kölcsönbeadó  munkáltató munkaszervezési  lehetőségei  jóval
      korlátozottabbak,   a  munkával  való  ellátási   kötelezettség
      teljesíthetősége   kevésbé  kiszámítható.   A   törvényhozó   e
      körülményeket  tekintetbe  véve állapította  meg  a  jogviszony
      megszüntetésének indítványokkal érintett különös szabályait is.
      A   munkajogviszony  megszüntetését  könnyítő,  a  munkáltatóra
      enyhébb   kötelezettségeket  hárító,  a   felmondási-felmentési
      időre,  és  a  megszüntetés egyéb feltételeire  vonatkozó  –  a
      foglalkoztatás     megvalósításának-megvalósulásának     eltérő
      módozatához,    a    kölcsönbeadó    munkáltató     korlátozott
      foglalkoztatási   lehetőségeihez   igazodóan   kialakított    –
      speciális szabályozás ezért ésszerű indokokon alapul,  így  nem
      sérti  az Alkotmány 70/A. § (1) bekezdését. Az Alkotmánybíróság
      az Mt. 193/J. § (6) bekezdésével kapcsolatban felhozott érvelés
      alapján  utal  továbbá  a  42/1996. (X.  9.)  AB  határozatában
      rögzítettekre,  miszerint „diszpozitív  szabály  meghatározása,
      vagyis  annak a rendelkezésnek a tartalmi kialakítása, amely  a
      szerződő    felek   eltérő   megállapodása   hiányában    kerül
      alkalmazásra  (…)  általában  már nem  alkotmányossági  kérdés,
      hanem   a   törvényhozó  szabadságába  és  szabad   mérlegelési
      jogkörébe   tartozik.   Ennek  során  a  törvényhozó   szabadon
      mérlegelhet   olyan   célszerűségi,   érdekvédelmi,   technikai
      illetőleg egyéb szempontokat, amelyek a konkrét jogviszonyokkal
      kapcsolatosak,  feltéve,  hogy  azok  nem  állnak  kifejezetten
      ellentétben az Alkotmány valamely rendelkezésével.” (ABH  1996,
      142,  145.) A fentiek alapján az Alkotmánybíróság az Mt. 193/J.
      §  (4) és (6) bekezdése, a 193/K. § (3) bekezdése és a 193/M. §
      (2)  bekezdése alkotmányellenességének megállapítására irányuló
      indítványt elutasította.

       3.3.  Az Alkotmánybíróság a továbbiakban az Mt. 193/P.  §  (1)
      bekezdése  részbeni alkotmányellenességét állító  indítványokat
      vizsgálta meg. Az Mt. 90. § (1) bekezdése a munkáltató  számára
      a   munkavállaló,  a  munkavállaló  gyermeke  és   más   közeli
      hozzátartozója  betegségéhez, a gyermekvállaláshoz,  a  gyermek
      születéséhez, csecsemők, kisgyermekek gondozásához, ápolásához,
      valamint  állampolgári  kötelezettségek  teljesítéséhez  kötődő
      tényállások megvalósulása esetén, a törvény által meghatározott
      idők  alatt  tiltja  a  munkaviszony rendes  felmondással  való
      megszüntetését.  A tilalom a határozatlan idejű munkaviszonynak
      a   munkáltató   működésével,  a  munkavállaló   képességeivel,
      munkaviszonnyal   kapcsolatos  magatartásával   összefüggő   ok
      miatti, egyoldalú megszüntetésére vonatkozik (így nem gátolja a
      súlyos   szerződésszegés  miatti,  vagy   a   próbaidő   alatti
      megszüntetést). A felmondási védelem a következő időtartamokban
      áll  fenn:  a)  betegség  miatti keresőképtelenség,  legfeljebb
      azonban  a  betegszabadság lejártát követő egy év,  továbbá  az
      üzemi    baleset   vagy   foglalkozási   megbetegedés    miatti
      keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság, b)  beteg
      gyermek  ápolására  táppénzes állományba  helyezés,  c)  közeli
      hozzátartozó  otthoni  ápolása vagy gondozása  céljából  kapott
      fizetés  nélküli szabadság (139. §), d) külön törvény  szerinti
      emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, terhesség, a
      szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság [138. §
      (1)  bekezdés],  e) gyermek ápolása, illetve gondozása  céljára
      kapott  fizetés  nélküli szabadságnak [138.  §  (5)  bekezdés],
      illetve  a gyermek hároméves koráig – fizetés nélküli szabadság
      igénybevétele   nélkül   is   –   a   gyermekgondozási   segély
      folyósításának, f) sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak  a
      behívóparancs,  polgári  szolgálatnak a teljesítésre  vonatkozó
      felhívás  kézhezvételétől számított, g) külön törvény  szerinti
      rehabilitációs   járadékban   részesülő   személy   esetén    a
      keresőképtelenség  teljes időtartama. A  felsorolt  tilalmak  a
      munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalókra –
      az  Mt.-nek  az indítványozók által több alkotmányi rendelkezés
      sérelme  miatt  alkotmányellenesnek  tartott  –  193/P.  §  (1)
      bekezdésének   „86/A-96.   §-ai”   szövegrésze   folytán    nem
      alkalmazhatók.  Erről  a kölcsönbeadó a  munkaszerződésben,  de
      legkésőbb  a  munkaszerződés megkötésétől számított  két  héten
      belül írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót.

       3.4. Az Alkotmány 66. § (1) bekezdése biztosítja a férfiak  és
      nők   egyenjogúságát  minden  polgári  és  politikai,  valamint
      gazdasági,   szociális  és  kulturális  jog  tekintetében.   Az
      Alkotmány  66. § (2) bekezdése az anyáknak a gyermek  születése
      előtti  és  utáni támogatását és védelmét „külön rendelkezések”
      szerint teszi kötelezővé, a (3) bekezdés pedig – szintén  külön
      szabályok  által – a nők és fiatalok védelmének biztosítását  a
      munka végzése során írja elő.

       Az    Alkotmánybíróság    –    munkaköri    ártalmak    miatti
      korkedvezményre való jogosultság vizsgálata során –  a  7/1998.
      (III. 18.) AB határozatában (ABH 1998, 417, 419.) értelmezte az
      Alkotmány 66. § (1) és (3) bekezdését. „Az Alkotmány (…) a  nők
      védelme  érdekében pozitív diszkriminációt tartalmazó szabályok
      kialakítására ad felhatalmazást. Ez az alkotmányi felhatalmazás
      nyilvánvalóan  a  férfiak  és a nők  természeti,  biológiai  és
      fizikai  különbözőségéből adódó eltérések elismerésén alapszik.
      A  nők biológiai adottságai, különösen az anyaság biológiai  és
      pszichikai  dimenziója,  továbbá a  nők  kisebb  fizikai  ereje
      folytán  bizonyos környezeti ártalmakra hamarabb  és  súlyosabb
      következményekkel  reagálnak. Ugyanaz a  tevékenység,  amely  a
      férfi  számára egészségkárosodáshoz nem vezet, a nő  egészségét
      károsíthatja. Mindezekre a természeti adottságokra  figyelemmel
      alkotmányosan indokolt, hogy a jogalkotó a korkedvezményre való
      jogosultság    meghatározásánál   a   nők    javára    bizonyos
      preferenciákat, pozitív diszkriminációt tartalmazó  szabályokat
      állapít  meg.” Erre tekintettel nem állapított alkotmánysértést
      az Alkotmánybíróság amiatt, hogy a vizsgált szabály a szervezet
      fokozott igénybevételével járó, illetve az egészségre különösen
      ártalmas  munkakört betöltő nőket rövidebb idő után jogosította
      korkedvezményre,  mint  a férfiakat, az  Alkotmány  66.  §  (1)
      bekezdése  és  a  70/A.  § (1) bekezdése alapján  alkotmányosan
      indokolhatatlannak  ítélte  azonban a  férfiak  korkedvezményre
      való  jogosultságból való teljes kizárását,  tekintve,  hogy  a
      korkedvezményre   alapot   adó   különös   egészségi    ártalom
      (porbelégzés, zaj, stb.) azonos munkakör betöltése (tevékenység
      végzése) alapján a férfiakat és nőket egyformán érinti.

