A döntés szövege:
A MAGYAR KÖZTÁRSASÁG NEVÉBEN!
Az Alkotmánybíróság jogszabály alkotmányellenességének utólagos
vizsgálatára, mulasztásban megnyilvánuló alkotmányellenesség
megállapítására irányuló indítványok, valamint folyamatban lévő
ügyben alkalmazandó jogszabály alkotmányellenességének
megállapítására irányuló bírói kezdeményezés tárgyában meghozta
a következő
határozatot:
1. Az Alkotmánybíróság megállapítja, hogy a Munka
Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 193/P. § (1)
bekezdése „86/A. §-96. §-ai” szövegrészéből a 90. §-ra
vonatkozó rendelkezés alkotmányellenes, ezért azt a jelen
határozat közzététele napjával megsemmisíti.
A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 193/P. §
(1) bekezdése a következő szöveggel marad hatályban:
„193/P. § (1) Kölcsönzés esetén e törvény 3. §-ának (6)
bekezdése, 76. §-ának (5)-(8) bekezdése, 76/B. §-a, 79. §-ának
(5) bekezdése, 86/A-89. §-ai, 91-96. §-ai, 97. §-ának (2)
bekezdése, 100. §-a, 106. §-a, 115-116. §-ai, 134. §-ának (1)-
(2) és (5)-(6) bekezdése, 150. §-ának (1) bekezdése, 155. §-a
(1) bekezdésének második mondata, a 167. §-ának (2)-(3)
bekezdései, 170-170/D. §-a, a Harmadik részének X. fejezete, a
202. §-ának c)-d) pontja nem alkalmazhatók.”
Az alkotmányellenes jogszabályi rendelkezés a Pécsi Munkaügyi
Bíróság előtt 6. M 1856/2004. szám alatt folyamatban lévő
perben nem alkalmazható.
2. Az Alkotmánybíróság megállapítja, hogy a Munka
Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 193/N. § (1)
bekezdés második mondata alkotmányellenes, ezért azt 2009.
október 31. napjával megsemmisíti. A megsemmisítés
következtében a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII.
törvény 193/N. § (1) bekezdése a következő szöveggel marad
hatályban:
„Kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás időtartama alatt a
szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – a kölcsönvevő,
egyébként a kölcsönbeadó adja ki. Az időpontot a kölcsönvevő
csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a
munkavállalónak az ezzel összefüggésben felmerült kárát,
illetve költségeit köteles megtéríteni.”
3. Az Alkotmánybíróság a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi
XXII. törvény Munkaerő-kölcsönzés című XI. fejezete, valamint a
193/E. §-193/H. §-ai, 193/J. § (4) és (6) bekezdése, 193/K. §
(3) bekezdése és 193/M. § (2) bekezdése alkotmányellenességének
megállapítására és megsemmisítésére, valamint a mulasztásban
megnyilvánuló alkotmánysértés megállapítására irányuló
indítványt elutasítja.
Az Alkotmánybíróság ezt a határozatát a Magyar Közlönyben
közzéteszi.
Indokolás
I.
1. Az Alkotmánybíróságon több indítványozó kezdeményezte a
Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a
továbbiakban: Mt.) munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó
rendelkezései alkotmányossági felülvizsgálatát. Egy
indítványozó szakszervezeti szövetség az Mt.-nek a „Munkaerő-
kölcsönzés” címet viselő XI. fejezete és az abban foglalt
egyes, tételesen is megjelölt rendelkezései [193/E. §-193/H. §,
193/J. § (4) és (6) bekezdés, 193/P. § (1) bekezdés, 193/K. §
(3) bekezdés, 193/M. § (2) bekezdés, 193/N. § (1) bekezdés]
alkotmányellenességének megállapítását és megsemmisítését
kérte. Előzetesen utalt arra, hogy a kifogásolt jogintézményt
bevezető, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII.
törvény, valamint az ezzel összefüggő törvények
jogharmonizációs célú módosításáról szóló 2001. évi XVI.
törvény (a továbbiakban: Módtv.) javaslatának indokolása
tévesen hivatkozik – a támadott szabályozás megalkotásának
szükségességét alátámasztandó – a 96/71/EK és a 91/383/EGK
irányelvekre; felhívta továbbá a figyelmet arra, hogy az Mt.
XI. fejezete „szinte az összes témában a többi munkavállalóhoz
képest a munkavállaló számára hátrányosabban rendelkezik”. Az
Mt. 193/E. §-193/H. §-ait az indítványozó „a munkabérre
vonatkozó normatartalom hiánya miatt” az Alkotmány 70/A. § (1)
bekezdésébe és a 70/B. § (2)–(3) bekezdésébe ütközőnek tartja,
mert a törvény a kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti
munkaszerződésben csupán a munkavállaló személyi alapbérének
meghatározását írja elő, s nem rögzíti, hogy a munkavállaló
bére a kölcsönvevőnél „hogyan alakul”, illetve hogy „hol és
hogyan kell szabályozni a kölcsönvevőnél végzett munkáért a
kölcsönvevő fizetési kötelezettségét”, továbbá mert nem
érthető, hogy az Mt. 193. § (3) bekezdés c) pontja alapján
milyen bérelemekről kell tájékoztatást adni a munkáltatónak.
Sérelmezi, hogy a kölcsönvevő által a kölcsönadónak fizetett
összeg feltételeire és nagyságára a feleknek nem kell
megállapodást kötniük, s hogy ennek nincs kihatása a kölcsönadó
által a munkavállalónak fizetett bérre, erre vonatkozóan a
munkáltatói oldalon álló feleknek még közlési kötelezettségük
sincs, ezért sérül az Alkotmány 70/B. § (3) bekezdése és
kétségessé válik az Mt. 160. §-ában előírt, a munkabérről
részletes írásbeli elszámolás adására vonatkozó kötelezettség
érvényesülése. Az indítványozó szerint kétséges az Mt.-nek a
munka díjazására vonatkozó VII. fejezetében foglalt
rendelkezések érvényesülése is, mert az Mt. 193/E. § (3)
bekezdése a munkabérre vonatkozóan nem írja elő a
kölcsönvevőnél irányadó rendelkezések alkalmazását, és nem
tudható az sem, hogy a kölcsönvevőnél hatályos kollektív
szerződés és egyéb bérszabályzatok érvényesek-e a kölcsönbe
adott munkavállalókra. Az indítványozó az Mt. 193/J. § (4)
bekezdését az Alkotmány 70/A. § (1) bekezdésébe ütközőnek véli,
mert az általánostól (Mt. 92. §) eltérő rövidebb felmondási idő
előírására, ezzel a jogviszony megszüntetése tekintetében a
munkáltató számára is előnyösebb feltétel biztosítására a
kölcsönzéses foglalkoztatás ideiglenes jellege nem adhat
alapot. Az indítványozó szerint az Mt. 193/J. § (6) bekezdése,
amely lehetőséget ad arra, hogy a felek írásbeli
megállapodásban eltérjenek attól a szabálytól, amely a
felmondási idő alatt kötelezővé teszi a munkavállaló
munkavégzési kötelezettség alóli mentesítését, sérti az Mt. 93.
§ (1) bekezdésében foglalt „általános jogelvet”, ilyen jogról
az Mt. 8. § (2) bekezdése szerint lemondani sem lehet,
kényszerhelyzetbe hozza a munkavállalót, továbbá az Alkotmány
70/A. § (1) bekezdésébe ütköző megkülönböztetést valósít meg,
mert módot ad a felmentési idő megrövidítésére. Az Mt. 193/P. §
(1) bekezdését az indítványozó abban a részében tekinti az
Alkotmány 66. § (1) bekezdésével és a 70A. § (1) bekezdésével
ellentétesnek, amelyben kizárja az Mt. 90. §-ban foglalt
felmondási tilalmak és korlátozások alkalmazását a munkaerő-
kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalókra: az
„antiszociális” szabály bevezetését a törvényhozó nem
indokolta, a szabályozással érintett körnek az Alkotmány 66. §
(1) bekezdésében írt egyenjogúságra vonatkozó joga is sérül. A
193/K. § (3) bekezdése az Mt. – nem létező, az indítványozó
által feltehetően elírás folytán megjelölt – 70. § (1)
bekezdése által tiltott diszkriminációt valósít meg a „többi
munkavállalóval szemben”, mert az Mt. 96. §-ában foglaltaktól
eltérően, kevésbé szigorú kritériumok alapján okot ad a
munkavállaló munkaviszonyának azonnali hatályú megszüntetésére.
Az Mt. 193/M. § (2) bekezdése szintén a diszkrimináció
tilalmába ütközik, mert nincs törvényes indok arra, hogy a
jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményeként az
Mt. 100. § (4) bekezdésétől eltérő, kisebb mértékű átlagkereset
fizetésére lehessen kötelezni a kölcsönadót. Az Mt. 193/N. §
(1) bekezdése alkotmányellenességét az indítványozó az Mt. –
szintén elírás eredményeként megjelölt, nem létező – 70. § (1)
bekezdésével és az Alkotmány 70/B. § (4) bekezdésével való
ellentét kapcsán állítja: a szabadság kiadása időpontjának
munkavállalóval való előzetes közlését e szabály három napra
rövidíti, amely megfosztja a munkavállalókat attól a
lehetőségtől, hogy a szabadságot a családon belül megfelelő
előrelátással tervezhessék. Az indítványozó az Mt. XI. fejezete
valamennyi rendelkezése megsemmisítésére irányuló kérelmét az
Alkotmány 70/A. (3) bekezdése és 70/B. § (1)–(3) bekezdése
sérelme kapcsán a következő indokokra alapítja. A munkavállaló
a kölcsönvevővel nem kerül „semmilyen jogviszonyba”, így ha a
kölcsönbeadó nem tesz eleget bérfizetési kötelezettségének, a
jogszabály még az egyetemlegesség szintjén sem biztosít jogot
arra, hogy igényét a kölcsönvevővel szemben érvényesítse, ahol
a munkát teljesítette, s ahol annak eredménye jelentkezett; a
támadott szabályok visszaélésszerű alkalmazása, a kölcsönbeadó
és kölcsönvevő összejátszása eredményeként a munkavállalók
bérigényüket nem tudják érvényesíteni. Ezt a problémát a
munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység
nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló
118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet (a továbbiakban: R.) 6. §
(2) bekezdése sem oldotta meg, a kölcsönzési tevékenység
folytatásához szükséges, vagyoni biztosítékként letétbe
helyezendő pénzösszeg ugyanis annak alacsony mértéke miatt
alkalmatlan a kívánt cél elérésére. Az indítványozó jogszabály-
szerkesztési és a normatartalom értelmezhetősége szempontjából
kifogásolja az R. 6. § (2) bekezdését is, e szabály
alkotmányossági vizsgálatára és megsemmisítésére irányuló
indítványt azonban nem terjesztett elő, érvelésével a munkaerő-
kölcsönzés keretében foglalkoztatottak munkabér-igénye
érvényesíthetőségének nehézségeit kívánta alátámasztani. Az
Alkotmány 70/B. § (1) bekezdése sérelmét az indítványozó az Mt.
tételesen megjelölt rendelkezései megsemmisítésére irányuló
kérelmében foglaltakkal azonos indokok alapján állította.
Az Alkotmánybírósághoz fordult a Pécsi Munkaügyi Bíróság
bírája is, aki – az előtte 6. M 1856/2004. szám alatt
folyamatban lévő, munkaviszony megszüntetés jogellenességének
megállapítása iránti per felfüggesztésével egyidejűleg – az
Alkotmánybíróságról szóló 1989. évi XXXII. törvény (a
továbbiakban: Abtv.) 38. §-a alapján kezdeményezte az Mt.
193/P. § (1) bekezdésébe foglalt azon rendelkezés
megsemmisítését, amely szerint a munkaerő-kölcsönzés keretében
történő foglalkoztatás esetén az Mt. 90. § (1) bekezdésének
rendelkezései nem alkalmazhatók. Az Alkotmánybíróság a
kezdeményezést úgy értelmezte, hogy az magában foglalja a
támadott szabálynak az adott perben való alkalmazási tilalma
kimondását is. A bírói kezdeményezés alapjául szolgáló ügyben a
– veszélyeztetett terhességére tekintettel – 2004. szeptember 1-
től táppénzes állományban lévő felperes munkaerő-kölcsönzés
céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyát a
munkáltató 2004. november 17-én kelt rendes felmondásával
megszüntette. A munkáltató a felmondást arra alapította, hogy a
kölcsönvevő értesítése szerint a felperes huzamosabb ideje
táppénzen tartózkodik, ezáltal a termelés munkáját hátráltatja,
munkaköri feladatait nem tudja ellátni, s hivatkozott arra is,
hogy az Mt. 193/P. §-a értelmében kölcsönzött munkaerőre nem
vonatkozik az Mt. 90. §-ban meghatározott felmondási tilalom.
Az indítványozó bíró szerint a támadott rendelkezés az
Alkotmány 70/A. §-ába ütközik, mert a munkaerő-kölcsönzés
keretében foglalkoztatottak hátrányos megkülönböztetésben
részesülnek azokkal szemben, akik nem ezen atipikus
jogviszonyban állnak határozatlan idejű alkalmazásban. Az
indítványozó – bemutatva az Mt. 90. §-ának alkalmazási körét –
utal arra, hogy a felmondási védelem időszakaként meghatározott
életkörülmények, események az Alkotmány egyéb rendelkezései
által is védett életviszonyok. Így az Mt. 90. § (1) bekezdés a-
d) és e) pontjához „kapcsolódóan az Alkotmány 70/D. § (1)
bekezdése rögzíti a lehető legmagasabb szintű testi és lelki
egészséghez való jogot, a 70/E. § (1) bekezdése a szociális
biztonsághoz való jogot. Az Mt. 90. § (1) bekezdése b), d) és
f) pontja vonatkozásában az Alkotmány 66. § (2) bekezdése
rögzíti, hogy a Magyar Köztársaságban az anyáknak a gyermek
születése előtt és után külön rendelkezések szerint támogatást
és védelmet kell nyújtani, a (3) bekezdés pedig, hogy a munka
végzése során a nők védelmét külön szabályok is biztosítják. Az
Alkotmány 67. § (1) bekezdése rögzíti, hogy minden gyermeknek
joga van a családja, az állam és a társadalom részéről arra a
védelemre, és gondoskodásra, amely megfelelő testi, szellemi és
erkölcsi fejlődéséhez szükséges.” A fentiek alapján az
indítványozó – a diszkrimináció tilalma mellett – az általa
idézett alkotmányi rendelkezésekkel is ellentétesnek tartja a
támadott rendelkezést. Kifejti továbbá, hogy az Mt. 90. § (1)
bekezdésében foglalt rendelkezések a munkáltató szabad
felmondási jogát korlátozó törvényi rendelkezések körébe
tartoznak, amely törvényi megszorítások mindig kivételesnek
tekintendők a szabad felmondás jogának generális alapelvéhez
képest, ezen alapelvvel szemben azonban a munkavállalók
alkotmányos jogait védő rendelkezések indokoltak. A munkaerő-
kölcsönzés – törvényi indokolásban kiemelt – sajátosságainak
figyelembe vételével sem tartja indokoltnak a munkáltató
felmondási lehetőségének korlátját jelentő rendelkezés
mellőzését, az érintett munkavállalói kör tekintetében az
eltérésnek nincs kellő súlyú alkotmányos indoka. A
megkülönböztetés nem objektív és ésszerű indokokon alapszik, az
elérni kívánt cél (a fokozott rugalmasság) és az alkalmazott
eszköz (a felmondási védelem mellőzése) „nem állnak egymással
ésszerű arányban”, s nem alapozzák meg az eltérő bánásmódot az
atipikus jogviszonyra vonatkozó sajátosságok sem. Így „nem
lehet indokolt, hogy – a bíróság előtt folyó jelen peres
eljárás felperesi pozíciójában álló – terhes munkavállaló az
Alkotmány 66. § (2) és (3) bekezdéseiben, 67. § (1)
bekezdésében és a 70/D. § (1) bekezdésében biztosított jogai
amiatt szenvedjenek csorbát, mert munkaerő-kölcsönzés keretében
is nem klasszikus munkaviszony keretén belül alkalmazzák”. A
felmentési védelemnek a munkaerő-kölcsönzés keretében
alkalmazottakra való fenntartása indokolt, a nagyobb
munkabiztonság jogpolitikai követelményei ez esetben is fenn
kell, hogy álljanak. Megemlíti továbbá, hogy – bár
indítványozói jogosultsággal e körben nem rendelkezik – a
támadott szabályt több nemzetközi szerződéssel is ellentétesnek
véli (így a 2004. évi CX. törvénnyel kihirdetett, a Nemzetközi
Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája által elfogadott, a
magán-munkaközvetítő ügynökségekről szóló 181. számú Egyezmény
11. Cikkébe, valamint a 2004. évi CXI. törvény által
kihirdetett, az anyaság védelméről szóló 183. számú Egyezmény
8. cikkének rendelkezéseibe is).