       3.4.1.   Az  Mt.  támadott  szabálya  az  általános  szabályok
      szerint létesített munkajogviszonyban állókra irányadó, az  Mt.
      90.  §-ban  írt  felmondási tilalmakat a  munkaerő-kölcsönzésre
      létesített  munkaviszonyban zárja ki. A  kizáró  rendelkezés  a
      munkavállalók  között nem tesz különbséget annak alapján,  hogy
      azok   nők  vagy  férfiak,  ezért  az  Alkotmány  66.   §   (1)
      bekezdésének,  ezzel összefüggésben az Alkotmány  70/A.  §  (1)
      bekezdésének sérelme nem merül fel.

       3.4.2.  Az  Alkotmány  66.  § (2)  bekezdése  az  anyáknak,  a
      gyermeket  váró  és  gyermeket  szült  nők  számára  a  gyermek
      születése  előtti  és  utáni időre  vonatkozóan  ír  elő  külön
      támogatást és védelmet. Az Alkotmány e rendelkezése – hasonlóan
      az  Alkotmány  66.  §  (1)  és  (3) bekezdésének  az  Abh3.-ban
      kifejtett értelmezésével – a várandós nők és a gyermekes  anyák
      számára    pozitív    diszkriminációt   tartalmazó    szabályok
      kialakítására    ad    alkotmányi    felhatalmazást,     időben
      viszonylagosan   –   a   szülés   időpontjához   igazodóan    –
      behatároltan.   Ebből  következően  az   anyák   a   különleges
      támogatásra   és  védelemre,  állapotukra  és   az   anyasággal
      összefüggő  feladataikra  tekintettel  tarthatnak   igényt,   a
      gyermekvállalásra,  a gyermek fogadására  és  a  szülésre  való
      felkészülés,  az ebből adódó változásokhoz való  alkalmazkodás,
      az   anyasággal  kapcsolatos  gondozási,  a  gyermek  megfelelő
      fejlődésének  biztosítását igénylő feladataik, kötelezettségeik
      ellátása érdekében, egyben kiküszöbölendő azokat a hátrányokat,
      amelyek az anyai szerepvállalásból fakadhatnak. A támogatás  és
      védelem  módját,  konkrét  érvényesülési  körét,  formáját  nem
      rögzíti  az Alkotmány 66. § (2) bekezdése, a kiemelt  támogatás
      és   védelem  így  az  anyákat  minden  olyan  területen   (pl.
      egészségvédelem, szociális biztonság, munkavállalás) megilleti,
      amelyeken a gyermekvállalás miatt az Alkotmány által védendőnek
      és   támogatandónak  rendelt  állapotuk  alatti  időszakban  (a
      gyermek  születése  előtt  és után) másokhoz  képest  hátrányos
      helyzetbe  kerülhetnek (tipikusan ilyen  pl.  a  munkaerő-piaci
      távollét).  Az Alkotmány fenti rendelkezése tehát  –  részeként
      annak  a komplex védelemnek, amelyet az Alkotmány a gyermekjogi
      és  családvédelmi rendelkezései által (Alkotmány 15. §,  16.  §
      67.   §),   a  gyermekek  egészséges  fejlődésének  biztosítása
      érdekében  ír elő – a nőket a gyermekvállalással összefüggésben
      érő  (és  közvetetten  a  gyermekek  megfelelő  fejlődésére  is
      kiható),    potenciálisan    bekövetkező    negatív     hatások
      kiküszöbölésére alkalmas jogalkotásra ad felhatalmazást.

       Azt,  hogy a nők a terhesség alatti és utáni fizikai, pszichés
      állapotuk  miatt különös védelmet igényelnek, az  Európai  Unió
      jogalkotása és joggyakorlata, valamint a nemzetközi (munka)jogi
      tárgyú jogalkotás is elismerte. A Tanács 92/85/EGK Irányelve  a
      várandós,   gyermekágyas,  szoptató  munkavállalók   munkahelyi
      biztonságának   és   egészségvédelmének   javítását    ösztönző
      intézkedések  bevezetésére, az ilyen munkavállalók egészségére,
      a  terhességre,  a szoptatásra káros hatással járó,  kockázatot
      jelentő    tényezők   kiküszöbölésére   (ennek   érdekében    a
      munkafeltételek, a munkaidő, a munkakör átmeneti  módosítására,
      biztonságot,  egészséget  veszélyeztető  expozíció  kizárására,
      szülési  szabadság,  elbocsátás  elleni  védelem  biztosítására
      stb.)  kötelezi  a  tagállamokat  (utóbbi  körben  elismerve  a
      tagállamok  jogalkotói szabadságát a munkavállalók  állapotával
      össze  nem  függő rendkívüli esetekre vonatkozóan). Az  Európai
      Közösségek Bírósága már korábban kimondta, hogy a várandós vagy
      gyermekágyas  nők jogai terén a férfiak és a nők  egyenlőségére
      vonatkozó  közösségi szabályok célja a női  munkavállalóknak  a
      szülés  előtti  és után való védelme (lásd a C  –  191/03.  sz.
      McKenna-ügyben 2005. szeptember 8-án hozott ítélet 42. pont). A
      hátrányos  megkülönböztetés tilalmának  elve,  és  különösen  a
      76/207  Irányelv 2. Cikkének (1) bekezdése és 5.  Cikkének  (1)
      bekezdése  alapján  a nők elbocsátással szembeni  védelmét  nem
      csak  a  szülési szabadság, hanem a terhesség teljes időtartama
      alatt el kell ismerni. Az ilyen elbocsátás csak nőket érinthet,
      tehát  közvetlen,  nemen alapuló hátrányos  megkülönböztetésnek
      minősül  (lásd pl. a C – 394/96. sz. Brown-ügyben 1998.  június
      30-án hozott ítélet 24-27. pont, a McKenna-ügyben hozott ítélet
      47. pont).

       A  nőknek  a  terhességük, terhességgel összefüggő betegségük,
      illetve   az   ezzel   összefüggő  „elérhetetlenségük”   miatti
      elbocsátása  kérdésében  az Európai  Közösségek  Bírósága  több
      ítéletében  is  állást foglalt. Ennek során  kimondta:  arra  a
      kockázatra    tekintettel,   hogy   az   esetleges   elbocsátás
      veszélyeztetheti   a  várandós,  gyermekágyas   vagy   szoptató
      munkavállaló  pszichikai és fizikai helyzetét,  ideértve  annak
      különösen  súlyos  kockázatát, hogy a női  munkavállaló  önként
      szakítja  meg  terhességét, biztosít a  közösségi  jogalkotó  a
      92/85  irányelv  10. cikke alapján különös  védelmet  a  nőknek
      azáltal, hogy a terhesség kezdetétől a szülési szabadság végéig
      terjedő időszakban felmondási tilalmat rendel el (C – 32/93.sz.
      Webb-ügyben  1994. július 14-én hozott ítélet  21.  pont;  C  –
      394/96.  sz. Brown-ügyben 1998. június 30-án hozott ítélet  18.
      pont;  C  – 109/00. sz. Tele Danmark ügyben 2001. október  4-én
      hozott ítélet 26. pont, stb.).

       Az   anyák   és   a  gyermekek  védelmét  szolgáló   jogállami
      kötelezettségeket  fogalmaz meg az 1976.  évi  9.  törvényerejű
      rendelettel  kihirdetett, az Egyesült Nemzetek Közgyűlése  XXI.
      ülésszakán,   1966.   december  16-án   elfogadott   Gazdasági,
      Szociális   és  Kulturális  Jogok  Nemzetközi  Egyezségokmánya,
      amelynek  10.  Cikke  előírja,  hogy  az  anyáknak  a   gyermek
      születése előtt és után ésszerű időtartamra külön védelmet kell
      biztosítani,  amely  idő  alatt  a  dolgozó  anyáknak  fizetett
      szabadságot,      vagy      megfelelő     társadalombiztosítási
      szolgáltatásokkal  együtt  járó szabadságot  kell  biztosítani.
      Hasonló  intézkedési kötelezettségeket fogalmaz  meg  a  részes
      államok  számára  a Magyarországon az 1999. évi  C.  törvénnyel
      kihirdetett Európai Szociális Karta 8. Cikke, amely „A  dolgozó
      nők  védelemhez való joga” cím alatt a gyermek születése  előtt
      és   utáni   szabadság  mellett  a  szoptató  anyák   munkaidő-
      kedvezménye  biztosítását,  a  szülési  szabadság  idejére  eső
      felmondás  megtiltását, a veszélyes, fáradságos,  egészségtelen
      munkákból származó különböző ártalmak kiküszöbölését írja  elő.
      Még   konkrétabb   követelményeket  határoz  meg   az   anyaság
      védelméről szóló – a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1952. évi
      35.  ülésszakán  elfogadott 103. számú Egyezményét  módosító  –
      Nemzetközi  Munkaügyi  Szervezet  Általános  Konferenciája  88.
      ülésszakán  elfogadott, a 2004. évi CXI. törvénnyel kihirdetett
      183. számú Egyezménye (a továbbiakban: Egyezmény). Az Egyezmény
      a  terhes és szoptató nőknek az anya vagy a gyermek egészségére
      ártalmas   munkavégzés  elleni  védelmét,   szülési   szabadság
      biztosítását,  a terhességből vagy a szülésből adódó  betegség,
      komplikáció  esetén  külön  szabadság,  e  szabadságok   alatti
      pénzbeli  juttatás  nyújtását,  a  terhesség,  valamint   azzal
      vsszefüggő szabadságok ideje alatt, vagy az azt követő  munkába
      állás utáni – a tagállamok által meghatározott időszakon belüli
      –  időben a munkaviszonynak a terhességgel, szüléssel és  annak
      következményével  vagy  a  szoptatással  összefüggő  ok  miatti
      megszakítása  tilalmát,  a szoptatással  kapcsolatos  munkaidő-
      kedvezmények biztosítását, stb. írja elő.

       Az  Alkotmány  66.  § (2) bekezdése ugyanakkor  a  hivatkozott
      európai  uniós,  nemzetközi emberi  jogi  és  munkajogi  tárgyú
      jogalkotáshoz  képest  szélesebb körben  és  kevésbé  konkrétan
      határozza meg az anyáknak a gyermek születése előtti  és  utáni
      támogatását  és  védelmét szolgáló állami kötelezettségeket:  a
      fokozott    gondoskodási    kötelezettség    teljesíthető     a
      társadalombiztosítás  rendszerében, a szociális  ellátórendszer
      intézményei   keretében  nyújtott  pénzbeli  és   természetbeni
      ellátások,    szolgáltatások,   juttatások   feltételrendszerét
      meghatározó  jogalkotás,  továbbá a  munkavégzéshez  kapcsolódó
      kötelezettségeket    enyhítő,    a    foglalkoztatáshoz    való
      hozzáférést,  a  munkaerő-piacra  való  visszatérést  könnyítő,
      előnyben  részesítést előíró, az érintett jogalanyok gazdasági,
      szociális biztonságát növelő és egészségvédelmét szolgáló külön
      intézkedések   által  (így  a  foglalkoztatás   területén   pl.
      felmondási védelem előírásával is).

       3.4.3.  Az  Alkotmány  66.  § (3)  bekezdéséből  a  nők  és  a
      fiatalok  védelmére  vonatkozóan  –  az  Alkotmány  66.  §  (2)
      bekezdéséhez  viszonyítva – speciális követelmények  származnak
      külön  jogszabályok  megalkotására:  a  kiemelt  védelemnek  az
      Alkotmány  által kijelölt tárgykörben, a „munka végzése  során”
      kell érvényesülnie. Ez az alkotmányi rendelkezés – az Abh3.-ban
      kifejtetteknek  megfelelően a nők (és  a  fiatalok),  mint  ún.
      sérülékeny   foglalkoztatotti  csoportokba  tartozó  jogalanyok
      alkati,  természeti  (biológiai  és  fizikai)  különbözőségéből
      adódó  eltérések  elismerésén alapszik,  nők  esetében  magában
      foglalva   az   anyaságnak  a  nő  életrendjére,   szervezetére
      gyakorolt  biológiai,  pszichikai,  szociológiai  hatásait,  és
      azoknak  a  különböző  munkatevékenységek  folytatásával   való
      összefüggéseit,  következményeit  is.  A  jogalkotót  ezért  az
      Alkotmány 66. § (3) bekezdése a munka világára, ezen belül is a
      munkavégzésre  vonatkozó szabályalkotásban a nők (és  fiatalok)
      számára  –  az  e  tulajdonságukra, abból eredő sajátosságaikra
      visszavezethető  hátrányokat kiküszöbölendő –  többletvédelmet,
      kedvezményeket,    előnyöket   biztosító   intézkedésekre,    a
      munkavégzéssel  általában járó fizikai,  pszichés  megterhelést
      könnyítő,   ártalmakat  megelőző  vagy  csökkentő   (munkajogi,
      foglalkozás-egészségügyi,   munkavédelmi,   szociális   tárgyú)
      rendelkezések meghozatalára kötelezi.

       Az  Alkotmány  fenti  rendelkezései összefüggésben  állnak  az
      Alkotmány  70/A.  § (3) bekezdésével, amely szerint  „A  Magyar
      Köztársaság      a     jogegyenlőség     megvalósulását      az
      esélyegyenlőtlenségek kiküszöbölését célzó  intézkedésekkel  is
      segíti”. Az Alkotmány 66. § (2) bekezdése az Alkotmány 70/A.  §
      (3) bekezdésében foglalt esélyegyenlőség elvét konkretizálja  a
      gyermeket  vállaló nőkre, kisgyermekes anyákra,  a  66.  §  (3)
      bekezdése  pedig a munkát vállaló nőkre, amely elv  alapján  az
      állam  a különböző társadalmi csoportok esélyeinek egyenlőségét
      jogszabályok és állami intézkedések rendszere révén biztosítja,
      illetőleg   járul  hozzá  az  egyenlőtlenségek  csökkentéséhez.
      [725/B/1991. AB határozat, ABH 1992, 663, 664.; 553/B/1994.  AB
      határozat, ABH 1997, 773, 783.]