Egy további indítványozó utólagos normakontrollra irányuló
indítványában az Alkotmány 66. § (2) bekezdése sérelmére
hivatkozva kezdeményezte az Mt. 193/P. § (1) bekezdése azon
rendelkezése alkotmányellenességének megállapítását és
megsemmisítését, amely – az Mt. 86/A. §–96. §-ai alkalmazásának
a munkaerő-kölcsönzésre való kizárásával – az Mt. 90. § (1)
bekezdés e) pontjában írt felmondási tilalmakat nem engedi
érvényesülni a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonya rendes
felmondással való megszüntetése esetén. Indítványában vázolta
saját esetét, miszerint munkáltatója előbb „átjelentette” egy
munkaerő-kölcsönző céghez, majd onnan visszakölcsönözte, ezt
követően pedig, amikor is a GYES igénylése mellett kívánt volna
munkába állni, nem „vették vissza”, továbbá arra hivatkozott,
hogy a GYES-en lévő személyek védelmére vonatkozó szabálynak
érvényesülnie kellene a kölcsönzés keretében
foglalkoztatottakra is.
2. Az Alkotmánybíróság az indítványokat azok részbeni
tartalmi azonosságára tekintettel – az Alkotmánybíróság
ideiglenes ügyrendjéről és annak közzétételéről szóló, többször
módosított és egységes szerkezetbe foglalt 2/2009. (I. 12.) Tü.
határozat (ABK 2009. január, 3.) 28. § (1) bekezdése alapján –
egyesítette, és egy eljárásban bírálta el.
3. Az Alkotmánybíróság észlelte, hogy a törvényhozó az
utólagos normakontrollra irányuló indítványokkal érintett egyes
rendelkezéseket az indítványok benyújtását követően több ízben,
legutóbb a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII.
törvény, valamint egyéb munkaügyi tárgyú törvények
módosításáról szóló 2005. évi CLIV. törvényben (a továbbiakban:
Mtm1.), majd az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó
törvények módosításáról szóló 2007. évi XIX. törvényben (a
továbbiakban: Mtm2.) módosította. Mivel a módosítások az
indítványokban felvetett problémákat – a jelen határozat
indokolása III. 2.2. pontjában bemutatottak szerint – csak kis
részben érintették, az Alkotmánybíróság a vizsgálatot a
jelenleg hatályos rendelkezésekre nézve folytatta le.
4. Az Alkotmánybíróság eljárása során – álláspontja kifejtése
végett – beszerezte a szociális és munkaügyi miniszter,
valamint az igazságügyi és rendészeti miniszter véleményét.
II.
Az indítványok elbírálása során figyelembe vett jogszabályok:
1. Az Alkotmány rendelkezései:
„2. § (1) A Magyar Köztársaság független, demokratikus
jogállam.”
„66. § (1) A Magyar Köztársaság biztosítja a férfiak és a nők
egyenjogúságát minden polgári és politikai, valamint gazdasági,
szociális és kulturális jog tekintetében.
(2) A Magyar Köztársaságban az anyáknak a gyermek születése
előtt és után külön rendelkezések szerint támogatást és
védelmet kell nyújtani.
(3) A munka végzése során a nők és a fiatalok védelmét külön
szabályok is biztosítják.”
„67. § (1) A Magyar Köztársaságban minden gyermeknek joga van
a családja, az állam és a társadalom részéről arra a védelemre
és gondoskodásra, amely a megfelelő testi, szellemi és erkölcsi
fejlődéséhez szükséges.”
„70/A. § (1) A Magyar Köztársaság biztosítja a területén
tartózkodó minden személy számára az emberi, illetve az
állampolgári jogokat, bármely megkülönböztetés, nevezetesen
faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény,
nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy
egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül.
(2) Az embereknek az (1) bekezdés szerinti bármilyen
hátrányos megkülönböztetését a törvény szigorúan bünteti.
(3) A Magyar Köztársaság a jogegyenlőség megvalósulását az
esélyegyenlőtlenségek kiküszöbölését célzó intézkedésekkel is
segíti.”
„70/B. § (1) A Magyar Köztársaságban mindenkinek joga van a
munkához, a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához.
(2) Az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen
megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga.
(3) Minden dolgozónak joga van olyan jövedelemhez, amely
megfelel végzett munkája mennyiségének és minőségének.
(4) Mindenkinek joga van a pihenéshez, a szabadidőhöz és a
rendszeres fizetett szabadsághoz.”
„70/D. § (1) A Magyar Köztársaság területén élőknek joguk van
a lehető legmagasabb szintű testi és lelki egészséghez.”
„70/E. § (1) A Magyar Köztársaság állampolgárainak joguk van
a szociális biztonsághoz; öregség, betegség, rokkantság,
özvegység, árvaság és önhibájukon kívül bekövetkezett
munkanélküliség esetén a megélhetésükhöz szükséges ellátásra
jogosultak.”
2. Az Mt. indítványokkal érintett rendelkezései:
A munkaerő-kölcsönzés
„193/B. § (1) A kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából
létesített munkaviszonyra e törvény szabályait az e fejezetben
foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.
(2) A külön jogszabály szerinti alkalmi munkavállalói
könyvvel munkaerő-kölcsönzés céljából munkaviszonyt létesíteni
nem lehet.
193/C. § E törvény alkalmazásában
a) munkaerő-kölcsönzés: az olyan tevékenység, amelynek
keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából
munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében
munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi (a továbbiakban:
kölcsönzés);
b) kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés
céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre,
kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek átengedi és munkáltatói
jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva
gyakorolja (a továbbiakban: kölcsönbeadó);
c) kölcsönvevő: az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében
átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait,
illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva
gyakorolja.
193/D. § (1) Kölcsönbeadó csak az a belföldi székhelyű, a
tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság,
közhasznú társaság vagy – a vele tagsági viszonyban nem álló
munkavállaló vonatkozásában – szövetkezet lehet, amelyik
megfelel az e törvényben, illetve az egyéb jogszabályban
foglalt feltételeknek, és az állami foglalkoztatási szerv
nyilvántartásba vette.
(2) Tilos munkavállaló kölcsönzése:
a) jogszabály által meghatározott tilalomba ütköző
munkavégzésre,
b) a kölcsönvevő olyan munkahelyén, illetve telephelyén
történő munkavégzésre, ahol sztrájk van, a sztrájkot megelőző
egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig, illetve
c) ha a kölcsönvevőnél a munkavállaló munkaviszonya – a
munkáltató működésével összefüggő okra alapozott rendes
felmondásával, illetve a próbaidő alatt azonnali hatályú
megszüntetésével – legfeljebb hat hónapja szűnt meg.
(3) A kölcsönbeadó, a kölcsönvevő és a munkavállaló a jogok
gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során köteles
együttműködni.
(4) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött
megállapodásban nem lehet korlátozni, illetve kizárni azokat a
jogokat, amelyek a munkavállalót e törvény, illetőleg más
jogszabály alapján megilletik.
(5) A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő
munkavégzésre nem kötelezheti.
(6) Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni
nem lehet.
193/E. § (1) Semmis a munkavállaló és a kölcsönbeadó között
létrejött olyan megállapodás, amely
a) a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése után a
kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy
korlátozást ír elő;
b) alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást
(közvetítési díjat) kell fizetni, ha a kölcsönvevővel kíván
jogviszonyt létesíteni.
(2) A kölcsönzés során a munkáltatót megillető jogokat és
kötelezettségeket a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő –
megállapodásuk szerint – megosztva gyakorolja. A munkaviszony
megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja,
a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a
munkavállaló a kölcsönbeadóval közli.
(3) A munkavállalóra a kölcsönvevőnél irányadó munkarendre,
munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket kell
alkalmazni.
(4) Ha a munkaviszony nem kölcsönzés céljából jött létre, a
munkaszerződés nem módosítható annak érdekében, hogy a
munkáltató a munkavállalót kölcsönzés keretében foglalkoztassa.
193/F. § (1) A kölcsönbeadó munkabér-fizetési kötelezettségét
nem érinti, ha a kölcsönvevő a kölcsönbeadónak járó díjat
esedékességekor nem fizette meg.
(2) A kölcsönbeadót terheli a munkaviszonnyal összefüggő
valamennyi, a munkáltatót terhelő bevallási, adatszolgáltatási,
levonási, befizetési kötelezettség teljesítése. Ettől eltérően
a kölcsönvevőt terhelik a 193/G. § (1) bekezdése alapján
létrejött megállapodásban foglalt, a kölcsönvevő által a
munkavállaló részére nyújtott juttatásokkal összefüggő, a
munkáltatót terhelő ilyen kötelezettségek.
(3) Az (1)-(2) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni
nem lehet.
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony
193/G. § (1) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti
megállapodást írásba kell foglalni, és annak tartalmaznia kell
legalább:
a) a munkaerő-kölcsönzés időtartamát,
b) a munkavégzés helyét,
c) az elvégzendő munka jellegét,
d) természetbeni munkabér, illetve juttatás esetén – ha
ezeket a kölcsönvevő biztosítja – ezek ellentételezését.
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak arról, hogy
a természetbeni munkabért, illetve a 165-165/A. §-ban
szabályozott szociális juttatásokat (a továbbiakban:
közvetlenül adott szociális juttatás) a munkavállaló
közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja meg.
(2) Az (1) bekezdésben meghatározott megállapodásban
foglaltakon túl a kölcsönvevő írásban köteles tájékoztatni a
kölcsönbeadót:
a) az irányadó munkarendről,
b) a munkáltatói jogkört gyakorló személy megnevezéséről
[193/E. § (2) bekezdés],
c) a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének
módjáról és határidejéről,
d) az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételekről,
továbbá
e) minden olyan körülményről, amely a munkavállaló
foglalkoztatása szempontjából lényeges.
(3) Eltérő megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli a
foglalkoztatással kapcsolatos jogszabályban meghatározott
költségeket, így különösen a munkavállaló utazási költségeit és
a munkavégzéshez szükséges egészségügyi alkalmassági vizsgálat
díját. A kölcsönbeadó a kölcsönvevő kérése esetén köteles
legkésőbb a munkavállaló munkába állásáig
a) az adózás rendjéről szóló törvény szerint a munkáltató és
a kifizető által foglalkoztatott személy adataira vonatkozó, a
biztosítási jogviszony kezdetéről szóló, állami adóhatósághoz
teljesített bejelentése másolatát, valamint
b) a külön jogszabály szerinti kölcsönbeadóként történt
nyilvántartásba vételét igazoló okirat másolatát
a kölcsönvevő részére átadni.
(4) A kölcsönvevő – eltérő megállapodás hiányában – köteles
legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap ötödik napjáig a
kölcsönbeadóval közölni mindazokat az adatokat, amelyek
legkésőbb a munkabér 155. § (3) bekezdése alapján meghatározott
időpontig történő kifizetéséhez szükségesek. Ha a munkaviszony
a hónap közben szűnik meg, a kölcsönvevő az utolsó munkában
töltött napot követő három munkanapon belül köteles a
munkabérfizetéshez, valamint a 193/F. § (2) bekezdésében
szereplő kötelezettsége teljesítéséhez szükséges adatokat a
kölcsönbeadónak átadni. Ezen adatok körébe tartoznak a 193/H. §
(9)-(10) bekezdésének alkalmazása esetén a kölcsönzött
munkavállalóval a 142/A. § (2) bekezdése alapján egyenlő értékű
munkát végző munkavállalót megillető, a 142/A. § (3) bekezdése
szerinti egyes juttatások is.
(5) A munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül
munkáltatónak
a) a munkavállaló munkavédelmére,
b) a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott
munkaképességűek foglalkoztatására,
c) az egyenlő bánásmód követelményére,
d) a munkavégzésre,
e) a munkakör átadás-átvételére,
f) a munkaidőre és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására
vonatkozó szabályok betartása,
g) az (1) bekezdésben szereplő megállapodás megkötése esetén
a természetbeni munkabér, valamint a közvetlenül adott
szociális juttatás biztosítása tekintetében.
(6) A 193/H. § (9)-(10) bekezdésébe foglalt rendelkezés
alkalmazása érdekében a kölcsönbeadó – a kölcsönzött
munkavállaló előzetes hozzájárulásával – köteles a kölcsönvevőt
tájékoztatni különösen a munkavállaló szakképzettségéről és
szakmai tapasztalatairól.
(7) Semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött
megállapodás, ha a felek a 106. § (1) bekezdésében
meghatározott tulajdonosi kapcsolatban állnak egymással.
(8) Ha a kölcsönvevőnél történő munkavégzés tényleges
megkezdéséig
a) a kölcsönbeadó nem felel meg az e törvényben, illetve az
egyéb jogszabályokban foglalt feltételeknek, vagy
b) a kölcsönbeadó nem köt a 193/H. § (1) bekezdés szerinti
munkaszerződést,
a munkaviszony a kölcsönvevő és a munkavállaló között jön létre
a munkavégzés tényleges megkezdésének napjával, a 193/G. § (1)
bekezdés a) pontja alapján meghatározott időtartamra.
(9) A (8) bekezdés a) pontja szerint létrejött munkaviszony
esetén a munkaszerződés tartalmának megállapításakor
a) munkavégzési helynek az (1) bekezdés b) pontja szerinti
helyet,
b) munkakörnek és személyi alapbérnek a kölcsönzött
munkavállalónak a 193/H. § (1) bekezdés b)-c) pontja alapján
meghatározott munkakörét és személyi alapbérét kell tekinteni.
(10) A (9) bekezdésben foglaltaktól eltérően, a (8) bekezdés
b) pontja alapján létrejött munkaviszony esetén
a) a kölcsönzött munkavállaló munkakörét az (1) bekezdés c)
pontja alapján az elvégzendő munka jellegének,
b) személyi alapbérét – a 142/A. § megfelelő alkalmazásával –
a kölcsönzött munkavállalót foglalkoztató szervezeti egységnél
azonos munkakört betöltő munkavállalók személyi alapbére
mértékének, azonos munkakört betöltő munkavállaló hiányában a
kölcsönvevő tevékenysége szerinti ágazatban, a kölcsönzött
munkavállaló által betöltött munkakörben szokásosan érvényesülő
személyi alapbér
alapulvételével kell meghatározni a munkaszerződésben.
(11) A (8) bekezdés a)-b) pontjában foglaltak együttes
fennállása esetén a munkaszerződés tartalmának megállapításakor
a (9)-(10) bekezdésben foglaltakat kell megfelelően alkalmazni.
(12) A (9)-(10) bekezdés alkalmazásakor, ha a munkaviszony
időtartama a (8) bekezdés szerint nem határozható meg, a
munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni.
(13) A (6)-(12) bekezdéstől érvényesen eltérni nem lehet.
A kölcsönbeadó és a munkavállaló között fennálló munkaviszony,
a díjazás különös szabályai
193/H. § (1) A feleknek a munkaszerződésben meg kell
állapodniuk
a) abban, hogy a munkaszerződés vagy a távmunkát végző
foglalkoztatására irányuló munkaszerződés kölcsönzés céljából
jön létre,
b) a munkavállaló személyi alapbérében,
c) a munkavégzés jellegében vagy a munkakörben.
(2) A munkaszerződésnek tartalmaznia kell a felek nevét,
illetve megnevezését, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi
számát, valamint a munkavállaló és a kölcsönbeadó lényeges
adatait is.