       3.4.4.  Az  Alkotmány  67.  §  (1)  bekezdése  minden  gyermek
      számára biztosítja a jogot a családja, az állam és a társadalom
      részéről  arra a védelemre és gondoskodásra, amely a  megfelelő
      testi,  szellemi  és  erkölcsi fejlődéséhez  szükséges.  Ez  az
      alkotmányi  rendelkezés  „a  gyermek  alapvető  jogairól  szól,
      egyidejűleg  a  család  (szülők),  az  állam  és  a  társadalom
      alapvető kötelezettségeit megszabva” (995/B/1990. AB határozat,
      ABH   1993,   524,   525.),  egyben  a  jogalkotó   alkotmányos
      kötelezettségét  határozza meg a gyermek  megfelelő  fejlődését
      biztosító feltételek megteremtésére. Az Alkotmánybíróság  –  az
      Alkotmány   15.  §-a,  16.  §-a  és  a  67.  §  (1)   bekezdése
      összefüggéseit figyelembe véve – több határozatában rámutatott,
      hogy  e rendelkezések az állam intézményvédelmi kötelezettségét
      alapozzák  meg,  mely  a  legkülönbözőbb állami  kötelezettség-
      teljesítésekben  nyilvánul  meg,  és  amelyek  formája,  módja,
      mértéke    az    alkotmányi   rendelkezésből   nem   következik
      [731/B/1995. AB határozat, ABH 1995, 801, 807.; 79/1995.  (XII.
      21.)  AB  határozat,  ABH  1995,  399,  405.;  429/B/2001.   AB
      határozat,  ABH 2005, 987, 991-992.; 666/B/2004. AB  határozat,
      ABH 2006, 2061, 2063-2064.; 844/E/2005. AB határozat, ABH 2007,
      2544,   2547.].   Az   Alkotmánybíróság   a   844/E/2005.    AB
      határozatában   –   méltányolhatónak   tekinthető    lakásigény
      kielégítése  feltételeinek vizsgálata  során  –  értelmezte  az
      Alkotmány  67.  §  (1)  bekezdését. Határozatában  –  idézve  a
      731/B/1995. AB határozatában foglaltakat – megállapította, hogy
      „kedvezményes,   támogatott   lakásszerzésre    nézve    alanyi
      jogosultságok, illetőleg meghatározott, konkrét lakástámogatási
      formák   kialakítása   és  biztosítása   nem   következik.   Az
      alkotmányos   intézményvédelem,  az  ifjúság   létbiztonságának
      biztosítása, érdekeinek védelme, a gyermekek testi, szellemi és
      erkölcsi fejlődéséről való gondoskodás a legkülönbözőbb  állami
      kötelezettségteljesítésekben  nyilvánul  meg.  Kétségkívül  ide
      sorolható  a  családok,  fiatalok  lakáshoz  jutásának   állami
      segítése is. Ennek formája, módja, még kevésbé pedig mértéke  a
      vonatkozó  alkotmányi rendelkezésekből azonban nem  következik.
      (…)  Az alkotmányos követelmény az, hogy az állam gondoskodása,
      segítése   és   védelme   nem  eshet  a  vonatkozó   alkotmányi
      rendelkezésekben meghatározott minimális szint alá. (…)  Alanyi
      jogok  híján  a jogalkotói szabadságnak az önkényesség  tilalma
      szab határt.” (ABH 2007, 2544, 2547.)

       3.4.5.      A     munkajogi     szabályozásban     kialakított
      felmondásvédelmi rendelkezések egy része az Alkotmány 66. § (1)
      bekezdésében   foglalt   alkotmányos  alapjog   érvényesülését,
      valamint az Alkotmány 66. § (2)-(3) bekezdéséből és a 67. § (1)
      bekezdéséből   fakadó  állami  intézményvédelmi   kötelezettség
      teljesítését  segíti elő azzal, hogy a várandós és kisgyermekes
      anyák  számára  a  gyermek  születése  előtti  és  utáni  időre
      vonatkozóan,  így  a  terhesség,  szülési  szabadság  alatt,  a
      szülést követő három hónapban többletvédelmet biztosít az anyák
      állapotára  és a gyermek megfelelő fejlődésére is  kiható  azon
      lehetséges  hátrányok ellen, amelyek a munkaviszony  felbontása
      miatti egzisztenciális bizonytalanságból fakadhatnak. Az Mt.  a
      felmondásvédelmi  szabályok  által  kiemelt  védelmet  biztosít
      továbbá  a gyermekes anyák számára a gyermek születését  követő
      hosszabb   (akár  évekig  tartó)  időszakokra  is,  a   gyermek
      gondozása, nevelése, beteg gyermek ápolása érdekében. Ez utóbbi
      rendelkezések megalkotására a törvényhozónak az Alkotmány 66. §
      (2)-(3)  bekezdésében  adott, pozitív  diszkriminációt  jelentő
      jogalkotásra  való  felhatalmazása  alapján  és  a  67.  §  (1)
      bekezdéséből   eredő   állami  intézményvédelmi   kötelezettség
      teljesítése  érdekében került sor. Ez azonban nem jelenti  azt,
      hogy    az   érintett   jogalanyoknak   az   Alkotmány    fenti
      rendelkezéseiből  származóan  alkotmányos  alapjoga   lenne   a
      munkaviszony  megszüntetése  elleni  felmondási  védelemre.  Az
      Alkotmány által előírt kiemelt támogatás és védelem nem  csupán
      a    munkaviszonyok   megszüntetésének   felmondási    tilalmak
      előírásával  történő korlátozásával érhető el, az  teljesíthető
      egyéb  munkajogi és más jogszabályalkotás útján  is.  A  magyar
      jogrendben számos szabály található, amely – az Alkotmány fenti
      rendelkezései  érvényesülése érdekében – a nők,  várandós  nők,
      kisgyermekes anyák védelmét és támogatását szolgálja, így pl. a
      terhesgondozásról  szóló 33/1992. (XII.  23.)  NM  rendelet,  a
      kötelező   egészségbiztosítás  ellátásairól  szóló  1997.   évi
      LXXXIII. törvény, illetve a családok támogatásáról szóló  1998.
      évi    LXXXIV.    törvény    által   szabályozott    ellátások,
      szolgáltatások, támogatások; a foglalkoztatás területén az  Mt.
      védelmi  (éjszakai, rendkívüli munkavégzés tilalmazása, illetve
      korlátozása,    terhes,    kisgyermekes    nők    munkakörének,
      munkafeltételeinek módosítása, kiküldetés korlátozása,  szülési
      szabadság,  szoptatási munkaidő-kedvezmény, stb.) szabályai,  a
      munkaköri,   szakmai,  illetve  személyi  higiénés  alkalmasság
      orvosi  vizsgálatáról és véleményezéséről szóló  33/1998.  (VI.
      24.)   NM  rendelet,  amely  a  nők  foglalkoztatásánál   külön
      szempontokat ad a munkaköri alkalmasság meghatározására, stb.

       3.4.6. Nem vezethető le jogosultság az Alkotmány 70/D.  §  (1)
      és   70/E.  §  (1)  bekezdéseiből  sem  a  felmondási   tilalom
      alkalmazására  az  Mt.  90. § (1) bekezdésében  szereplő  egyéb
      tényállások   fennállására  tekintettel.  Az   Alkotmánybíróság
      gyakorlatában  az  Alkotmány 70/D. §-a  „a  legmagasabb  szintű
      testi  és  lelki egészséghez való jogosultságként meghatározott
      alkotmányi   követelmény  az  államnak   azt   az   alkotmányos
      kötelezettségét   jelenti,  hogy  a  nemzetgazdaság   teherbíró
      képességéhez, az állam és a társadalom lehetőségeihez  igazodva
      olyan   gazdasági  és  jogi  környezetet  teremtsen,  amely   a
      legkedvezőbb  feltételeket  biztosítja  a  polgárok  egészséges
      életmódjához  és  életviteléhez. E  feltételeket  konkretizálja
      egyebek  között  az  Alkotmány 70/D.  §  (2)  bekezdésében  írt
      rendelkezés, amely az állam kötelezettségévé teszi a  megfelelő
      egészségügyi  intézmények  létesítését  és  az  orvosi  ellátás
      megszervezését. A lehető legmagasabb testi és lelki egészséghez
      való  jog az Alkotmány 70/D. § (2) bekezdésében foglalt  állami
      kötelezettségként fogalmazódik meg, amely magában foglalja  azt
      a kötelezettséget, hogy a törvényhozó a testi és lelki egészség
      bizonyos  területein alanyi jogokat határozzon  meg.  [56/1995.
      (IX. 15.) AB határozat, ABH 1995, 260, 270.; 54/1996. (XI. 30.)
      AB  határozat,  ABH  1996,  173, 186.;  37/2000.  (X.  31.)  AB
      határozat, ABH 2000, 293, 297.]

       Az  Alkotmány  70/E.  §-a a szociális  ellátáshoz  való  jogot
      fogalmazza  meg,  továbbá rögzíti annak szervezeti,  intézményi
      kereteire     vonatkozó     alapvető    rendelkezéseket.     Az
      Alkotmánybíróság  gyakorlata szerint az Alkotmány  70/E.  §-ába
      foglalt rendelkezések általános jelleggel nevesítik az államnak
      a   polgárok   szociális   biztonsága   tekintetében   fennálló
      kötelezettségeit.  [32/1991. (VI. 6.) AB határozat,  ABH  1991,
      146,  163.;  2093/B/1991. AB határozat, ABH  1992,  546,  547.;
      659/B/1995. AB határozat, ABH 1996, 537, 538.; 1049/D/1999.  AB
      határozat,  ABK  2006.  január, 15,  17.]  Az  Alkotmánybíróság
      kimondta  továbbá, hogy „(a)z Alkotmány 70/E. §  (1)  bekezdése
      szerint  a  szociális  biztonsághoz való jognak  –  magában  az
      Alkotmányban    kiemelt   –   tartalmi    eleme,    alkotmányos
      követelménye,  öregség, betegség stb. esetére  a  megélhetéshez
      szükséges   ellátáshoz   való   jogosultság   biztosítása    és
      garantálása.  Ezt  az  ellátáshoz  való  jogot   az   állam   a
      társadalombiztosítás  és a szociális intézményrendszerek  útján
      valósítja  meg.  (...) Az Alkotmány 70/E.  §  (2)  bekezdésének
      idézett rendelkezéséből (...) csak az következik, hogy az állam
      a  polgárok  megélhetéshez  szükséges  ellátáshoz  való  jogaik
      realizálása   érdekében  társadalombiztosítási   és   szociális
      intézményi   rendszert  köteles  létrehozni,   fenntartani   és
      működtetni.” [26/1993. (IV. 29.) AB határozat, ABH  1993,  196,
      198-199.]

       Ezekből  az  Alkotmányi  rendelkezésekből  nem  következik   a
      keresőképtelen   beteggé  vált  munkavállalók  számára   alanyi
      jogosultság arra, hogy a munkaviszonyuk rendes felmondás  útján
      való megszüntetése korlátozások alá essen. Az Alkotmány 70/D. §
      (1)  bekezdése,  valamint  a 70/E.  §  (1)  bekezdése  nem  áll
      alkotmányjogilag  értékelhető összefüggésben,  így  ellentétben
      sem a munkajog felmondásvédelmi szabályaival.

       3.4.7.  A továbbiakban az Alkotmánybíróság az Alkotmány  70/A.
      §  (1)  bekezdésével kapcsolatos kifogásokat vizsgálta meg.  Az
      Alkotmánybíróság az Abh1.-ben – többek között –  olyan  szabály
      alkotmányosságát  vizsgálta  az Alkotmány  70/A.  §-a  alapján,
      amely  a  nyugdíjasokra nézve kizárta az Mt. 90. §-ában foglalt
      felmondási  védelmek  érvényesülését.  Az  Alkotmánybíróság   a
      munkáltatói  felmondás  relatív korlátjaként,  a  munkavállalók
      közötti pozitív diszkriminációként értékelte az Mt. 90.  §-ában
      meghatározott  időszakra vonatkozó tilalmakat, a tilalom  által
      nyújtott  többletvédelem megszüntetésére  pedig  –  figyelemmel
      arra,  hogy a nagyobb munkabiztonság jogpolitikai követelményei
      csak  a nyugellátásra való jogosultság eléréséig állnak fenn  –
      elegendő   oknak  találta,  hogy  az  érintettek   nyugdíjasnak
      minősülnek.

       A   jelen   esetben  az  Alkotmánybíróságnak   arról   kellett
      döntenie, megvalósít-e alkotmánysértő különbségtételt, hogy  az
      Mt.  –  szemben  az  általános szabályok hatálya  alá  tartozók
      jogviszonyával     –     a    munkaerő-kölcsönzés     keretében
      foglalkoztatott  munkavállalók esetében nem korlátozza  (tiltja
      meg)   a   munkaviszony  megszüntetését  az  Mt.  90.   §   (1)
      bekezdésében   meghatározott  időszakokban.  Ennek   során   az
      Alkotmánybíróság  abból indult ki, hogy a  felmondási  tilalmak
      határozatlan,      tehát     hosszabb      távra      tervezett
      munkajogviszonyoknak  a munkáltató általi  rendes  felmondással
      való   megszüntetésekor  érvényesülnek,  és   olyan   esetekhez
      kötődnek,  amikor  a  munkavállaló  a  jogviszonyból   származó
      kötelezettségeit    betegsége,    gyermekvállalása,    gyermeke
      betegsége,  vagy  közeli hozzátartozója súlyos betegsége  miatt
      nem  tudja  ellátni.  [Az Mt. 90. § (1) bekezdés  f)  pontjában
      szereplő  ok vizsgálata a sor- és tartalékos katonai szolgálat,
      valamint   a   polgári   szolgálat  –  a   Magyar   Köztársaság
      Alkotmányáról  szóló 1949. évi XX. törvény módosításáról  szóló
      2004.  évi  CIV.  törvény által 2005. január  1-vel  történt  –
      megszűntetésére tekintettel tárgytalanná vált.] A tilalmak  egy
      része  a  munkavállaló munkavégzésre képtelen  állapotát  veszi
      figyelembe, illetve a gyermekvállalás elősegítését célozza, más
      része  a  várandós nők és anyák fokozott védelmét,  valamint  a
      gyermekek és más közeli hozzátartozók (beteg házastárs,  szülő,
      stb.)   irányában   fennálló   gondozási,   ápolási,   nevelési
      kötelezettségek  ellátását hivatott  biztosítani.  A  tilalomra
      okot  adó tényállások tipikusan olyan élethelyzeteket,  illetve
      állapotokat   írnak   le,  amelyek   a   munka   világában,   a
      munkavállalás   terén   hátrányokkal   járnak,   amelyekben   a
      munkavállalók  kiszolgáltatottsága,  sérülékenysége  fokozottan
      jelentkezik.  A  védelem arra irányul, hogy  a  munkakötelemből
      származó  fő  kötelezettség (munkavégzés)  teljesítésében  való
      időleges,   a   munkavállaló  önhibáján  kívüli   okok   miatti
      akadályoztatás  ne eredményezze az érintettek számára  munkájuk
      elvesztését, illetve hogy az ettől való félelem ne befolyásolja
      a  nőket a gyermekvállalással kapcsolatos döntéseik meghozatala
      során,   egyúttal   kizárja  azokat  a   veszélyeket,   negatív
      hatásokat,  amelyeket  az elbocsátás a gyermeket  vállaló  nők,
      anyák  fizikai, pszichés állapotára gyakorolhat. A  törvényhozó
      az  Mt.  90.  §  (1)  bekezdésében tehát  a  munkáltató  szabad
      felmondási  jogának  korlátozásával  a  munkavállalóknak  az  –
      említett     okok     miatti     –     sérülékeny,     fokozott
      kiszolgáltatottságot jelentő helyzetét, állapotát ismerte el, s
      ítélte  a jogviszony megszüntetésével szemben fokozott védelmet
      igénylőnek;  ennek  során  részben  az  Alkotmány  66.  §   (1)
      bekezdésében  írt, a férfiak és nők egyenjogúsága biztosítására
      vonatkozó  kötelezettségét teljesítendő, részben  az  Alkotmány
      70/A.  §  (3) bekezdésén, valamint az Alkotmány 66.  §  (2)-(3)
      bekezdésén  alapuló, a várandós és gyermekes anyákra  vonatkozó
      pozitív   diszkriminációt  jelentő  jogalkotási  felhatalmazása
      körében járt el, figyelembe véve az államnak az Alkotmány 15. §-
      ából (a család védelmét előíró rendelkezéséből) és az Alkotmány
      67.    §    (1)    bekezdéséből    származó    intézményvédelmi
      kötelezettségeit is.