(3) A munkáltató – ha a munkaszerződés nem tartalmaz
tájékoztatást – legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől
számított két héten belül, ezen túlmenően a c) pont szerint, a
(9) vagy (10) bekezdésben foglaltak alkalmazásakor, legkésőbb
az e szabályok szerinti jogosultság megállapításának kezdetétől
számított két héten belül köteles a munkavállalót írásban
tájékoztatni
a) a munkavégzés helyéről,
b) a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről,
c) a munkabér egyéb elemeiről, ideértve a (9) vagy (10)
bekezdés szerinti juttatások biztosításának feltételeit is,
d) a bérfizetés napjáról,
e) a munkába lépés napjáról,
f) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és
kiadásának, illetve
g) a jogviszony megszüntetésének e fejezet által
meghatározott szabályairól,
h) a kölcsönbeadóra és a munkavállalóra irányadó felmondási
idő megállapításának szabályairól,
i) a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat
közlésének szabályairól, továbbá
j) arról, hogy a kölcsönbeadó kollektív szerződés hatálya alá
tartozik-e.
(4) A (3) bekezdés c), d), f) és h) pontjában, valamint a
76/A. § (1) bekezdésének b)-c) pontjában előírt tájékoztatás
jogszabály, illetve a kölcsönbeadóra kiterjedő hatályú
kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is
megadható.
(5) A kölcsönbeadó megnevezésének, lényeges adatainak,
továbbá a (3) bekezdésben meghatározott feltételek változásáról
a kölcsönbeadó legkésőbb a változás hatálybalépését követő egy
hónapon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót.
Ettől eltérően a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása
esetén a (4) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelően
alkalmazni.
(6) A (3) bekezdésben meghatározott kötelezettségen
túlmenően, a kölcsönbeadó köteles – legkésőbb a munkavégzés
tényleges megkezdése előtt – írásban tájékoztatni a
munkavállalót az alábbiakról:
a) a kölcsönvevő neve, székhelye, telephelye, cégjegyzék
száma, vagy ha ez utóbbi adat helyett jogszabály más
nyilvántartási formát ír elő, ennek a száma;
b) a kölcsönvevőnél mely szerv vagy személy gyakorolja a
munkavállaló vonatkozásában a munkáltatói jogkört;
c) a munkába járás, szállás és étkezés feltételei;
d) a munkarendre, a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó
szabályok;
e) az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételek.
(7) Ha a kölcsönbeadó a munkaviszony fennállása alatt a
munkavállaló foglalkoztatását nem biztosítja folyamatosan –
eltérő megállapodás hiányában – legkésőbb a következő
munkavégzés megkezdése előtt negyvennyolc órával köteles
közölni a munkavállalóval
a) következő foglalkoztatásának helyét,
b) kezdő időpontját, várható tartamát, illetve
c) a munkavállaló jelentkezésére vonatkozó kötelezettségeket.
(8) Külföldi munkavégzés esetén a kiutaztatást csak akkor
lehet megkezdeni, ha a munkavégzés helyén irányadó jog szerinti
engedélyek beszerzése megtörtént.
(9) A kölcsönzés időtartama alatt a 142/A. § rendelkezéseit
kell megfelelően alkalmazni a kölcsönvevővel munkaviszonyban
álló, valamint a kölcsönzött munkavállaló vonatkozásában a
személyi alapbér, a műszakpótlék, a rendkívüli munkavégzésért
járó díjazás, továbbá az ügyelet, készenlét díjazása
tekintetében, ha
a) a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés tartama a
183 napot meghaladja, vagy
b) a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevőnél történő
munkavégzés megkezdésének időpontját megelőző két évben a
kölcsönvevőnél – kölcsönzés alapján – összesen legalább 183
napot dolgozott. Ha a kölcsönvevőnél kölcsönzés alapján
munkavégzéssel töltött összeszámított időtartam az újabb
kölcsönzés alatt éri el a 183 napot, a fenti szabályt a 184.
naptól kell alkalmazni.
(10) A (9) bekezdésben foglaltaktól eltérően, a 142/A. § (3)
bekezdésében szereplő juttatások tekintetében kell a 142/A. §
rendelkezéseit megfelelően alkalmazni a kölcsönvevővel
munkaviszonyban álló, valamint a kölcsönzött munkavállaló
vonatkozásában, ha
a) a határozott időre szóló kölcsönzés esetén a
kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés időtartama a két
évet, vagy
b) a határozatlan időre szóló kölcsönzés esetén a
kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés időtartama az egy
évet
meghaladja.
(11) A (9)-(10) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni a
kölcsönzött munkavállalóra, ha munkaviszonyára a
kölcsönbeadónál ennél kedvezőbb feltételek irányadóak.
(12) A (9)-(10) bekezdés alkalmazásakor a munkavégzés
folyamatosságát nem szakítja meg a 107. § szerinti munkavégzési
kötelezettség alóli mentesülés időtartama. Ettől eltérően, a
fizetés nélküli szabadság – a 138. § (5) bekezdésben és a 139.
§-ban foglaltak kivételével – akkor nem érinti a munkavégzés
folyamatosságát, ha ennek időtartama a harminc munkanapot nem
haladja meg. A munkavégzés folyamatosságának feltétele, hogy a
munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés megszűnését
követően a munkavállaló munkáját annál a kölcsönvevőnél
folytassa, amelynél a mentesülés megkezdődött.
(13) A (9) bekezdésben foglaltak alkalmazásával kapcsolatban
a kölcsönbeadó írásbeli nyilatkozat megtételére kötelezheti a
munkavállalót arról, hogy a nyilatkozat átadását megelőző két
évben mely kölcsönvevőnél, milyen időtartamban végzett munkát.
(14) A (9)-(11) bekezdésben foglaltaktól érvényesen eltérni
nem lehet.
A munkaviszony megszüntetése
193/I. § (1) A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony
megszüntethető:
a) közös megegyezéssel,
b) felmondással,
c) azonnali hatályú felmondással,
d) azonnali hatállyal a próbaidő alatt.
(2) A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot
mrásba kell foglalni.
193/J. § (1) A határozatlan időtartamú munkaviszonyt
felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló
megszüntetheti.
(2) A felmondást a kölcsönbeadónak indokolnia kell. Az
indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie.
Vita esetén a felmondás indokolásának valóságát és
okszerűségét a kölcsönbeadónak kell bizonyítania.
(3) A kölcsönbeadó felmondással akkor szüntetheti meg a
munkaviszonyt, ha
a) a munkavállaló nem végzi megfelelően a munkáját,
b) a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátására
alkalmatlan,
c) a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a
munkavállaló megfelelő foglalkoztatását, vagy
d) a megszüntetésre a kölcsönbeadó működésével összefüggő
okból kerül sor.
(4) A felmondási idő mértéke tizenöt nap. Ha a munkaviszony
időtartama eléri a háromszázhatvanöt napot, a felmondási idő
mértéke harminc napra emelkedik.
(5) Ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között a felmondás
közlését megelőző két éven belül többször került sor
munkaviszony létesítésére, a felmondási idő szempontjából ezek
időtartamát össze kell számítani.
(6) A kölcsönbeadó által közölt felmondás esetén – a felek
eltérő írásbeli megállapodása hiányában – a felmondási idő
tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési
kötelezettsége alól. A felmentési időre a munkavállalót
átlagkeresete illeti meg.
193/K. § (1) A határozott és a határozatlan időtartamú
munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással mind a
kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti.
(2) A munkavállaló akkor szüntetheti meg azonnali hatályú
felmondással a munkaviszonyt, ha a kölcsönbeadó vagy a
kölcsönvevő súlyosan megszegte a munkaviszonyra vagy a
foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, illetve megállapodást.
(3) A kölcsönbeadó akkor szüntetheti meg azonnali hatályú
felmondással a munkaviszonyt, ha a munkavállaló a
munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségeit vétkesen
megszegi.
(4) A kölcsönbeadó a nyilvántartásból való törlése esetén, az
erről szóló határozat jogerőre emelkedését követően, e tényre
történő hivatkozással, azonnali hatályú felmondással – a
határozat kézhezvételétől számított hatvan napon belül –
köteles a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni. Ha a
kölcsönbeadó a munkaviszonyt határidőn belül nem szünteti meg,
a munkaviszony a hatvanadik napon megszűnik.
(5) Az azonnali hatályú felmondásra a 193/J. § (2)
bekezdésében foglaltakat megfelelően alkalmazni kell.
(6) Az azonnali hatályú felmondás jogát – a (4) bekezdésben
meghatározott kivétellel – az okról való tudomásszerzéstől
számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok
bekövetkezésétől számított hatvan napon belül lehet gyakorolni.
A kölcsönvevő által közölt ok alapján az azonnali hatályú
felmondásra akkor kerülhet sor, ha a kölcsönvevő a munkavállaló
vétkes magatartásáról a tudomásszerzéstől számított öt
munkanapon belül, írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót. Ebben
az esetben az azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva
álló tizenöt napos határidő az írásbeli tájékoztatás
kézhezvételétől számít.
(7) Ha a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással a
kölcsönbeadó a (4) bekezdésben meghatározott okból szünteti
meg, vagy az azonnali hatályú felmondás jogát a munkavállaló
gyakorolja, a kölcsönbeadó köteles a munkavállaló számára
megfizetni a 193/J. § (4) bekezdésében meghatározott
időtartamra járó átlagkeresetét.
(8) Azonnali hatályú felmondás esetén a felmondás szabályai
nem alkalmazhatók.
193/L. § A munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor
legkésőbb az utolsó munkában töltött napot követő – ha a
munkavállaló a jognyilatkozat közlését, a közös megegyezéssel
történő megszüntetésről szóló megállapodás megkötését, a
jogviszony megszűnésére vezető ok bekövetkezését megelőzően nem
végzett munkát, a jognyilatkozat közlésétől, illetve a
munkaviszony megszűnésétől, megszüntetésétől számított – öt
napon belül köteles a kölcsönbeadó a munkavállalót megillető
munkabért, a 193/J. § (6) bekezdése és a 193/K. § (7) bekezdése
szerinti díjazást, egyéb járandóságát kifizetni, valamint
kiadni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb
jogszabályokban előírt igazolásokat.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése
193/M. § (1) A munkaviszony, ha azt a kölcsönbeadó
jogellenesen szüntette meg, a jogellenességet megállapító
bírósági határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg,
kivéve, ha a jogvita elbírálásáig a határozott idejű jogviszony
a jogellenes intézkedés nélkül is megszűnt volna.
(2) Jogellenes megszüntetés esetén a bíróság a munkavállaló
kérelmére – az eset összes körülményeinek, így különösen a
jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – a
munkavállaló legalább egyhavi, legfeljebb hathavi
átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezheti a
kölcsönbeadót.
(3) Jogellenes megszüntetés esetén meg kell téríteni a
munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát, és
felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb
járandóságnak, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan
megtérült.
(4) Ha a munkavállaló munkaviszonya nem felmondással került
megszüntetésre, a (2) és (3) bekezdésben foglaltakon túlmenően
megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete is.
(5) A határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése
esetén – a (2) és (4) bekezdés rendelkezéseitől eltérően – a
bíróság a munkavállaló kérelmére a megszüntetés időpontjában a
munkaviszonyból még hátralévő időre járó, legfeljebb azonban
hathavi átlagkereset megfizetésére kötelezi a kölcsönbeadót.
Szabadság kiadása
193/N. § (1) Kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás
időtartama alatt a szabadságot – eltérő megállapodás hiányában
– a kölcsönvevő, egyébként a kölcsönbeadó adja ki. A szabadság
kiadásának időpontját a munkavállalóval – előzetes
meghallgatása után – legkésőbb a szabadság kezdete előtt három
nappal közölni kell. Az időpontot a kölcsönvevő csak rendkívül
indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak az
ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit
köteles megtéríteni.
(2) Az alapszabadság legalább egynegyedét – a foglalkoztatás
első három hónapját kivéve – a munkavállaló kérésének megfelelő
időpontban kell kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó
igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be
kell jelentenie.
Kártérítési felelősség
193/O. § (1) Ha a munkavállaló a foglalkoztatás körében kárt
okoz a kölcsönvevőnek, az alkalmazott károkozásáért való
felelősség szabályait kell alkalmazni [a Polgári
Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény 348. § (1)
bekezdése].
(2) A munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a
kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel (Mt. 174-
187. §).
(3) Ha a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de a
(2) bekezdésben foglaltakon kívül – nem a foglalkoztatása
során, vagy azzal összefüggésben – éri kár, a munkáltató
kártérítési felelősségre vonatkozó szabályainak alkalmazásakor
a kölcsönbeadó tekintendő munkáltatónak.
A törvény egyéb rendelkezéseinek alkalmazása
193/P. § (1) Kölcsönzés esetén e törvény 3. §-ának (6)
bekezdése, 76. §-ának (5)-(8) bekezdése, 76/B. §-a, 79. §-ának
(5) bekezdése, 86/A-96. §-ai, 97. §-ának (2) bekezdése, 100. §-
a, 106. §-a, 115-116. §-ai, 134. §-ának (1)-(2) és (5)-(6)
bekezdése, 150. §-ának (1) bekezdése, 155. §-a (1) bekezdésének
második mondata, a 167. §-ának (2)-(3) bekezdései, 170-170/D. §-
a, a Harmadik részének X. fejezete, a 202. §-ának c)-d) pontja
nem alkalmazhatók.
(2) A kölcsönvevőnek a kölcsönzés keretében foglalkoztatott
munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási feltételeiről a
nála működő üzemi tanácsot, illetve képviselettel rendelkező
szakszervezetet rendszeresen, de legalább félévente egy
alkalommal tájékoztatnia kell.
(3) A kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás során e törvény
83/A. §-ának, 102. §-a (1)-(3) bekezdésének, 104-105. §-ainak,
117-129/A. §-ainak, valamint – a 193/G. § (1) bekezdésben
foglalt megállapodás esetén a természetbeni munkabér, illetve
juttatás vonatkozásában – 193/G. §-a (4) bekezdésének és (5)
bekezdése g) pontjának alkalmazásakor munkáltatón a
kölcsönvevőt kell érteni.
(4) E törvény 106/A-106/B. §-ainak alkalmazása során
munkáltatón a kölcsönbeadót és a kölcsönvevőt is érteni kell.”
III.
Az indítványok részben megalapozottak.
1. Az Alkotmánybíróság az Mt. támadott rendelkezései tartalmi
vizsgálata előtt áttekintette a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó
szabályozás kialakulásának körülményeit és a hatályos
szabályozás néhány – az indítványok elbírálása szempontjából
lényeges – jellemzőjét. A munkavállalók kölcsönzés keretében
történő foglalkoztatására Magyarországon már a támadott
szabályozás bevezetése előtt is lehetőség volt: az Mt. 2001.
július 1-jét megelőzően hatályos 106. §-a szerinti kirendelés
alapján, más munkáltatónál történő ideiglenes munkavégzésre
visszterhesen (a munkáltatók közötti ilyen tartalmú
megállapodás alapján) is sor kerülhetett. A kirendelés ezen,
korábbi szabályozás szerinti intézménye alkalmazásával számos
gazdálkodó szervezet folytatott munkaerő-kölcsönzési
tevékenységet, esetenként – bejelentés, járulékfizetés
teljesítésének elmulasztásával, saját korábbi munkavállaló
visszakölcsönzése révén – illegális, illetve a munkavállalói
érdekeket jelentősen sértő, visszaélésszerű foglalkoztatást
megvalósítva. Az Mt. Harmadik részének „A munkaerő-kölcsönzés”
címet viselő XI. fejezetét a Módtv. 23. §-a iktatta a törvénybe
2001. július 1-jei hatállyal. A jogintézmény megalkotására – a
törvényjavaslathoz fűzött indokolás szerint –
foglalkoztatáspolitikai célok érvényesítése és az európai uniós
jogharmonizációs kötelezettségek (a munkaerő-kölcsönzés
keretében foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó előírásokat
is tartalmazó „A munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén
történő kiküldetéséről szóló, az Európai Parlament és a Tanács
96/71/EK irányelve”, valamint „A határozott időtartamra
foglalkoztatott, illetve az ideiglenes munkaszerződéses
munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének
javítására irányuló intézkedések kiegészítéséről szóló, a
Tanács 91/383/EGK irányelve”) teljesítése céljából került sor.
A Módtv.-vel a törvényhozó a munkahelyen kívüli, illetve a más
munkáltatónál történő munkavégzésre vonatkozó szabályozást –
részben a korábban kialakult gyakorlat intézményesítése,
részben a kölcsönzött munkavállalók védelme és a hivatkozott
irányelveknek való megfelelés érdekében – átalakította. A más
munkáltatónál való munkavégzésre ezt követően egyrészről
ideiglenesen, a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül
létrejött megállapodások (az Mt. 106. §-a szerint, az azonos
tulajdonosi körbe tartozó munkáltatóhoz történő, korlátozott
időtartamú kirendelés; az Mt. 150. §-a szerint, a
foglalkoztatási kötelezettségét működési körében felmerült ok
miatt átmenetileg teljesíteni nem tudó munkáltató kötelezése)
alapján, másrészről a kifejezetten más munkáltatóknál való
foglalkoztatást biztosító, a munkáltatók visszterhes polgári
jogi megállapodását is feltételező munkaerő-kölcsönzés (Mt.
193/C. § szerint olyan tevékenység, amelynek keretében a
kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló
munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek
átengedi) keretében kerülhetett sor. A törvényjavaslat
indokolása szerint a munkaerő-kölcsönzés intézményesítését (az
európai uniós jogharmonizációs kötelezettségek teljesítésén
túl) a korábbi szabályozás alapján kialakult – több ponton
problémás – gyakorlat, és az annak alapján elterjedt jogi
konstrukciók gyakorisága indokolta, amely az Mt. és a Ptk. (ti.
a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény; a
továbbiakban: Ptk.) rendelkezései alkalmazásával, munkaviszony
és polgári jogi jogviszony létrehozásával, munkaerő-kölcsönzés
útján próbálja megoldani a foglalkoztatást mindazon
területeken, ahol a munkaerő-igény időszakosan jelentkezik.
Időszakos, alkalmi munkaerőre az egyes munkáltatóknál
elsősorban helyettesítés, a tervezetten felüli megrendelések
teljesítése, illetve szezonális csúcsidőkben jelentkező
átmeneti munkaerő-igények kielégítése céljából mutatkozik
szükséglet (jellemzően fizikai és adminisztratív
munkakörökben), nem zárható ki azonban az ilyen formában
történő tartós foglalkoztatás sem. A jogalanyi oldalon
jelentkező három pólus és a munkavégzés jellegéből adódó
fokozottabb rugalmasság iránti igény miatt a munkavégzésre,
illetve foglalkoztatásra az általánostól eltérő körülmények
között kerül sor, az ezzel kapcsolatban jelentkező sajátos
igényeket azonban a hatályos munkajogi szabályozás nem tudja
kielégíteni. Ezért olyan speciális szabályozásra van szükség,
amely alkalmas a munkáltatók és munkavállalók jogos gazdasági
érdekeinek összehangolására, valamint az ”állandó
munkaviszonyban” állókhoz képest kiszolgáltatottabb helyzetben
lévő kölcsönzött munkavállalók érdekeinek védelmét megfelelően
biztosító garanciák megteremtésére.
A munkaerő-kölcsönzés jogintézménye létrehozásával tehát a
törvényhozó egy hárompólusú jogviszonyon alapuló – az Mt.-nek a
más munkáltató keretében történő ideiglenes foglalkoztatásra
alkalmazott megoldásaitól jelentős eltéréseket mutató – új
foglalkoztatási forma jogi kereteit kívánta megteremteni, amely
a korábbi visszaélések („feketemunka”, kölcsönzött
munkavállalókat érő hátrányok) visszaszorítása és kiküszöbölése
érdekében számos garanciális elemet tartalmaz. A kölcsönzéses
foglalkoztatás a „háromszereplős” konstrukció miatt jelentősen
különbözik a „klasszikus” időszakos foglalkoztatási formáktól,
az alkalmi munkavégzéstől, a határozott idejű munkaszerződésen
alapuló és a részmunka-idős munkavégzéstől is. A munkaerő-
kölcsönzés során a – határozott vagy határozatlan időre is
létesíthető – munkajogviszony a kölcsönbeadó és a munkavállaló
között jön létre (a munkavállaló és a kölcsönvevő nem állnak
szerződéses kapcsolatban), mégpedig kifejezetten munkaerő-
kölcsönzés céljából, míg a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között
polgári jogi jogviszony létesül, amelyre részben a Ptk.,
részben az Mt. szabályai irányadók. A Módtv. 1. §-a egyidejűleg
ennek megfelelően módosította az Mt. 1. §-át: az Mt. Harmadik
rész XI. fejezetének hatályát „az ott meghatározottak szerint”
kiterjesztette a Ptk. szabályain alapuló jogviszonyra is, amely
munkaerő-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő
között jön létre. (Szintén 2001. július 1-vel lépett hatályba –
a Módtv. felhatalmazása alapján megalkotott – R. is, amely a
munkaerő-kölcsönzési tevékenységet folytatók nyilvántartásba
vételéről és a tevékenység folytatásának további feltételeiről
rendelkezik.) A Ptk. a munkaerő kölcsönzésére irányuló
szerződést nem nevesíti; a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közti
jogviszony elemeit viszont az Mt. Harmadik rész XI. fejezete
külön alcím alatt, részletesen szabályozza (193/G. §). E
jogviszonyban – az Mt. kölcsönbeadó-definícióját tartalmazó
193/C. § b) pontjából kiindulva – a kölcsönbeadó
főkötelezettsége, hogy a vele kölcsönzés céljából
munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre a
kölcsönvevőnek átengedje. A szerződésben specifikálni kell a
kölcsönzés időtartamát, a munkavégzés helyét, az elvégzendő
munka jellegét [193/G. § (1) bekezdés]. Ezzel összhangban
alakította ki a törvényhozó az Mt.-ben a kölcsönbeadó és a
munkavállaló közötti munkajogviszony létesítésének – a
munkaszerződés szükséges tartalmi elemeit rögzítő általános
rendelkezésétől részben eltérő – szabályozását: a
munkaszerződésben (munkakör helyett) a munkavégzés jellegében
is megegyezhetnek a felek, a munkavégzés helye tekintetében
pedig a munkáltatót csupán tájékoztatási kötelezettség terheli
[Mt. 76. § (5) bekezdés, 193/H. § (1) bekezdés]. Munkaerő-
kölcsönzés esetén a munkavállaló tényleges foglalkoztatására a
kölcsönvevőnél kerül sor; a munkáltatói jogokat és
kötelezettségeket a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő – a
törvényben meghatározottaknak, illetve ahol azt a törvény a
köztük lévő megállapodásra bízza, az abban foglaltaknak
megfelelően – megosztva gyakorolja, illetve teljesíti. Ezek
közül a munkajogviszony megszüntetését, a munkabér-fizetést
(ide nem értve a természetbeni munkabért és a szociális
juttatásokat), a munkaviszonnyal összefüggő, munkáltatót
terhelő bejelentési, bevallási, stb. kötelezettségeket és
jogosultságokat a törvényhozó eltérést nem engedően a
kölcsönbeadóhoz telepítette, míg másokat (jellemzően a
tényleges foglalkoztatáshoz, munkaszervezéshez közvetlenül
kapcsolódókat) a kölcsönbevevőre.
A fentiek alapján megállapítható, hogy a törvényhozó a Módtv.-
ben a tipikustól eltérő foglalkoztatási forma jogi kereteit
teremtette meg, amelynek sajátosságát – a hagyományos
munkajogviszonyhoz képest – egyrészről a jogi konstrukcióban
szereplő három fél jelenléte, az azok közötti kettős jogviszony
fennállása, a munkajogviszony szempontjából pedig a jogviszony
létesítésének speciális célja (a munkavállaló alkalmazására a
munkáltatóval e célra polgári jogi jogviszonyt létesítő
harmadik személy munkáltató időszakos munkaerő-igénye
kielégítése érdekében kerül sor), valamint a munkáltató és a
tényleges foglalkoztató személyének elválása, ehhez
kapcsolódóan a munkáltatói jogok és kötelezettségek megoszlása
adja. Megállapítható továbbá az is, hogy munkaerő-kölcsönzés
céljából létesített munkajogviszonyra vonatkozó joganyag
alapvetően az általános munkajogi szabályok és elvek mentén, a
foglalkoztatási konstrukció speciális jellemzőire tekintettel
került kialakításra: a munkavállaló és a kölcsönbeadó
munkáltató között létrejött munkajogviszonyra a Mt. generális
szabályai akkor irányadók, ha a XI. fejezet rendelkezései
azoktól eltérő, különös rendelkezéseket nem fogalmaznak meg,
illetve az Mt. 193/P. § (1) bekezdésének tételes felsorolása
azt nem zárja ki.
2. Az Alkotmánybíróság ezt követően elsőként az Mt. 193/E. §-
193/H. §-oknak az Alkotmány 70/A. §-ába és a 70/B. § (2)-(3)
bekezdéseibe ütközés miatti alkotmányellenességét állító
indítványt bírálta el.
Az Alkotmány mind a diszkrimináció általános tilalmát, mind
az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét és a végzett munka
mennyiségének és minőségének megfelelő jövedelemhez való jogot
alkotmányos alapjogként rögzíti. Az Alkotmánybíróság
gyakorlatában az Alkotmány 70/B. §-a helyes értelme szerint az
általános diszkrimináció-tilalmat megfogalmazó 70/A. §-nak a
munka világára vonatkoztatott konkretizálása. [137/B/1991. AB
határozat, ABH 1992, 456, 459.; 54/1993. (X. 13.) AB határozat,
ABH 1993, 340, 341.; 34/E/2006. AB határozat, ABH 2007, 1914,
1916.] Az Alkotmánybíróság számos határozatában értelmezte az
Alkotmány 70/A. § (1) bekezdésében foglalt rendelkezését,
amelynek értelmében a Magyar Köztársaság területén az emberi,
illetve az állampolgári jogok bármely megkülönböztetés,
nevezetesen faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai vagy más
vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési
vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül minden
személyt megilletnek. Következetesen érvényesített álláspontja
szerint a diszkrimináció tilalma elsősorban az alkotmányos
alapjogok terén tett megkülönböztetésekre terjed ki. Abban az
esetben, ha a megkülönböztetés nem emberi jog vagy alapvető jog
tekintetében történt, az eltérő szabályozás
alkotmányellenessége akkor állapítható meg, ha az az emberi
méltósághoz való jogot sérti. Az Alkotmánybíróság ez utóbbi
körben viszont kizárólag akkor ítéli alkotmányellenesnek a
jogalanyok közötti megkülönböztetést, ha a jogalkotó
önkényesen, ésszerű indok nélkül tett különbséget az azonos
szabályozási körbe tartozó jogalanyok között. [9/1990. (IV.
25.) AB határozat, ABH 1990, 46, 48.; 21/1990. (X. 4.) AB
határozat, ABH 1990, 73, 77-78.; 61/1992. (XI. 20.) AB
határozat, ABH 1992, 280, 282.; 35/1994. (VI. 24.) AB
határozat, ABH 1994, 197, 203.]
Az Alkotmánybíróság azt is kimondta, hogy a megkülönböztetés
tilalma nem jelenti azt, hogy minden megkülönböztetés tilos, a
tilalom arra vonatkozik, hogy a jognak mindenkit egyenlőként
(egyenlő méltóságú személyként) kell kezelnie, vagyis az emberi
méltóság alapjogán nem eshet csorba, azonos tisztelettel és
körültekintéssel, az egyéni szempontok azonos mértékű
figyelembe vételével kell a jogosultságok és a kedvezmények
elosztásának szempontjait meghatározni. [9/1990. (IV. 25.) AB
határozat, ABH 1990, 46, 48.] A diszkrimináció tilalmából tehát
nem következik az, hogy az állam – a különböző élethelyzetben
lévőkre tekintettel – ne különböztethetne, feltéve, hogy ezzel
az alkotmányos követelményeket nem sérti. Az Alkotmánybíróság
szerint az állam joga – és bizonyos körben kötelessége is –,
hogy a jogalkotás során figyelembe vegye az emberek között
ténylegesen meglévő különbségeket. [61/1992. (XI. 20.) AB
határozat, ABH 1992, 280, 282.; 74/1995. (XII. 15.) AB
határozat, ABH 1995, 369, 373-374.]
Az Mt. 193/E. §-193/H. §-ai a kölcsönbeadó és a munkavállaló
megállapodásának jogi korlátai, a munkáltatói jogok gyakorlása,
a „hagyományos” (nem munkaerő-kölcsönzés keretében történő
foglalkoztatásra létesített) munkaviszony munkaerő-kölcsönzésre
irányuló jogviszonnyá alakításának tilalma, a kölcsönbeadó és
kölcsönvevő, illetve a kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti
jogviszony létrehozása és annak egyes lényeges elemei tárgyában
rendelkeznek, s rögzítik a munkavállalót megillető díjazás
különös szabályait is. Az indítványozó e szabályokat „a
munkabérre vonatkozó normatartalom hiánya miatt” tartja
alkotmányellenesnek, mert a törvény a munkavállaló és a
kölcsönbeadó közötti munkaszerződésben csak a személyi alapbér
meghatározását írja elő, a kölcsönvevőtől – a nála végzett
munkáért – „járó” bérről nem rendelkezik; a kölcsönadó által a
kölcsönvevőnek fizetett „összegre” a feleknek nem kell
megállapodást kötniük, s hogy ennek nincs kihatása a
munkavállaló bérére (e tekintetben még tájékoztatásra sincs
joga), ami kétségessé teszi a munkabér részletes írásbeli
elszámolására vonatkozó kötelezettség érvényesülését. Hasonló
okból állítja az indítványozó az Mt. 193/E. § (3) bekezdése
kapcsán az Alkotmány 70/B. § (3) bekezdés sérelmét: kétségessé
teszi az Mt.-nek a munka díjazására vonatkozó VII. fejezete
rendelkezései érvényesülését, mert a bérezés tekintetében nem
írja elő a kölcsönvevőnél irányadó, jogszabályban, kollektív
szerződésben, munkáltatói bérszabályzatokban megjelenő
rendelkezések alkalmazását.
2.1. Az Alkotmánybíróság megállapította, hogy a vizsgált
szabályok közül az Mt. 193/H. § (1) bekezdés b) pontja az Mt.
76. § (5) bekezdésével azonosan írja elő a munkaszerződés
szükséges tartalmi elemeként a feleknek a munkavállaló személyi
alapbérében való megállapodását, a további bérelemek a
„hagyományos” munkaviszonyban is csupán lehetséges tartalmi
elemei a munkaszerződésnek. E tekintetben tehát a kölcsönzött
munkavállalók hátrányos megkülönböztetése nem merül fel. A
további szabályok valóban nem tartalmazzák az indítványozó
által hiányolt rendelkezéseket: a kölcsönvevőtől „járó”
díjazásról nem szólnak, s nem érvényesülnek teljesen azonosan a
kölcsönbevevőnél munkaviszonyban álló, az általános szabályok
alapján foglalkoztatott munkavállalók bérezésére vonatkozó
szabályok sem. Mivel az indítványozó ezzel összefüggésben
kifejezetten a normatartalom hiányára alapozva állítja az
alkotmányellenesség fennállását, az Alkotmánybíróság – az
indítvány tartalmának megfelelően – mulasztásban megnyilvánuló
alkotmányellenesség fennállását vizsgálta.