       Megállapítható  továbbá az is, hogy azok  a  különös  védelmet
      igénylőnek  ítélt  helyzetek  és állapotok,  amelyek  nyomán  a
      törvényhozó  az  általános  szabályok  szerint  foglalkoztatott
      munkavállalók  számára pozitív diszkriminációt  alkalmazott,  a
      kölcsönzésre    létesített    munkajogviszonyokban     ugyanúgy
      jelentkezhetnek.  Hosszabb távra tervezett, határozatlan  idejű
      jogviszonyok  létesítésekor  a „hagyományos”  és  a  kölcsönzés
      keretében  foglalkoztatott munkavállalók számára  is  egyformán
      látható, vagy nem feltétlenül látható előre, hogy munkájukat az
      adott munkáltatónál folyamatosan el tudják-e látni, abban –  az
      Mt.  90.  § (1) bekezdésében meghatározott tényállások jövőbeni
      megvalósulása  által – akadályoztatva lesznek-e. A  törvényhozó
      tehát  az  Mt.  támadott  szabályában  a  munkavégzésben   való
      akadályoztatás   okainak   és   potenciális   következményeinek
      egyformán     kitett    munkavállalók    között     alkalmazott
      különbségtételt azzal, hogy az Mt. 90. §-ában foglalt  tilalmak
      alkalmazását  kizárta  a  kölcsönzés keretében  foglalkoztatott
      munkavállalók  esetében.  Ezzel  az  állapotuk  miatt  azonosan
      sérülékeny,   munkaerő-piaci  pozíciójukat  és   elhelyezkedési
      esélyeiket   illetően   azonos   okok   miatt   kiszolgáltatott
      helyzetben  lévő  munkavállalók  között  tett  –  alkotmányosan
      indokolhatatlan   –  különbséget.  A  többletvédelem   kizárása
      ugyanis ebben az esetben nem támasztható alá sem a kölcsönzéses
      foglalkoztatás időszakos jellegével, a kölcsönbeadó  munkáltató
      munkával    való   ellátási   kötelezettsége    kisebb    mérvű
      tervezhetőségével, korlátozott foglalkoztatási  lehetőségeivel,
      s  nem  állítható  az  sem, hogy a sérülékeny  élethelyzetekből
      fakadó     hátrányok    kiegyenlítését    szolgáló,     nagyobb
      munkabiztonságot   jelentő   kedvezményezés    a    hagyományos
      jogviszonyban  álló  munkavállalókra nézve  indokoltabb  lenne.
      Mivel  a  vizsgált  megkülönböztetésnek nem állapítható  meg  a
      tárgyilagos     mérlegelés     szerinti     ésszerű     indoka,
      alkotmányellenes   diszkriminációt  valósít   meg,   ezért   az
      Alkotmánybíróság az Mt. 193/P. § (1) bekezdése „86/A. §-96.  §-
      ai” szövegrészéből a 90. §-ra vonatkozó rendelkezést – az Abtv.
      40.  §-a  és  43. § (1) bekezdése alkalmazásával  –  határozata
      közzétételének    napjával    megsemmisítette.    A    részbeni
      megsemmisítésre,  valamint a törvényszerkesztés  során  az  Mt.
      193/P.  §  (1)  bekezdésében  alkalmazott,  az  Mt.  90.  §-ára
      vonatkozó  jogtechnikai megoldásra tekintettel  (a  főszabályok
      alóli    kivételek   visszautalással,   több   egymást   követő
      rendelkezés   együttes  megjelölésével,  a   legkisebb   és   a
      legnagyobb  számú §-ok feltüntetésével kerülnek meghatározásra,
      amelynek folytán a kivétel a közéjük eső számon szereplő §-okra
      is   vonatkozik)  az  Alkotmánybíróság  megállapította  az  Mt.
      193./P.  §  (1) bekezdésének a megsemmisítés követően hatályban
      maradó szövegét is. A kivétel-szabály megsemmisítése folytán az
      Mt.  90.  §-a a határozat közzétételének napjától  az  Mt.  XI.
      fejezetében    szabályozott    foglalkoztatás    esetében    is
      alkalmazandó.

       Az  Abtv.  43.  § (1) bekezdése értelmében az alkotmányellenes
      jogszabályt  az  Alkotmánybíróság erről szóló  határozatának  a
      hivatalos   lapban   való  közzététele   napjától   nem   lehet
      alkalmazni,   a  43.  §  (4)  bekezdése  szerint   azonban   az
      Alkotmánybíróság a támadott jogszabály konkrét  ügyben  történő
      alkalmazhatóságáról  a  43. § (1) bekezdésében  meghatározottól
      eltérően  rendelkezhet, ha ezt a jogbiztonság vagy az  eljárást
      kezdeményező    különösen   fontos   érdeke    indokolja.    Az
      alkotmányellenes rendelkezés a veszélyeztetett terhesség miatti
      keresőképtelenség,  ezzel összefüggésben a munkavégzésben  való
      akadályoztatás  okán  kiadott felmondás jogszerűsége  tárgyában
      folyó konkrét ügyben való alkalmazási tilalmának kimondását  az
      eljárás  kezdeményezőjének,  azaz a  konkrét  ügy  felperesének
      különösen fontos érdeke indokolja, ezért az Alkotmánybíróság az
      alkotmányellenes rendelkezésnek a Pécsi Munkaügyi Bíróság előtt
      6.  M  1856/2004.  szám  alatt  folyamatban  lévő  perben  való
      alkalmazása tilalmát elrendelte.

       4.  Egy  indítványozó – az Alkotmány 70/B. § (4)  bekezdésével
      és  az  Mt.  nem  létező 70. § (1) bekezdésével  való  ellentét
      kapcsán  –  kifogásolta  azt is,  hogy  az  Mt.  193/N.  §  (1)
      bekezdése a szabadság kiadása időpontjának a munkáltató  általi
      előzetes  közlését három napra rövidíti, ezáltal  megfosztja  a
      munkavállalókat  attól a lehetőségtől,  hogy  a  szabadságot  a
      családon belül megfelelő előrelátással szervezhessék.