Az Alkotmánybíróságnak a mulasztásban megnyilvánuló
alkotmányellenesség megállapítására vonatkozó hatáskörét az
Abtv. 49. §-a szabályozza. Eszerint mulasztásban megnyilvánuló
alkotmányellenesség megállapítására akkor kerülhet sor, ha a
jogalkotó szerv a jogszabályi felhatalmazásból származó
jogalkotói feladatát elmulasztotta, és ezzel alkotmányellenes
helyzetet idézett elő. Az Abtv. és az Alkotmánybíróság
gyakorlata alapján a mulasztásban megnyilvánuló
alkotmányellenesség megállapításának két együttes feltétele
van: a jogalkotó jogszabályi felhatalmazáson alapuló, vagy
feltétlen jogszabályi rendezést igénylő kérdésben jogalkotói
kötelezettségének nem tesz eleget, és a jogalkotói
kötelezettség elmulasztásának eredményeként alkotmányellenes
helyzet keletkezik. Az Alkotmánybíróság irányadó gyakorlata
szerint a jogalkotó szerv jogalkotási kötelezettségét konkrét
jogszabályi felhatalmazás hiányában is köteles teljesíteni, ha
az alkotmányellenes helyzet – a jogi szabályozás iránti igény –
annak következtében állt elő, hogy az állam jogszabályi úton
beavatkozott bizonyos életviszonyokba, és ezáltal az
állampolgárok egy csoportját megfosztotta alkotmányos jogai
érvényesítésének a lehetőségétől. [22/1990. (X. 16.) AB
határozat, ABH 1990, 83, 86.] Az Alkotmánybíróság akkor is
mulasztásban megnyilvánuló alkotmányellenességet állapít meg,
alapjog érvényesüléséhez szükséges jogszabályi garanciák
hiányoznak. [37/1992. (VI. 10.) AB határozat, ABH 1992, 227,
232.] Az Alkotmánybíróság mulasztásban megnyilvánuló
alkotmánysértést nemcsak akkor állapít meg, ha az adott
tárgykörre vonatkozóan semmilyen szabály nincs [35/1992. (VI.
10.) AB határozat, ABH 1992, 204, 205.], hanem akkor is, ha az
adott szabályozási koncepción belül az Alkotmányból levezethető
tartalmú jogszabályi rendelkezés hiányzik. [22/1995. (III. 1.)
AB határozat, ABH 1995, 108. 113.; 29/1997. (IV. 29.) AB
határozat, ABH 1997, 122, 128.] A szabályozás hiányos
tartalmából eredő alkotmánysértő mulasztás megállapítása
esetében is a mulasztás vagy a kifejezett jogszabályi
felhatalmazáson nyugvó, vagy ennek hiányában, a feltétlen
jogszabályi rendezést igénylő jogalkotói kötelezettség
elmulasztásán kell, hogy alapuljon. [4/1999. (III. 31.) AB
határozat, ABH 1999, 52, 57.]
Az Alkotmánybíróság a jelen határozata indokolásának III. 1.
pontjában már rámutatott a vizsgált foglalkoztatási forma,
illetve a munkaerő-kölcsönzés céljából létesített
munkajogviszony atipikus voltát alátámasztó sajátosságokra. E
szabályozási konstrukcióban a foglalkoztatás három jogalany
részvételével, két jogviszony alapján valósul meg. A jogalanyok
közül a munkavállaló és a munkaerejét kölcsönbevevő, tényleges
foglalkoztatást biztosító munkáltató között – bár
kapcsolatuknak a munkavégzés, foglalkoztatás szempontjából
releváns elemeit szabályozza a törvény – nem jön létre
szerződéses jogviszony. A kölcsönbeadó és kölcsönbevevő közti
polgári jogi megállapodásnak lényeges eleme a kölcsönbeadó
szolgáltatásáért járó ellenérték (kölcsönzési díj) kikötése
[193/C. § a) pont, 193/G. § (1) bekezdés], amely több fajta
szolgáltatás ellentételezésére szolgál, így magában
foglal(hat)ja a megfelelő munkaerő toborzásának,
kiválasztásának, a munkabér költségének, az adminisztrációval,
munkaerő-gazdálkodással járó terhek és kockázatok
átvállalásának, valamint egyéb szolgáltatásoknak (pl. rövid
határidőn belüli teljesítés) ellentételezését is; a díj mértéke
a felek polgári jogi megállapodásának függvénye. A vizsgált
konstrukcióban a törvényhozó a munkabér fizetési és az ehhez
kapcsolódó levonási, befizetési, adatszolgáltatási, stb.
kötelezettségeket eltérést nem engedően a kölcsönbeadó
munkáltatóra telepítette, aki e kötelezettségének akkor is
köteles eleget tenni, ha a munkavállaló tényleges
foglalkoztatását – kikölcsönzés révén – nem tudja biztosítani.
(A törvény az Mtm. nyomán 2007. április 1-jétől módot ad arra,
hogy a természetbeni munkabért a kölcsönbeadó és kölcsönbevevő
megállapodása alapján a munkavállalónak a kölcsönbevevő
szolgáltassa, amely esetben a kölcsönvevőt terhelik az ahhoz
kapcsolt kötelezettségek.) A törvény – a bérezést érintő
speciális tájékoztatási szabályok [193/G. § (2) bekezdés c)
pont, (4) és (6) bekezdés, 193/H. § (3) bekezdés c)-d) és j)
pontok] mellett – a kölcsönzött munkavállalók bérhez való
hozzájutását garanciális rendelkezés által is biztosítani
kívánja: kimondja, hogy a kölcsönbeadónak járó díj késedelmes
kifizetése a munkabér-fizetési kötelezettséget nem befolyásolja
[193/F. § (1) bekezdés]. A 193/P. § (1) bekezdése az Mt.
Harmadik rész „A munka díjazása” című VII. fejezete
rendelkezései közül két szabályt jelöl meg, amelyet a
kölcsönzött munkavállalókra nem enged alkalmazni: a 150. § (1)
bekezdését (amelynek alapján a munkavállalók a foglalkoztatás
munkáltató működési körében felmerült ok miatti átmeneti
ellehetetlenülése miatt más munkáltatónál kötelezhetők
munkavégzésre), valamint a 155. § (1) bekezdésének második
mondatát (ami az egy hónapnál rövidebb munkaviszony esetén a
munkabért a munkaviszony végén rendeli kifizetni).
Az Alkotmánybíróság megítélése szerint az Alkotmány 70/B. §
(3) bekezdését sértő mulasztásban megnyilvánuló
alkotmányellenesség fennállása nem állapítható meg azon az
alapon, hogy törvény nem írja elő a kölcsönzés keretében
foglalkoztatott munkavállalók bérének a kölcsönzési díjhoz való
igazítását. A végzett munka mennyiségének és minőségének
megfelelő jövedelemhez való jog érvényesülésének nem feltétele,
hogy a kölcsönbeadó munkaerő-kölcsönzési tevékenységéért kapott
díjazása, vagy annak bérköltség-eleme mérceként szolgáljon,
illetve befolyást gyakoroljon a kölcsönzött munkavállaló
bérére. Az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalót megillető bér
mértéke – az Alkotmány 70/B. § (2) és (3) bekezdésében
foglaltak, az e rendelkezéseket konkretizáló, illetve egyéb
jogszabályok [Mt., az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség
előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény, a kötelező
legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum
megállapításáról szóló 321/2008. (XII. 29.) Korm. rendelet,
stb.], valamint munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabályok
(kollektív szerződések) keretei között – a felek szabad
megállapodására tartozó kérdés, e tekintetben (és ez igaz a
munkaerő-kölcsönzésre létesített polgári jogi jogviszonyon
alapuló díjazásra is) az Alkotmánybíróság által a piacgazdaság
lényegi elemének tekintett szerződési szabadság elve
érvényesül. [13/1990. (VI. 18.) AB határozat, ABH 1990, 54,
55.] Tény, hogy a munkajogban – a polgári jog szerződéses
viszonyai szabályozásával összevetésben, a munkajogviszonyban
álló felek egyenlőtlen helyzetéből fakadó hátrányok
kiegyenlítése okán – a szerződési szabadság szűkebb körben jut
érvényre. Az Alkotmánybíróság ezzel összefüggésben emlékeztet a
256/D/2007. AB határozatában tett megállapítására: „A munkajog
– a jogirodalomban is használatos terminológia szerint,
történeti kialakulásának körülményeire is tekintettel –
’védelmi jog’: az önállótlan munkavégzés, más szóval függő
munka speciális, közjogi elemekkel átszőtt szabályozása, azon
jogviszonyoké, amelyekben a jogviszonyban álló felek közül a
munkavállaló a kötelem másik alanyával szemben gazdaságilag
lényegesen gyengébb, kiszolgáltatott helyzetben van, mint a más
részére történő munkavégzést szabályozó klasszikus polgári
jogviszonyokban (vállalkozás, megbízás) álló, munkateljesítésre
szerződő jogalanyok. Ennek megfelelően a munkajogviszonyban
álló felek közti egyensúlyi helyzet megteremtése érdekében,
alapvetően a munkavállalók szociális biztonságát elősegítendő,
a munkajogi szabályozásban számos jogintézmény korlátozza a
munkáltató döntési hatalmát, vagy ír elő a munkáltató számára
többlet-gondoskodási kötelezettséget.” (ABK 2008. május, 811.)
Hasonló indokokon (valamint gazdaság-, foglalkoztatáspolitikai,
stb. megfontolásokon) alapul, hogy az állami beavatkozás a
bérszabályozás területén is szélesebb körű, mint a polgári jog
munkavégzésre irányuló jogviszonyai alapján kikötött díjazások
meghatározásánál irányadó szabályozásban. A törvényhozónak
azonban nem áll fenn az Alkotmány 70/B. § (3) bekezdéséből, és
az Alkotmány más rendelkezéseiből származóan sem kötelezettsége
arra, hogy a munkaerő-kölcsönzés céljából létesített
munkajogviszonyban álló felek bérmegállapodásának a kölcsönzési
díjjal összefüggésben állítson korlátokat.
Nem sérti a végzett munka mennyiségének és minőségének
megfelelő jövedelemhez való jogot az sem, hogy a munkabér-
fizetést a törvényhozó úgy tette a munkavállalóval
munkajogviszonyban álló munkáltató kötelezettségévé, hogy a
kölcsönbevevő bérfizetési kötelezettséget nem írta elő egy
sorban (egyetemlegesen) a kölcsönbeadó munkáltatóval. Az
Alkotmánybíróság megítélése szerint a bérigény érvényesítésének
szabályozása kapcsolatban áll az Alkotmány 70/B. § (3)
bekezdésével, a végzett munkáért járó (a munka mennyiségének és
minőségének megfelelő) jövedelemhez való jog érvényesülésével.
A munkáltatók bérfizetési készségének erősítését szolgáló jogi
eszközök megválasztásában azonban a törvényhozó nagyfokú
szabadsággal rendelkezik. Kétségtelen, hogy az indítványozó
által kívánt szabályozás a munkavállalók bérhez való
hozzájutásának esélyeit jelentős mértékben növelné; a
törvényhozó nincs elzárva attól, hogy e cél érdekében – a
foglalkoztatás tényén alapuló, faktuális viszonyra tekintettel
– a kölcsönvevőre is kötelezettségeket rójon. Az idegen, azaz a
munkajogviszonyon kívül álló munkáltató közreműködésével
megvalósuló foglalkoztatás esetén sem alkotmányos követelmény
azonban az, hogy a munkateljesítés ellentételezése a
munkavállaló foglalkoztatásában részt vevő mindkét jogalany (a
munkáltató és a tényleges foglalkoztató) egyidejű bevonásával
(fizetési kötelezettsége előírásával) történjék.
Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme a fenti
problémákkal (a munkaerő „átengedéséért” fizetett összeg
bérezésre gyakorolt hatása, egyetemleges bérfizetési
kötelezettség) összefüggésben nem vizsgálható, tekintve, hogy a
törvény az idegen munkáltatónál való foglalkoztatás más
eseteiben a munkáltatók közötti megállapodás ingyenességét írja
elő, a bérfizetést illetően pedig nem helyezi a munkáltatókat
többes kötelezetti pozícióba. A kölcsönzött munkavállalók
bérezésére vonatkozó szabályozás értelmezésével és
alkalmazásával, valamint a kölcsönzési díj adott munkavállalóra
vonatkozó bérelemeire vonatkozó – a munkavállalók béralku-
pozícióját erősítő – információk megismerésével kapcsolatban
felvetett problémák pedig nem hozhatók összefüggésbe az
Alkotmány felhívott rendelkezéseivel. Megjegyzi az
Alkotmánybíróság – ahogyan azt a 35/1991. (VI. 20.) AB
határozatában (ABH 1991, 175, 176.) kifejtette –, hogy két vagy
több törvényi rendelkezés valóságos vagy vélt kollíziója
folytán előálló értelmezési nehézség magábanvéve nem elegendő
feltétele az alkotmányellenesség megállapításának. Az ilyen
esetleges kollíziót jogszabály-értelmezéssel kell feloldani,
vagyis az a jogalkalmazó bíróság és nem az Alkotmánybíróság
hatáskörébe tartozik. A fentiekre tekintettel az
Alkotmánybíróság – az indítványozó által felhozott érvek
alapján – a mulasztásban megnyilvánuló alkotmányellenesség és
az Mt. 193/E. §-193/H. §-ai alkotmányellenességének
megállapítására sem látott alapot.
2.2. Az indítványozó az Mt. 193/E. § (3) bekezdésének az
Alkotmány 70/A. § (1) bekezdésével és a 70/B. § (2) és (3)
bekezdésével való ellentétét amiatt állította, mert a
kölcsönzött munkavállalóra nézve nem írja elő a kölcsönvevőnél
foglalkoztatott munkavállalók bérezésére irányadó szabályok
alkalmazását (csupán a munkarendre, munkaidőre, pihenőidőre
vonatkozó rendelkezésekét). A diszkrimináció tilalmának a
kölcsönzés keretében, illetve a hagyományos keretek között
foglalkoztatott munkavállalók bérezésében való érvényesülését
hiányoló kifogást az Alkotmánybíróság – tartalma alapján –
szintén mulasztásban megnyilvánuló alkotmányellenesség
megállapítására irányuló indítványként bírálta el.
2.2.1. Az egyenlő bánásmód követelményének – a kölcsönvevő
által alkalmazott és a kölcsönzés keretében foglalkoztatott
munkavállalók munka- és foglalkoztatási feltételeiben való –
érvényesülése (annak köre és terjedelme, a derogációs
lehetőségek iránya és időtartama) számos kérdést vetett fel az
Európai Unió jogalkotásában is. A munkaerő-kölcsönzés az
Európai Unió egyes tagállamaiban (így pl. Hollandiában,
Franciaországban, Németországban, Belgiumban, Nagy-
Britanniában, Portugáliában, Luxemburgban, Ausztriában)
évtizedek óta elterjedt, más államokban (Dánia, Finnország,
Görögország) kevésbé népszerű foglalkoztatási forma, ezért – a
már említett, a munkaerő-kölcsönzést is érintő irányelveken
túlmenően, a munkaerő-piaci rugalmasság és biztonság közötti
egyensúly megteremtése, a kölcsönzött munkavállalók védelme
érdekében – felmerült az eltérő tagállami szabályozás
egységesítésének szükségessége. A jogalkotási folyamat
eredményeként 2008. december 5-én került kihirdetésre a
munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről szóló
2008. november 19-i 2008/104/EK európai parlamenti és tanácsi
irányelv (a továbbiakban: Irányelv), amely a tagállamok által –
törvényi, rendeleti, közigazgatási rendelkezések elfogadása
révén, vagy a szociális partnerek közötti megállapodások
biztosításával – 2011. december 5-ig teljesítendő
minimumkövetelményeket határozza meg. Az 1. Cikk az Irányelv
személyi hatályát a munkaerő-kölcsönzőkkel kötött
munkaszerződéssel rendelkező vagy ott munkaviszonyban álló azon
munkavállalókra terjeszti ki, akiket a kölcsönvevő
vállalkozásoknál való ideiglenes, az adott vállalkozás
felügyelete és irányítása melletti munkavégzésre kölcsönöznek
ki. A 2. Cikk az Irányelv megalkotása céljaként rögzíti, hogy –
a munkahely-teremtéshez és a rugalmas munkavégzési formák
kialakításához való hozzájárulás érdekében – megfelelő
kereteket kíván teremteni a munkaerő-kölcsönzés alapján történő
munkavégzés igénybevételéhez, mindezt a kölcsönzött
munkavállalók védelmének biztosítása és a munkavégzés
minőségének javítása, az 5. Cikkben meghatározott egyenlő
bánásmód alapelvének a kölcsönzött munkavállalókra való
alkalmazása és a munkaerő-kölcsönzők munkáltatóként való
elismerése révén. A II. fejezetben, a „Munka- és
foglalkoztatási feltételek” cím, az „Egyenlő bánásmód alapelve”
alcím alatt kimondja továbbá, hogy a kölcsönzött
munkavállalókra vonatkozó alapvető munka és foglalkoztatási
feltételeknek a kölcsönvevőnél töltött kikölcsönzés
időtartamára legalább olyan szintűeknek kell lenniük, mintha az
adott állás betöltésére közvetlenül a kölcsönvevő vállalkozás
vette volna fel őket [5. Cikk (1) bekezdés]. Az Irányelv
alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeknek tekinti a
törvényben, rendeletben, közigazgatási rendelkezésekben,
kollektív szerződésekben és/vagy a kölcsönvevő vállalkozásnál
hatályban lévő egyéb kötelező erejű általános rendelkezésekben
megállapított feltételeket: a munkaidő hossza, túlmunka,
szünetek, pihenőidő, éjszakai munka, szabadságok és
munkaszüneti napok, valamint a fizetés területén [3. Cikk (1)
bekezdés f) pont]. Az egyenlő bánásmód alapelve alkalmazását az
5. Cikk (1) bekezdése kifejezetten előírja a kölcsönvevő
vállalkozásnál érvényben levő – többek között – az állapotos
nők és szoptató anyák védelmére, valamint a nők és férfiak
közötti egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályok betartása
vonatkozásában a törvényi, rendeleti, közigazgatási
rendelkezésekben, kollektív szerződésekben és/vagy egyéb
általános rendelkezésekben meghatározottak szerint. Az 5. Cikk
(2) bekezdése a fizetés tekintetében lehetővé teszi, hogy a
tagállamok – a szociális partnerekkel való konzultációt
követően – az alapelv alkalmazása alól mentességet
biztosítsanak, amennyiben a munkaerő-kölcsönzővel kötött tartós
munkaszerződéssel rendelkező kölcsönzött munkavállaló a
kikölcsönzések közötti időszakban is kap fizetést. Az 5. Cikk
nevesíti azokat az eseteket is, amelyek fennállása alapot adhat
a tagállamoknak a fentiektől eltérő szabályok, illetve türelmi
idő megállapítására. Az Irányelv tehát az – alkalmazásában –
alapvető munka- és foglalkoztatási feltételekre vonatkozóan
írja elő általános érvénnyel (a kölcsönvevőnél alkalmazásban
álló munkavállalókkal való összevetésben) az egyenlő bánásmód
követelményének érvényesülését, amely alól a fizetés
tekintetében lehetőséget ad a tagállamoknak a derogációra, ha a
kölcsönbeadó munkáltatóval tartósan fennálló jogviszonyokban a
kölcsönzött munkavállaló bérezése a kikölcsönzések közötti
időszakban (a tényleges foglalkoztatás hiányában) is
biztosított.
2.2.2. Az Alkotmánybíróság megállapította, hogy az
indítványozó által a jelen ügyben felvetett probléma csak
részben áll fenn, a törvényhozó ugyanis az indítvány
benyújtását követően a kölcsönzött munkavállalók bérének és
egyéb juttatásainak a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló
munkavállalók béréhez közelítését szolgáló rendelkezéseket
vezetett be: az Mtm1. 21. §-ával kiegészítette, majd az Mtm2.
8. §-ában módosította az Mt. 193/H. §-át. E módosítások nyomán
a jelenleg hatályos szabályozás [193/H. § (9)-(14) bekezdés] az
Mt. 142/A. §-ában meghatározott egyenlő bánásmód elvét
fokozatosan juttatja érvényre a kölcsönzés keretében
foglalkoztatott munkavállalók díjazásában. [Ez utóbbi szabály
az egyenlő, illetve egyenlő értékűnek elismert munka
díjazásának meghatározása során tiltja a munkavállalók
indokolatlan megkülönböztetését, rögzíti a munka egyenlő
értékének megállapításánál irányadó szempontokat: különösen az
elvégzett munka természetének, minőségének, mennyiségének, a
munkakörülményeknek, a szükséges szakképzettségnek, fizikai
vagy szellemi erőfeszítésnek, tapasztalatnak és felelősségnek a
figyelembe vételét írja elő. E rendelkezés munkabér alatt érti
a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott
pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatásokat, valamint
előírja az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülését a
munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabér
megállapításánál is.] A foglalkoztatás kezdeti időszakában a
munkáltatót nem kötelezi a törvény a kölcsönvevőnél
munkaviszonyban álló munkavállalók díjazására vonatkozó
szabályok figyelembe vételére. Ha a kölcsönvevőnél történő
folyamatos munkavégzés viszonylag hosszabb tartamú (a 183 napot
meghaladja, vagy ha a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevőnél
történő munkavégzés megkezdésének időpontját megelőző két évben
kölcsönzés alapján összesen legalább 183 napot dolgozott), a
törvény a személyi alapbér, műszakpótlék, rendkívüli
munkavégzésért járó díjazás terén, valamint az ügyelet és
készenlét díjazásában teszi kötelezővé a kölcsönzés
időtartamára az Mt. 142/A. §-a rendelkezései megfelelő
alkalmazását. A következő „lépcsőben” a törvény a munkaviszony
ennél hosszabb időtartamára tekintettel – ha a kölcsönvevőnél a
folyamatos munkavégzés időtartama határozott idejű kölcsönzés
esetén a két évet, határozatlan idejűnél az egy évet meghaladja
– már valamennyi (közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli
és természetbeni, szociális) juttatást illetően előírja az Mt.
142/A. §-a szerint meghatározott egyenlő bánásmód
követelményének érvényesülését a kölcsönvevővel munkaviszonyban
álló és a kölcsönzött munkavállaló vonatkozásában. A fenti
rendelkezésektől eltérést csak abban az esetben enged a
törvényhozó, ha a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonyára a
kölcsönbeadónál ennél kedvezőbb feltételek irányadók; e
szabályok érvényesülését – az Mt. 193/H. § (3) bekezdés c)
pontja és a 193/G. § (4) bekezdése Mtm. általi módosítása
nyomán – a különböző bérelemekre és juttatásokra vonatkozó
tájékoztatási kötelezettségek előírásával is elő kívánta
segíteni.
Az indítványozó különböző munkáltatók (vállalkozások) által
alkalmazott, ám ugyanazon munkáltatónál (a kölcsönbevevőnél)
foglalkoztatott munkavállalók bérezésének lehetséges
különbözőségét sérelmezi az Alkotmány 70/B. § (2)-(3) bekezdése
alapján. Ezért – figyelemmel a törvény fenti módosításaira is –
az Alkotmánybíróságnak arra a kérdésre kellett választ adnia,
sérül-e az egyenlő munkáért egyenlő bérezés és a munka
mennyiségének és minőségének megfelelő bérezés elve azáltal,
hogy a törvény nem írja elő általános érvénnyel, hanem – a
kölcsönzés időtartama alapján – csak korlátozottan a
kölcsönzött munkavállalókra vonatkozóan a kölcsönvevő
munkáltatónál munkaviszonyban állók bérezésére irányadó
szabályok alkalmazását.
Az Alkotmánybíróság a 137/B/1991. AB határozatában (ABH 1992,
456, 459.) tette először azt a – későbbi határozataiban is
megerősített [43/B/1992. AB határozat, ABH 1994, 744, 745.;
1060/B/1993. AB határozat, ABH 1997, 770, 771.; 361/B/1994, ABH
1996, 483, 485.; 65/2006. (XI. 24.) AB határozat, ABH 2006,
964, 966.; 746/B/2002. AB határozat, ABH 2007, 1461, 1467.] –
megállapítását, hogy az Alkotmány 70/B. §-a nem értelmezhető
úgy, hogy bármely munkáltatónál alkalmazott minden
munkavállalónak azonos munkáért azonos bért kellene kapnia. Ha
az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elve azt jelentené, hogy az
alkalmazottnak alkotmányos joga van a vállalkozás gazdasági
helyzetére, piaci pozíciójára tekintet nélkül azonos természetű
munkáért azonos bérre, ez a gazdasági verseny szabadságának
alkotmányos tételét sértené, eredményét tekintve pedig a
piacgazdaságot tenné működésképtelenné. A különböző
vállalkozások által fizetett eltérő bér a gazdasági versenynek
ugyanis egyik fontos tényezője. Az Alkotmány 70/B. §-a ezért
helyes értelme szerint az általános diszkrimináció-tilalmat
megfogalmazó 70/A. §-nak a munka világára vonatkoztatott
konkretizálása. Az Alkotmánybíróság több határozatában
kifejtette azt is, hogy az Alkotmány 70/B. § (2) bekezdéséből
nem következik az, hogy az „egyenlő munkáért” kifejezés olyan
megegyező jellemzőkkel meghatározott, munkavégzés jellegű
tevékenységeket foglalna magában, amelyekért a jogviszony
személyi és tárgyi körülményeitől függetlenül, minden esetben
azonos mértékű szolgáltatás (munkabér) járna. Az Alkotmány e
rendelkezése az azonos tárgyi tulajdonságokkal meghatározható
munkavégzésekért az eltérő mértékű díjazás kikötésének vagy
éppen előírásának jogszabályi lehetőségét nem gátolja, ha az
tiltott megkülönböztetést nem valósít meg. (1060/B/1993. AB
határozat, ABH 1997, 770, 771.)
Az Alkotmánybíróság álláspontjának kialakítása során
figyelemmel volt arra, hogy a kölcsönvevővel munkaviszonyban
álló és a kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatása,
munkavégzése mely pontokon mutat hasonlóságokat, illetve
eltéréseket. A „klasszikus”, vagyis az általános szabályok
szerint létesített munkajogviszony jellemzően hosszú távú,
bizalmi viszonyon alapuló együttműködést jelentő, tartós
szerződéses kapcsolat. A munkajogviszonyt főszabályként
határozatlan időre hozzák létre a felek úgy, hogy a
munkaszolgáltatás teljesítését a munkaszerződésben a –
különböző munkatevékenységeket magában foglaló – munkakör és
munkahely meghatározásával specifikálják; a munkateljesítésre a
jogviszonyban álló másik fél részére, annak szoros irányítása,
felügyelete és ellenőrzése alatt, az általa megszervezett
keretek között, és gazdasági érdekeihez igazodóan kerül sor
mindaddig, amíg a foglalkoztatás az adott munkáltató működési
körében biztosított. A kétpólusú jogviszonyban a munkáltató
foglalkoztatási lehetőségei, ehhez kapcsolódóan a munkavállalók
betanításához, képzéséhez és a jogviszonyok hosszabb távú
fenntartásához fűződő érdekei kiszámíthatóbbak, tervezhetőbbek;
e jogviszonyokban a bérezés a munkáltató számára erős ösztönző
eszköz a megfelelő munkát végző munkavállalók megtartására. A
kölcsönzésre létesített munkajogviszony a felek között kevésbé
kötött és a hagyományostól számos ponton eltérő munkajogi
kapcsolatot eredményez. A munkaszerződésnek nem szükséges
tartalmi eleme a munkavégzés helye, a munkaszolgáltatás tárgya
pedig munkakör megjelölése helyett a munkavégzés jellege útján
is meghatározható. Munkaerő-kölcsönzés esetében – feltételezve
a jogintézmény rendeltetésszerű működését – a munkajogviszony
létesítése harmadik személy (idegen) munkáltató időszakos
munkaerő-igénye kielégítése érdekében történik (a kölcsönzés
időtartamát a kölcsönbeadó és kölcsönvevő közötti
megállapodásban kötelező rögzíteni). Ez a gyakorlatban a
munkavállalók konkrét munkákra való toborzását, szezonális
munkákra, meghatározott projektek végrehajtására, határidős
feladatok elvégzésében való közreműködésre, meghatározott
időtartamban speciális szakértelmet igénylő munkákra, vagy a
munkából időlegesen (betegség, szabadság, gyermekvállalás, stb.
miatt) kieső munkavállalók átmeneti, rövidebb vagy akár
hosszabb távú pótlására, helyettesítésére történő, ideiglenes
jellegű, tipikusan határozott idejű alkalmazását jelenti. Ez a
munkajogviszony az általános szabályok alapján létesített,
„klasszikus”, kétoldalú munkajogviszonyokhoz képest speciális a
munkavégzés megszervezésének, a tényleges foglalkoztatás
megvalósításának-megvalósulásának módozatában is. A munkáltatói
jogosultságokat és kötelezettségeket a törvényhozó – a
foglalkoztatás különböző mozzanatainak alapulvételével – két
jogalany (kölcsönbeadó és kölcsönbevevő) között osztotta meg, a
főkötelezettségek közül a munkateljesítésért járó bér
szolgáltatását és a munkavállaló munkával való ellátását
különböző munkáltatókhoz telepítette (s ehhez kapcsolódóan
határozta meg a munkavállalói jogosultságok és kötelezettségek
„irányát” is). Lényeges eltérés, hogy a kölcsönbeadó munkáltató
fő tevékenysége és kötelezettsége a kölcsönzésre szerződött
munkavállalója (különböző) más munkáltatóknál való időszakos
foglalkoztatása megszervezésére, valamint olyan
munkaszolgáltatás ellenértékének a megfizetésére irányul,
amelyet a munkavállaló nem nála, hanem az általa kiválasztott
idegen munkáltatónál teljesít. A munkaerő-kölcsönzésre
létesített munkajogviszonyban ezért a munkavállaló munkával
való ellátása, a folyamatos foglalkoztatás lehetősége kevésbé
kiszámítható, hiszen azt mindig a munkáltató működési-
rendelkezési körén kívül eső tényezők határozzák meg. E
körülmény a kölcsönzésre szerződött munkavállalók által is
ismert, a kölcsönzéses foglalkoztatást ennek megfelelően a
különböző tevékenységekben, illetve munkahelyeken
munkatapasztalatot szerezni kívánó, a munkaerő-piacra való
fokozatos visszatérés érdekében, vagy bármely más okból (pl.
tanulás mellett) az átmeneti, rugalmas keretek közötti
munkalehetőséget kereső, valamint a munkakeresésben segítséget
igénylő és a hagyományos keretek között elhelyezkedni nem tudó,
(szakképzetlen, a munkaerőpiacról egyéb ok miatt kiszorult
személyek) választják.
Az Mt. szabályozásában a törvényhozó különböző munkáltatók
(kölcsönbeadó és kölcsönbevevő) által, eltérő konstrukcióban
(munkaerő-kölcsönzésre létrehozott, illetve „hagyományos”
munkajogviszonyban) alkalmazott, ám azonos munkáltató
(kölcsönbevevő) által foglalkoztatott, azonos tárgyi
tulajdonságokkal meghatározható munkát végző munkavállalók
esetében tette lehetővé eltérő mértékű díjazás kikötését. E
lehetőség korlátozott, a törvényhozó – a korábban bemutatottak
szerint – differenciált, a foglalkoztatás időtartamához igazodó
szabályozást alkotott: annak kezdeti szakaszában nem írja elő,
később a szűkebb értelemben vett bérre (személyi alapbérre, és
a törvényben nevesített, a munkavégzés különös körülményei
folytán fizetendő bérjuttatásokra), majd valamennyi juttatásra
vonatkozóan kötelezővé teszi a kölcsönvevőnél munkaviszonyban
álló munkavállalók bérezésére irányadó szabályok figyelembe
vételét.
A vizsgált munkavállalói csoportok a munkajogviszonyból
származó, magához a munkavégzés teljesítéséhez szorosan
kapcsolódó főbb jogosultságok és kötelezettségek szempontjából
valóban nem mutatnak lényeges különbségeket, amennyiben
tényleges foglalkoztatásukra egyező feltételekkel és
körülmények között, akár rövidebb időre vagy tartósan, azonos
képzettséget, szaktudást, gyakorlatot, stb. feltételező
munkakörben, illetve feladatok elláttatása érdekben kerül sor.
A munkáltató személyének különbözőségében megjelenő eltérés
ezért önmagában nem zárhatja ki az egyébként egyenlő munkát
végző munkavállalók bérezésében jelentkező különbségek
vizsgálatát. Ez utóbbi munkavállalók eltérő bérezésének
lehetőségét alkotmányosan a munkáltató (alkalmazó)
vállalkozások személyében jelentkező eltérés és a
munkajogviszonyok létesítésének részben eltérő rendeltetése,
ebből eredően a foglalkoztatási konstrukció különbözősége
együttesen teremti meg.