       Az  Alkotmánybíróság  az Alkotmány 70/B.  §  (4)  bekezdésével
      összefüggésben már az 1403/B/1991. AB határozatában kifejtette,
      hogy az Alkotmány alapvető jogként fogalmazza meg a pihenéshez,
      a  szabadidőhöz és a fizetett szabadsághoz való  jogokat.  (ABH
      1992,   493,   494.)   Az  1030/B/2004.  AB  határozatában   az
      Alkotmánybíróság  a pihenéshez való jogot a munkához  való  jog
      lényeges   összetevőjeként   értelmezte,   utalt   továbbá   az
      Alkotmánybíróság több határozatában tett megállapítására, amely
      szerint  – az Alkotmány 70/B. § (4) bekezdésén túlmenően  –  az
      Alkotmánynak nincs olyan rendelkezése, amely a pihenéshez  való
      jog  konkrét módjait, illetve feltételeit ugyanilyen módon írná
      elő.  (ABH  2005, 1307, 1311.) Az Alkotmánybíróság  –  a  fenti
      határozatokban tett megállapításokra figyelemmel –  a  74/2006.
      (XII. 15.) AB határozatában (a továbbiakban: Abh3.) a szabadság
      kiadásának  a  munkáltató általi időbeli korlátozását  lehetővé
      tévő  olyan  szabályozás  alkotmányosságát  vizsgálta,  amelyek
      által „kitágított” keretek között – az indítványozók szerint  –
      már   nem  érvényesülhet,  hanem  egyenesen  ellehetetlenül   a
      munkavállalók pihenéshez való joga. E határozatban  rögzítette,
      hogy  „az Alkotmány 70/B. § (4) bekezdése a (…) pihenéshez való
      jog  mellett  nevesíti a rendszeres fizetett szabadsághoz  való
      jogot   is.   Az   Alkotmánybíróság  (…)   a   849/B/1992.   AB
      határozatában  minden munkavégzésre irányuló  jogviszony  közös
      elemeként   határozta  meg  a  rendszeres  fizetett   szabadság
      biztosításának kötelezettségét. (ABH 1996, 391, 393.) E jog – a
      pihenéshez való joghoz hasonlóan – a munkához való jog lényeges
      összetevője, egyben a pihenéshez való jog egyik aspektusának  a
      munka világára vonatkoztatott konkretizálása. Sajátossága, hogy
      tipikusan  a  megélhetést, a létfenntartást szolgáló  jövedelem
      megszerzése érdekében létesített ún. önállótlan munka végzésére
      irányuló,  jellemzően  tartós  jogviszonyokban  állók   számára
      meghatározott  időszakonként  viszonylag  hosszabb   időtartamú
      szabadságot  jelent  a  munkatevékenység  ellátására   irányuló
      kötelezettségek   teljesítése   alól   anélkül,   hogy   az   a
      jogviszonyok   fennállását  érintené.  A  rendszeres   fizetett
      szabadsághoz való jog tehát a munka világában a pihenéshez való
      jog  megvalósulását  szolgálja, célja a rendszeres  munkavégzés
      során  elhasznált  erőforrások, a fizikai és  szellemi  energia
      pótlásának,  a  munkavállalók regenerálódásának biztosítása.  E
      jog alkotmányi szabályozása – a pihenéshez való joghoz képest –
      konkrétabb   követelményeket  állít  a   törvényhozó   elé.   A
      pihenéshez   való  jog  garanciáinak  meghatározása   során   a
      jogalkotó  szabadsága nagyobb, ez utóbbi jog a munka  világában
      érvényre   juttatható  többféle  módon   is:   a   munkavégzési
      kötelezettség  időbeni korlátait (pl. a munkaidőt,  pihenőidőt,
      valamint   a   különböző  munkaidő-kedvezményeket)  meghatározó
      szabályok  megalkotásával.  A fizetett  szabadsághoz  való  jog
      biztosításával kapcsolatos rendszerességre vonatkozó alkotmányi
      előírásból fakadó követelmény, hogy a törvényhozó meghatározott
      időszakonként visszatérően jogosítsa az Alkotmány 70/B.  §  (1)
      bekezdésében foglalt munkához való jogot – a tágabb  értelemben
      vett   –   munkajogviszony  keretében  gyakorló   jogalanyokat.
      Követelmény  ezen  túl,  hogy a pihenés  érdekében  biztosított
      szabadidő  díjazott  legyen,  azaz  a  fenti  jogalanyi  kör  a
      jogviszonyban  töltött  idő  alatt  munkavégzési  kötelezettség
      hiányában    is    jogosult   legyen   pénzben    meghatározott
      javadalmazásra.   Az   Alkotmány  70/B.  §   (4)   bekezdésében
      meghatározott   rendszeres  fizetett  szabadsághoz   való   jog
      biztosításának     kötelezettsége    nem     jelent     azonban
      kötelezettséget  arra,  hogy  akár  a  jogosultságot,  akár   a
      kiadást,  ezáltal  az  igénybevétel lehetőségét  feltétlenül  a
      naptári év viszonylatában kellene szabályoznia a jogalkotónak.”
      (ABH 2006, 870, 875-876.)

       Az   Alkotmánybíróság   az  Abh3.-ban   rögzítette,   hogy   a
      rendszeres   fizetett  szabadsághoz  való   jogot   alkotmányos
      alapjognak tekinti, amelyre irányadó a korlátozás jogalapját és
      mértékét  meghatározó,  az  Alkotmány  8.  §  (2)  bekezdésében
      foglalt garanciális szabály, és az ezzel kapcsolatban kimunkált
      szükségesség-arányosság   teszt.  „Az   Alkotmánybíróságnak   a
      6/1998.   (III.   11.)  AB  határozatban  összegezett   állandó
      gyakorlata  szerint  (ABH 1998, 91, 98-99.),  az  alapvető  jog
      korlátozása csak akkor marad meg az alkotmányos határok között,
      ha  a korlátozás elkerülhetetlen, azaz más alkotmányos alapjog,
      valamint alkotmányos érték védelme vagy érvényesülése,  illetve
      az  Alkotmányból következő feladat megvalósítása más módon  nem
      biztosítható, továbbá, ha az elérni kívánt cél fontossága és az
      ennek  érdekében  okozott  alapjogsérelem  súlya  arányban  áll
      egymással.” (1234/B/1995. AB határozat, ABH 1999, 524, 530.) Az
      alapjog  sérelme  megállapítható akkor is,  ha  az  alkalmazott
      korlátozás  a  cél elérésére alkalmatlan, vagy a törvényhozó  a
      korlátozás során nem az adott cél elérésére alkalmas legenyhébb
      eszközt  választotta ki. [20/1990. (X. 4.)  AB  határozat,  ABH
      1990, 69, 71.; 44/2004. (XI. 23.) AB határozat, ABH 2004,  618,
      635.;  26/2004.  (VII. 7.) AB határozat, ABH 2004,  398,  417.;
      22/2004.  (VI. 19.) AB határozat, ABH 2004, 367, 375.; 36/2005.
      (X. 5.) AB határozat, ABH 2005, 390, 398.]

       Az  Alkotmánybíróság  a jelen esetben figyelemmel  volt  arra,
      hogy  az  Mt.  a szabadság mértékére és számítására vonatkozóan
      különös rendelkezéseket nem fogalmaz meg a kölcsönzés keretében
      foglalkoztatott munkavállalókra nézve (a szabadságot a  naptári
      év viszonylatában, a mértéket illetően a munkavállaló életkora,
      személyi   körülményei,  illetve  a  végzett   munka   jellege,
      egészséget  veszélyeztető, egyéb megterhelő volta függvényében,
      az  év közben kezdődött jogviszonyban időarányosan biztosítja),
      és  alkalmazandó a szabadság esedékessége évében való kiadására
      vonatkozó  főszabály és az ettől való eltérést engedő  kivétel-
      szabályok is. A kiadás és a nyilvántartás szabályozása  részben
      tér  el – az Mt. 193/N. § (1)-(2) bekezdése és a 193/G.  §  (5)
      bekezdése  által  megállapított különös szabályok,  valamint  a
      193/P.  §  (1)  bekezdése által a 134.  §  (1)-(2)  és  (5)-(6)
      bekezdése   alkalmazását  kizáró  rendelkezés  alapján   –   az
      általános szabályoktól, amelyek közül az indítványozó kizárólag
      a   kiadás   előtti  közlés  rövid  (három  napos)  határidejét
      sérelmezte.