Az Alkotmánybíróság az Alkotmány 70/B. § (2) és (3)
bekezdéséből származó, mulasztásban megnyilvánuló
alkotmányellenesség fennállását nem találta megállapíthatónak
amiatt, hogy a törvényhozó nem tette kötelezővé, hogy a
kölcsönzött munkavállalók bérezésére a mindenkori munkavégzésük
helyén (kölcsönbevevő munkáltatóknál) munkaviszonyban álló
munkavállalók bérezésére irányadó, a kölcsönbeadó munkáltatóhoz
képest kedvezőbb szabályok időkorlát nélkül, mindenben azonosan
érvényesüljenek. Az Alkotmány 70/B. § (2) bekezdésében foglalt
egyenlő munkáért egyenlő bér elve a munkavállalóknak az
Alkotmány 70/A. § (1) bekezdésében felsorolt tulajdonságaik,
illetve státuszuk alapján való, a munkavégzéstől teljesen
független körülményeken alapuló megkülönböztetését tilalmazza,
nem zárja ki azonban azt, hogy jogszabály, vagy akár
közvetlenül a munkáltató a munkavállalás, a munkateljesítés
szempontjából objektív és releváns tényezők alapján
differenciáljon a munkavállalók között. Ehhez hasonlóan az
Alkotmány 70/B. § (3) bekezdése alapján az alkotmányossági
vizsgálat arra irányul, hogy az ugyanazon munkamennyiséget és
minőséget produkáló munkavállalók minden, a munkateljesítésükön
kívül eső szempont alapján azonos javadalmazáshoz jussanak. Az
Alkotmány 70/B. § (2) és (3) bekezdéséből fakadóan nem
követelmény azonban, hogy a kölcsönzés keretében való,
időszakos foglalkoztatásra szerződő munkavállalók – amennyiben
az számukra (a kölcsönbeadó munkáltatóval kötött szerződésben
és a munkáltatóra irányadó munkaviszonyra vonatkozó
szabályokban foglaltaknál) kedvezőbb –, a bérezést illetően már
a foglalkoztatásuk kezdeti szakaszában a kölcsönvevőnél
munkaviszonyban állókkal azonos feltételrendszerbe kerüljenek.
A kifogásolt szabályozás különböző munkáltatók (vállalkozások)
által, és – a foglalkoztatás megszervezésének-megvalósításának
különböző módozatára figyelemmel kialakított – eltérő
foglalkoztatási konstrukcióban alkalmazott munkavállalók
bérezésében engedi az egyébként azonos tárgyi tulajdonságokkal
meghatározható munkák eltérő bérezését, mégpedig a
foglalkoztatás viszonylag rövid, kezdeti szakaszában. A
sérelmezett megkülönböztetés tehát az alkalmazó munkáltatók
személyének különbözőségén, a foglalkoztatás eltérő
rendeltetésén és feltételrendszerén, ehhez kapcsolódóan a
munkavállalók olyan egyéb helyzetén alapul, amelybe az
érintettek – rugalmas foglalkoztatásuk iránti igényeik,
munkaerő-piaci elhelyezkedési esélyeik, munkavállalási
lehetőségeik által befolyásoltan, de – végső soron szabad
választásuk eredményeként kerülnek. A vizsgált jogalanyok egyéb
helyzetén alapuló, a bérezésükben lehetővé tett különbségtétel
ezért nem valósít meg tiltott diszkriminációt és – ugyanezen ok
miatt – nem valósítja meg a munka mennyiségének és minőségének
megfelelő bérezés elvének sérelmét sem, ezért az
Alkotmánybíróság az Alkotmány 70/B. § (2) és (3) bekezdésével
összefüggő, mulasztásban megnyilvánuló alkotmányellenességet
sérelmező indítványt elutasította.
3. A továbbiakban az Alkotmánybíróság a kölcsönzött
munkavállalók munkaviszonya megszüntetésére vonatkozó
szabályoknak [Mt. 193/J. § (4) és (6) bekezdés, 193/K. § (3)
bekezdés, 193/M. § (2) bekezdés, 193/P. § (1) bekezdés]
alkotmányellenességét állító indítványokat bírálta el. E
szabályokat az indítványozók az általános szabályok szerint
(nem munkaerő-kölcsönzésre) létesített munkajogviszonyban
állókra irányadó szabályokkal összehasonlításban vélik az
Alkotmány 70/A. § (1) bekezdésébe ütközőnek, a 193/P. § (1)
bekezdésének az Mt. 90. §-a alkalmazását kizáró rendelkezését
ezen túl az Alkotmány 66. § (1)-(3) bekezdésével, 67. § (1)
bekezdésével, 70/D. § (1) bekezdésével és a 70/E. § (1)
bekezdésével is ellentétesnek.
A kölcsönzésre létesített munkajogviszony megszüntetésének
módozatai és annak részletszabályai több ponton eltérnek az
általános szabályokban foglaltaktól. Így pl. nincs lehetőség a
határozott idejű jogviszony munkáltató általi, az Mt. 88. § (2)
bekezdése szerinti megszüntetésére; a rendes felmondásra alapot
adó okok konkrétabban kerültek meghatározásra; a munkáltató a
nyugdíjas munkavállaló felmondását is köteles megindokolni;
eltér a felmondási és a munkavégzés alóli mentesítési idő, a
súlyos szerződésszegés miatti megszüntetés feltételeinek és
okainak, a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeinek
szabályozása, nem érvényesülnek a felmondási tilalmakra,
korlátozásokra, a csoportos létszámcsökkentésre és a
végkielégítésre vonatkozó szabályok, stb. E körben a
törvényhozó egyes esetekben a munkavállalókra nézve kedvezőbb
szabályokat alkotott, megállapítható azonban, hogy e szabályok,
és különösen az indítványokkal támadott rendelkezések, a
munkajogviszonyok felbontását – az általános szabályok alapján
létrehozott jogviszonyokhoz képest – egyszerűbben, a munkáltató
szabad felmondási jogát összességében kevésbé korlátozó módon,
a megszüntetéshez enyhébb kötelezettségeket kapcsolva teszik
lehetővé.
3.1. Az Mt. 194/J. § (4) bekezdése a határozatlan idejű
munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a
felmondási idő mértékét főszabályként tizenöt napban határozza
meg. Ha a munkaviszony időtartama a felmondás közlését megelőző
két évben összességében (akár több munkaviszony létesítése,
illetve fennállása alapján) eléri a háromszázhatvanöt napot, a
felmondási idő harminc nap. A 193/J. § (6) bekezdése a
kölcsönbeadó felmondása esetén a felmondási idő teljes
tartamára mentesíti a munkavállalót munkavégzési kötelezettség
alól, e szabálytól a felek megállapodása alapján engedi az
eltérést; a felmentési időre a munkáltató átlagkereset
fizetésére köteles.
A felmondási idő jellemzően tartós jogviszonyok
megszüntetéséhez kapcsolódó jogintézmény, amelynek elsődleges
célja, hogy a felek a jogviszony számukra megnyugtató,
érdekeiknek megfelelő lezárásához szükséges cselekményeket
elvégezhessék és a megszűnéssel összefüggő különböző
változásokra megfelelő időben felkészülhessenek. Az Mt.
szabályozásában a felmondási idő a határozatlan idejű
jogviszonyok egyoldalú felbontásához, a felmondási idő alatti
felmentési, vagy munkavégzési kötelezettség alóli mentesítési
idő a jogviszony munkáltató általi felmondásához kapcsolódik
(kivételt csupán a súlyos szerződésszegések miatti
megszüntetések képeznek); a felmondási idő tehát – fő
funkcióját tekintve – a munkáltató számára a megfelelő munkaerő
pótlására, a munkavállalónak a létfenntartást szolgáló
jövedelemszerzés feltételeinek újrateremtésére, a
munkakeresésre biztosít megfelelő időt.
Az Mt. 193/J. (4) és (6) bekezdése a határozatlan idejű
munkajogviszonyban álló jogalanyokat megillető felmondási idő
mértéke meghatározásának és a munkavégzés alóli mentesítés
szabályozásában mutat – az általános szabályokhoz mérten
részben kedvezőbb, részben kedvezőtlenebb „irányú” –
eltéréseket. Hátrányként értékelhető, hogy a törvény a
felmondási időnek a munkaviszonyban töltött évek számától függő
fokozatos emelkedését nem írja elő. Hátrányként értékeli az
indítványozó, hogy – diszpozitív szabály alapján ugyan, de – a
munkáltató felmondása esetén kizárható a munkáltató felmentési
idő (munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés) biztosítására
vonatkozó kötelezettsége. Kedvezőbb viszont, hogy – figyelembe
véve az Mt. 13. § (3) bekezdését, amely a Harmadik részben
meghatározott szabályoktól (ha a törvény másként nem
rendelkezik) a munkavállalóra kedvezőbb feltételekkel engedi a
feleknek az eltérést – a munkaerő-kölcsönzésnél nem érvényesül
a felmondási idő felső határára vonatkozó megállapodási korlát,
vagy hogy a munkavállaló főszabályként a felmondási idő teljes
tartamára mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, nem
érvényesül továbbá az Mt. 93. § (3) bekezdésében írt korlátozás
sem (amely szerint a felmentési idő alatt átlagkeresetre nem
jogosult a munkavállaló arra az időre, amely alatt munkabérre
nem lenne jogosult).
Az Mt. 193/K. §-a a munkajogviszony súlyos szerződésszegés
miatti, azonnali hatályú megszüntetésének feltételeit az Mt.
96. §-ban foglalt rendkívüli felmondástól a felmondási jog
gyakorlására alapot adó okok és a határidő tekintetében némileg
eltérően szabályozza; az egyik indítványozó a 193/K. § (3)
bekezdésében szereplő, a felmondás okában kimutatható eltérést
véli alkotmányellenesnek. Az Mt. 96. §-ának kógens rendelkezése
mindkét fél számára akkor teszi lehetővé az azonnali hatályú
megszüntetést eredményező rendkívüli felmondást, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét
szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben
megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a
munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az Mt. 193/K. §
megoldása ehhez képest „aszimmetrikus” és más tényállásokon
alapul: a munkavállalót mind a kölcsönbeadó, mind a kölcsönvevő
súlyos szabályszegése (a munkaviszonyra vagy a foglalkoztatásra
vonatkozó szabályok, illetve a felek között létrejött
megállapodás megszegése) miatt, míg a kölcsönbeadót a
munkavállaló munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségei
vétkes megszegése esetén jogosítja a megszüntetésre; ezen túl
az azonnali hatályú felmondásra a törvény kötelezi a
kölcsönbeadót, ha a nyilvántartásból jogerős határozattal
törlésre került. A támadott rendelkezés tehát – hasonlóan a
felmondási idő szabályozásához – egyes elemeiben szigorúbb,
másokban azonban enyhébb az általános szabályban
meghatározottakhoz képest: a jogviszony a munkavállaló lényeges
kötelezettségszegése miatt akkor is megszüntethető, ha az
jelentős mértékűnek nem minősíthető és/vagy gondatlansága csak
enyhe fokú, nem ad viszont lehetőséget a törvény a 96. § b)
pontjában foglalt ok miatti megszüntetésre.
Részben eltérnek a munkaviszony munkáltató általi jogellenes
megszüntetésének jogkövetkezményei is az Mt. 100. §-ban
foglaltaktól. Az egyik indítványozó ezek közül a 193/M. § (2)
bekezdését tartja diszkriminatívnak, mert a munkavállaló a
jogellenes megszüntetés esetén az általános szabályban
meghatározott kerethez képest (kettő és tizenkét havi
átlagkereset), minimum egy, maximum hathavi átlagkereset
összegében jogosult – a jogellenes megszüntetés körülményeihez,
különösen a jogsértés és annak következményei súlyához mért –
átalánykártérítés-jellegű kifizetésre.
3.2. Az Alkotmánybíróság a fentiekben ismertetettekkel
azonos, illetve hasonló munkajogi intézmények, így a felmondási
okok törvényi meghatározása, a munkáltató indokolási
kötelezettsége, felmondási tilalmak alkotmányossági vizsgálata
során – utalva a 44/B/1993. AB határozatában (a továbbiakban:
Abh1.; ABH 1994, 574, 575.) foglaltakra – a 11/2001. (IV. 12.)
AB határozatában (a továbbiakban: Abh2.) rögzítette, hogy a
munkáltatót és a munkavállalót egyaránt megillető szabad
felmondás joga az a kiinduló pont, amelyhez viszonyítottan
vizsgálni lehet azokat a törvényi rendelkezéseket, amelyek a
munkaviszony felmondásának feltételeit tartalmazzák, illetőleg
azokat a jogtechnikai megoldásokat, amelyeket a jogalkotó e
körben alkalmazott. Az Mt. a munkaviszony szabad felmondása
alapelvéhez képest a munkavállalók javára számos ponton eltér.
E szabályok – igazodva az egyes munkavállalói csoportokat
jellemző sajátosságokhoz – azok tágabb vagy szűkebb körére
terjednek ki, illetőleg a munkáltatói felmondás lehetőségét
különböző mértékben korlátozzák. A munkáltatói felmondást
korlátozó törvényi rendelkezések azonban mindig kivételesnek
tekintendők a szabad felmondás jogának generális alapelvéhez
képest. (ABH 2001, 153, 158.) Az Alkotmánybíróság – az Abh1.-
ben és az Abh2.-ben tett megállapításain alapuló – 983/B/1999.
AB határozatában a felmondás indokolási kötelezettségét az
Alkotmánybíróság olyan, a munkavállalók többletvédelmét
szolgáló kedvezmény-szabályként értelmezte, amelyre senkinek
nincs Alkotmányon alapuló joga, a munkaviszony megszüntetését a
munkáltató számára nehezítő feltételek előírásánál és azok
megváltoztatásánál ezért a jogalkotót széleskörű mérlegelési
jog illeti meg. (ABH 2007, 1224, 1228.) Az Alkotmánybíróság az
549/B/1999. AB határozatában a munkaviszony munkavállaló általi
jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeit szabályozó
rendelkezések alkotmányossági vizsgálata során rámutatott arra
is, hogy „A jogalkotó a különféle szerződésszegő
magatartásokhoz fűzött szankciók meghatározásában, a
szerződések jogellenes felbontásától való visszatartás
érdekében alkalmazott megoldások kiválasztásában, és ennek
során a fizetési kötelezettség mértéke meghatározásában is – az
Alkotmány keretei között – széles körű mérlegelési szabadsággal
rendelkezik.” (ABH 2007, 1190, 1208.) Az Alkotmánybíróság e
határozatában tekintetbe vette a 620/B/1998. AB határozatában
(ABH 2005, 780, 787.) foglalt, a kártérítéstől eltérő
szerződésszegési jogkövetkezményeket előíró jogszabályi
rendelkezések vizsgálata során tett megállapítását: „A
jogszabályban meghatározott mérték tekintetében az
Alkotmánybíróság az Alkotmánybíróság kialakult gyakorlatának
megfelelően akkor állapít meg alkotmányellenességet, ha a
mérték meghatározása diszkriminatív vagy nyilvánvalóan
eltúlzott nagyságú (772/B/1990. AB határozat, ABH 1991, 519,
522.; 126/B/1999. AB határozat, ABH 2001, 1048, 1052.)”.
Az Alkotmánybíróság idézett határozataiban tett
megállapításai a jelen ügyben is irányadók: a felmondási idő,
ezen belül a munkavégzés alóli mentesítés, a felmondásnak az
arra alapot adó okok jogszabályi meghatározásával való
korlátozása, és a szerződésszegés következményeinek anyagi
kompenzációja, mint az Alkotmányból nem levezethető jogok
szabályozásában a jogalkotó nagyfokú szabadsággal rendelkezik;
döntési szabadságának az Alkotmány rendelkezései, pl. a
diszkriminációtilalom szabnak korlátot. Az indítványok a
diszkriminációtilalom megsértését állították. Az
Alkotmánybíróság állandó gyakorlata szerint az alapjognak nem
minősülő egyéb jogra vonatkozó, személyek közötti hátrányos
megkülönböztetés vagy más korlátozás alkotmányellenessége akkor
állapítható meg, ha a sérelem összefüggésben áll valamely
alapjoggal, végső soron az emberi méltóság általános
személyiségi jogával és a megkülönböztetésnek, illetve
korlátozásnak nincs tárgyilagos mérlegelés szerinti ésszerű
indoka, vagyis önkényes. [35/1994. (VI. 24.) AB határozat, ABH
1994, 197, 200.]