       A    szabadság   kiadása   időpontjának   –   a   munkavállaló
      meghallgatása  utáni  –  meghatározása  a  munkáltató   döntési
      hatalmát,  rendelkezési jogát jeleníti meg,  ami  a  munkáltató
      számára   lehetőséget   ad  arra,  hogy   a   munka   megfelelő
      szervezéséről,   a   folyamatos  működésről  gondoskodjék,   és
      foglalkoztatási kötelezettségét teljesíthesse. Ez a  korlátozás
      önmagában   nem   minősíthető  szükségtelennek,   a   szabadság
      igénybevételével kapcsolatos jog munkavállaló általi  korlátlan
      gyakorlása   ugyanis   a   munkáltatók   folyamatos   működését
      lehetetleníthetné   el,  ezáltal  az   Alkotmány   9.   §   (1)
      bekezdéséből   származó  alkotmányos  elv   érvényesülését,   a
      piacgazdaság működőképességét veszélyeztetné. Lényeges, hogy  a
      támadott  rendelkezés más (kölcsönvevő) munkáltató(k)  aktuális
      munkaerő-igénye(i)  kielégítése  érdekében  szervezett,   ennél
      fogva  speciális foglalkoztatási formában érvényesül,  amelyben
      nem  ritka,  hogy  a – határozott vagy akár határozatlan  időre
      létesített   –  jogviszony  csak  pár  nap,  hét   vagy   hónap
      időtartamban áll fenn. Az Mt. 193/N. § (1) bekezdésének különös
      szabálya a munkavállalónak a szabadság kiadásáról való előzetes
      tájékoztatását valóban igen rövid határidővel írja elő, a rövid
      időtartamban fennálló jogviszonyok esetében azonban, amikor  is
      a   munkaviszony  fennállásához  időarányosan  kötött,  így   a
      munkavállalót megillető csupán néhány nap szabadság kivételét a
      munkaviszony megszűnése tenné lehetetlenné, éppen ez a  szabály
      ad   lehetőséget  a  szabadság  természetbeni  igénybevételére,
      ezáltal   az   érintett  munkavállaló  pihenéshez   való   joga
      érvényesülésére. A támadott szabály tehát ezekben az  esetekben
      a  kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók Alkotmány
      70/B.  § (4) bekezdésében szabályozott, a fizetett szabadsághoz
      való alkotmányos alapjoga érvényesülését szolgálja, ezért az  a
      korlátozás,  amit az igénybevétel előtti, minimum  három  napos
      közlés  jelent, szükségesnek tekinthető. Más a helyzet azonban,
      ha a kölcsönzésre létesített munkaviszony hosszabb időtartamban
      áll  fenn,  így  az  adott munkáltatónál  természetben  igénybe
      vehető   szabadság  is  nagyobb  mértékű.  Ilyenkor  a   kiadás
      időpontja  közlésének a szabadság igénybevétele előtt legkésőbb
      három  napra szorítása a rendszeres fizetett szabadsághoz  való
      jog gyakorlását aránytalanul korlátozza, mert a szabadság által
      biztosított szabadidő – családi vagy más közösségben való, akár
      önálló  – eltöltésének tervezhetőségét lehetetleníti el, egyben
      megfosztja  a  munkavállalót  attól  a  lehetőségtől,  hogy   a
      pihenés,  regenerálódás különböző előzetes  szervezést  igénylő
      formáinak igénybevételéről megfelelő időben gondoskodjék.  Ezen
      differenciálatlan szabályozás az alapjog-korlátozással  szemben
      támasztott, a legenyhébb eszköz alkalmazása követelményének nem
      felel  meg, ami a fizetett szabadsághoz való alapjog aránytalan
      sérelméhez vezethet, ezért az Alkotmánybíróság az Mt. 193/N.  §
      (1)  bekezdése  második  mondatát  megsemmisítette.  Mivel   az
      Alkotmány 70/B. § (4) bekezdésében foglalt rendszeres  fizetett
      szabadsághoz való jog nem tartozik a korlátozhatatlan alapjogok
      közé,  továbbá  mert a vizsgált rendelkezés megsemmisítésére  a
      norma    differenciálatlan   volta   miatt   került   sor,    a
      törvényhozónak   lehetősége  van  az   Alkotmány   8.   §   (2)
      bekezdésének  megfelelő  szabályozás  kialakítására.  Ezért  az
      Alkotmánybíróság  úgy ítélte meg, hogy – figyelemmel  az  Abtv.
      43.  § (4) bekezdésére – a jogbiztonság követelménye a vizsgált
      rendelkezés   jövőre   nézve  történő   megsemmisítését   teszi
      indokolttá.  Az  új szabályozás megalkotását szükségessé  teszi
      továbbá,  hogy  az Mt. 193/P. § (1) bekezdésének indítványokkal
      nem  érintett,  az  Mt.  134. § (5)  bekezdése  alkalmazását  a
      munkaerő-kölcsönzés  esetén  kizáró  szabály  folytán  az   Mt.
      általános  szabálya  (amely  a szabadság  kiadása  időpontjának
      közlését  a kezdete előtt legkésőbb egy hónappal írja elő)  nem
      irvényesülhet.

       5.  Az  egyik indítványozó – az Alkotmány 70/A. (3)  bekezdése
      és  a  70/B. § (1)-(3) bekezdései sérelmét állítva  –  Mt.  XI.
      fejezete valamennyi rendelkezése megsemmisítése iránti kérelmet
      is    előterjesztett,    amelyet   a    kölcsönzés    keretében
      foglalkoztatott   munkavállalók  és   a   kölcsönvevő   közötti
      jogviszony  hiányával és a kölcsönzött munkavállalók  bérigénye
      érvényesítési nehézségeivel indokolt.

       Az   Alkotmány  70/B.  §  (1)  bekezdése  szerint   a   Magyar
      Köztársaságban mindenkinek joga van a munkához, a  munka  és  a
      foglalkozás  szabad  megválasztásához. Az  Alkotmánybíróság  az
      500/B/1994.  AB határozatában értelmezte az Alkotmány  70/B.  §
      (1)    bekezdését:   „A   munka   és   a   foglalkozás   szabad
      megválasztásához  fűződő alapjog pedig magában  foglalja  annak
      negatív   oldalát   is:   alapjogot  arra,   hogy   senki   nem
      kényszeríthető   olyan  munkáltatóval  munkaviszonyba,   akivel
      munkaszerződést nem kötött és nem is kíván kötni, akivel munkát
      végezni egyáltalán nem akar.” (ABH 1995, 699, 701.)

       A  munkateljesítésnek  az  Mt. XI.  fejezetében  szabályozott,
      kölcsönzéses  formában való vállalása – még ha az a  jogalanyok
      elhelyezkedési  esélyei által behatárolt,  s  a  munkaerő-piaci
      lehetőségekhez igazodóan korlátozott mértékű is –  végső  soron
      az   érintettek   szabad  elhatározásán  alapul;   a   támadott
      szabályozás  a más foglalkoztatási formákban és keretek  között
      történő munkavállalást nem gátolja. Ezért az Alkotmány 70/B.  §
      (1)  bekezdésének  sérelme nem merül fel. A munkaerő-kölcsönzés
      jogintézményének  alkotmányellenessége –  figyelemmel  a  jelen
      határozat indokolása III. 2.1. pontjában kifejtettekre is –  az
      Alkotmány 70/B. § (2)-(3) bekezdésével való ellentét miatt  sem
      állapítható  meg.  Az Alkotmánybíróság megállapította  továbbá,
      hogy   a   fenti   körben   felhozott   problémák   a   pozitív
      diszkriminációs   jogalkotással  nem  hozhatók   összefüggésbe.
      Mindezekre    tekintettel   az   Mt.   teljes   XI.    fejezete
      alkotmányellenességének  megállapítására  és   megsemmisítésére
      irányuló indítványt elutasította.

       A  határozatnak a Magyar Közlönyben való közzététele az  Abtv.
      41. §-án alapul.
                              Dr. Paczolay Péter
                          az Alkotmánybíróság elnöke

                  Dr. Balogh Elemér      Dr. Bragyova András
                  előadó alkotmánybíró         alkotmánybíró

                  Dr. Kiss László           Dr. Kovács Péter
                  alkotmánybíró                alkotmánybíró

                  Dr. Lenkovics Barnabás    Dr. Lévay Miklós
                  alkotmánybíró                alkotmánybíró

                             Dr. Trócsányi László
                                 alkotmánybíró

        .
        English:
        .
        Petition filed:
        .
        .
        Number of the Decision:
        .
        67/2009. (VI. 19.)
        Date of the decision:
        .
        06/16/2009
        .
        .