Az Alkotmánybíróság megítélése szerint a munkaerő-kölcsönzés
keretében foglalkoztatott munkavállalók jogviszonya
megszüntetésére vonatkozó szabályozás vizsgált különbségei nem
adnak alapot a támadott szabályok alkotmányellenességének
megállapítására. Az Alkotmánybíróság abból indult ki, hogy a
törvényhozó az Mt. külön fejezetében foglalt szabályok
megalkotásával a hagyományoshoz képest a jogviszony tartósságát
és a munkavállalók védelmét illetően kevésbé szoros munkajogi
kapcsolatot eredményező foglalkoztatás kereteit teremtette meg,
a kölcsönzéses foglalkoztatásra szerződő jogalanyok pedig ezen
– általuk is igényelt, de legalábbis ismert –
feltételrendszerben vállalják a munkát. A kölcsönzéses formában
való foglalkoztatás – a korábban már bemutatottak szerint –
mindig függ különböző más (idegen) munkáltatók aktuális
munkaerőigényétől, ezért az hosszabb távon kevésbé tervezhető,
a kölcsönbeadó munkáltató munkaszervezési lehetőségei jóval
korlátozottabbak, a munkával való ellátási kötelezettség
teljesíthetősége kevésbé kiszámítható. A törvényhozó e
körülményeket tekintetbe véve állapította meg a jogviszony
megszüntetésének indítványokkal érintett különös szabályait is.
A munkajogviszony megszüntetését könnyítő, a munkáltatóra
enyhébb kötelezettségeket hárító, a felmondási-felmentési
időre, és a megszüntetés egyéb feltételeire vonatkozó – a
foglalkoztatás megvalósításának-megvalósulásának eltérő
módozatához, a kölcsönbeadó munkáltató korlátozott
foglalkoztatási lehetőségeihez igazodóan kialakított –
speciális szabályozás ezért ésszerű indokokon alapul, így nem
sérti az Alkotmány 70/A. § (1) bekezdését. Az Alkotmánybíróság
az Mt. 193/J. § (6) bekezdésével kapcsolatban felhozott érvelés
alapján utal továbbá a 42/1996. (X. 9.) AB határozatában
rögzítettekre, miszerint „diszpozitív szabály meghatározása,
vagyis annak a rendelkezésnek a tartalmi kialakítása, amely a
szerződő felek eltérő megállapodása hiányában kerül
alkalmazásra (…) általában már nem alkotmányossági kérdés,
hanem a törvényhozó szabadságába és szabad mérlegelési
jogkörébe tartozik. Ennek során a törvényhozó szabadon
mérlegelhet olyan célszerűségi, érdekvédelmi, technikai
illetőleg egyéb szempontokat, amelyek a konkrét jogviszonyokkal
kapcsolatosak, feltéve, hogy azok nem állnak kifejezetten
ellentétben az Alkotmány valamely rendelkezésével.” (ABH 1996,
142, 145.) A fentiek alapján az Alkotmánybíróság az Mt. 193/J.
§ (4) és (6) bekezdése, a 193/K. § (3) bekezdése és a 193/M. §
(2) bekezdése alkotmányellenességének megállapítására irányuló
indítványt elutasította.
3.3. Az Alkotmánybíróság a továbbiakban az Mt. 193/P. § (1)
bekezdése részbeni alkotmányellenességét állító indítványokat
vizsgálta meg. Az Mt. 90. § (1) bekezdése a munkáltató számára
a munkavállaló, a munkavállaló gyermeke és más közeli
hozzátartozója betegségéhez, a gyermekvállaláshoz, a gyermek
születéséhez, csecsemők, kisgyermekek gondozásához, ápolásához,
valamint állampolgári kötelezettségek teljesítéséhez kötődő
tényállások megvalósulása esetén, a törvény által meghatározott
idők alatt tiltja a munkaviszony rendes felmondással való
megszüntetését. A tilalom a határozatlan idejű munkaviszonynak
a munkáltató működésével, a munkavállaló képességeivel,
munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő ok
miatti, egyoldalú megszüntetésére vonatkozik (így nem gátolja a
súlyos szerződésszegés miatti, vagy a próbaidő alatti
megszüntetést). A felmondási védelem a következő időtartamokban
áll fenn: a) betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb
azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az
üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti
keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság, b) beteg
gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, c) közeli
hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott
fizetés nélküli szabadság (139. §), d) külön törvény szerinti
emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, terhesség, a
szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság [138. §
(1) bekezdés], e) gyermek ápolása, illetve gondozása céljára
kapott fizetés nélküli szabadságnak [138. § (5) bekezdés],
illetve a gyermek hároméves koráig – fizetés nélküli szabadság
igénybevétele nélkül is – a gyermekgondozási segély
folyósításának, f) sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a
behívóparancs, polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó
felhívás kézhezvételétől számított, g) külön törvény szerinti
rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a
keresőképtelenség teljes időtartama. A felsorolt tilalmak a
munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalókra –
az Mt.-nek az indítványozók által több alkotmányi rendelkezés
sérelme miatt alkotmányellenesnek tartott – 193/P. § (1)
bekezdésének „86/A-96. §-ai” szövegrésze folytán nem
alkalmazhatók. Erről a kölcsönbeadó a munkaszerződésben, de
legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított két héten
belül írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót.
3.4. Az Alkotmány 66. § (1) bekezdése biztosítja a férfiak és
nők egyenjogúságát minden polgári és politikai, valamint
gazdasági, szociális és kulturális jog tekintetében. Az
Alkotmány 66. § (2) bekezdése az anyáknak a gyermek születése
előtti és utáni támogatását és védelmét „külön rendelkezések”
szerint teszi kötelezővé, a (3) bekezdés pedig – szintén külön
szabályok által – a nők és fiatalok védelmének biztosítását a
munka végzése során írja elő.
Az Alkotmánybíróság – munkaköri ártalmak miatti
korkedvezményre való jogosultság vizsgálata során – a 7/1998.
(III. 18.) AB határozatában (ABH 1998, 417, 419.) értelmezte az
Alkotmány 66. § (1) és (3) bekezdését. „Az Alkotmány (…) a nők
védelme érdekében pozitív diszkriminációt tartalmazó szabályok
kialakítására ad felhatalmazást. Ez az alkotmányi felhatalmazás
nyilvánvalóan a férfiak és a nők természeti, biológiai és
fizikai különbözőségéből adódó eltérések elismerésén alapszik.
A nők biológiai adottságai, különösen az anyaság biológiai és
pszichikai dimenziója, továbbá a nők kisebb fizikai ereje
folytán bizonyos környezeti ártalmakra hamarabb és súlyosabb
következményekkel reagálnak. Ugyanaz a tevékenység, amely a
férfi számára egészségkárosodáshoz nem vezet, a nő egészségét
károsíthatja. Mindezekre a természeti adottságokra figyelemmel
alkotmányosan indokolt, hogy a jogalkotó a korkedvezményre való
jogosultság meghatározásánál a nők javára bizonyos
preferenciákat, pozitív diszkriminációt tartalmazó szabályokat
állapít meg.” Erre tekintettel nem állapított alkotmánysértést
az Alkotmánybíróság amiatt, hogy a vizsgált szabály a szervezet
fokozott igénybevételével járó, illetve az egészségre különösen
ártalmas munkakört betöltő nőket rövidebb idő után jogosította
korkedvezményre, mint a férfiakat, az Alkotmány 66. § (1)
bekezdése és a 70/A. § (1) bekezdése alapján alkotmányosan
indokolhatatlannak ítélte azonban a férfiak korkedvezményre
való jogosultságból való teljes kizárását, tekintve, hogy a
korkedvezményre alapot adó különös egészségi ártalom
(porbelégzés, zaj, stb.) azonos munkakör betöltése (tevékenység
végzése) alapján a férfiakat és nőket egyformán érinti.
3.4.1. Az Mt. támadott szabálya az általános szabályok
szerint létesített munkajogviszonyban állókra irányadó, az Mt.
90. §-ban írt felmondási tilalmakat a munkaerő-kölcsönzésre
létesített munkaviszonyban zárja ki. A kizáró rendelkezés a
munkavállalók között nem tesz különbséget annak alapján, hogy
azok nők vagy férfiak, ezért az Alkotmány 66. § (1)
bekezdésének, ezzel összefüggésben az Alkotmány 70/A. § (1)
bekezdésének sérelme nem merül fel.
3.4.2. Az Alkotmány 66. § (2) bekezdése az anyáknak, a
gyermeket váró és gyermeket szült nők számára a gyermek
születése előtti és utáni időre vonatkozóan ír elő külön
támogatást és védelmet. Az Alkotmány e rendelkezése – hasonlóan
az Alkotmány 66. § (1) és (3) bekezdésének az Abh3.-ban
kifejtett értelmezésével – a várandós nők és a gyermekes anyák
számára pozitív diszkriminációt tartalmazó szabályok
kialakítására ad alkotmányi felhatalmazást, időben
viszonylagosan – a szülés időpontjához igazodóan –
behatároltan. Ebből következően az anyák a különleges
támogatásra és védelemre, állapotukra és az anyasággal
összefüggő feladataikra tekintettel tarthatnak igényt, a
gyermekvállalásra, a gyermek fogadására és a szülésre való
felkészülés, az ebből adódó változásokhoz való alkalmazkodás,
az anyasággal kapcsolatos gondozási, a gyermek megfelelő
fejlődésének biztosítását igénylő feladataik, kötelezettségeik
ellátása érdekében, egyben kiküszöbölendő azokat a hátrányokat,
amelyek az anyai szerepvállalásból fakadhatnak. A támogatás és
védelem módját, konkrét érvényesülési körét, formáját nem
rögzíti az Alkotmány 66. § (2) bekezdése, a kiemelt támogatás
és védelem így az anyákat minden olyan területen (pl.
egészségvédelem, szociális biztonság, munkavállalás) megilleti,
amelyeken a gyermekvállalás miatt az Alkotmány által védendőnek
és támogatandónak rendelt állapotuk alatti időszakban (a
gyermek születése előtt és után) másokhoz képest hátrányos
helyzetbe kerülhetnek (tipikusan ilyen pl. a munkaerő-piaci
távollét). Az Alkotmány fenti rendelkezése tehát – részeként
annak a komplex védelemnek, amelyet az Alkotmány a gyermekjogi
és családvédelmi rendelkezései által (Alkotmány 15. §, 16. §
67. §), a gyermekek egészséges fejlődésének biztosítása
érdekében ír elő – a nőket a gyermekvállalással összefüggésben
érő (és közvetetten a gyermekek megfelelő fejlődésére is
kiható), potenciálisan bekövetkező negatív hatások
kiküszöbölésére alkalmas jogalkotásra ad felhatalmazást.
Azt, hogy a nők a terhesség alatti és utáni fizikai, pszichés
állapotuk miatt különös védelmet igényelnek, az Európai Unió
jogalkotása és joggyakorlata, valamint a nemzetközi (munka)jogi
tárgyú jogalkotás is elismerte. A Tanács 92/85/EGK Irányelve a
várandós, gyermekágyas, szoptató munkavállalók munkahelyi
biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző
intézkedések bevezetésére, az ilyen munkavállalók egészségére,
a terhességre, a szoptatásra káros hatással járó, kockázatot
jelentő tényezők kiküszöbölésére (ennek érdekében a
munkafeltételek, a munkaidő, a munkakör átmeneti módosítására,
biztonságot, egészséget veszélyeztető expozíció kizárására,
szülési szabadság, elbocsátás elleni védelem biztosítására
stb.) kötelezi a tagállamokat (utóbbi körben elismerve a
tagállamok jogalkotói szabadságát a munkavállalók állapotával
össze nem függő rendkívüli esetekre vonatkozóan). Az Európai
Közösségek Bírósága már korábban kimondta, hogy a várandós vagy
gyermekágyas nők jogai terén a férfiak és a nők egyenlőségére
vonatkozó közösségi szabályok célja a női munkavállalóknak a
szülés előtti és után való védelme (lásd a C – 191/03. sz.
McKenna-ügyben 2005. szeptember 8-án hozott ítélet 42. pont). A
hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve, és különösen a
76/207 Irányelv 2. Cikkének (1) bekezdése és 5. Cikkének (1)
bekezdése alapján a nők elbocsátással szembeni védelmét nem
csak a szülési szabadság, hanem a terhesség teljes időtartama
alatt el kell ismerni. Az ilyen elbocsátás csak nőket érinthet,
tehát közvetlen, nemen alapuló hátrányos megkülönböztetésnek
minősül (lásd pl. a C – 394/96. sz. Brown-ügyben 1998. június
30-án hozott ítélet 24-27. pont, a McKenna-ügyben hozott ítélet
47. pont).
A nőknek a terhességük, terhességgel összefüggő betegségük,
illetve az ezzel összefüggő „elérhetetlenségük” miatti
elbocsátása kérdésében az Európai Közösségek Bírósága több
ítéletében is állást foglalt. Ennek során kimondta: arra a
kockázatra tekintettel, hogy az esetleges elbocsátás
veszélyeztetheti a várandós, gyermekágyas vagy szoptató
munkavállaló pszichikai és fizikai helyzetét, ideértve annak
különösen súlyos kockázatát, hogy a női munkavállaló önként
szakítja meg terhességét, biztosít a közösségi jogalkotó a
92/85 irányelv 10. cikke alapján különös védelmet a nőknek
azáltal, hogy a terhesség kezdetétől a szülési szabadság végéig
terjedő időszakban felmondási tilalmat rendel el (C – 32/93.sz.
Webb-ügyben 1994. július 14-én hozott ítélet 21. pont; C –
394/96. sz. Brown-ügyben 1998. június 30-án hozott ítélet 18.
pont; C – 109/00. sz. Tele Danmark ügyben 2001. október 4-én
hozott ítélet 26. pont, stb.).
Az anyák és a gyermekek védelmét szolgáló jogállami
kötelezettségeket fogalmaz meg az 1976. évi 9. törvényerejű
rendelettel kihirdetett, az Egyesült Nemzetek Közgyűlése XXI.
ülésszakán, 1966. december 16-án elfogadott Gazdasági,
Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya,
amelynek 10. Cikke előírja, hogy az anyáknak a gyermek
születése előtt és után ésszerű időtartamra külön védelmet kell
biztosítani, amely idő alatt a dolgozó anyáknak fizetett
szabadságot, vagy megfelelő társadalombiztosítási
szolgáltatásokkal együtt járó szabadságot kell biztosítani.
Hasonló intézkedési kötelezettségeket fogalmaz meg a részes
államok számára a Magyarországon az 1999. évi C. törvénnyel
kihirdetett Európai Szociális Karta 8. Cikke, amely „A dolgozó
nők védelemhez való joga” cím alatt a gyermek születése előtt
és utáni szabadság mellett a szoptató anyák munkaidő-
kedvezménye biztosítását, a szülési szabadság idejére eső
felmondás megtiltását, a veszélyes, fáradságos, egészségtelen
munkákból származó különböző ártalmak kiküszöbölését írja elő.
Még konkrétabb követelményeket határoz meg az anyaság
védelméről szóló – a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1952. évi
35. ülésszakán elfogadott 103. számú Egyezményét módosító –
Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája 88.
ülésszakán elfogadott, a 2004. évi CXI. törvénnyel kihirdetett
183. számú Egyezménye (a továbbiakban: Egyezmény). Az Egyezmény
a terhes és szoptató nőknek az anya vagy a gyermek egészségére
ártalmas munkavégzés elleni védelmét, szülési szabadság
biztosítását, a terhességből vagy a szülésből adódó betegség,
komplikáció esetén külön szabadság, e szabadságok alatti
pénzbeli juttatás nyújtását, a terhesség, valamint azzal
vsszefüggő szabadságok ideje alatt, vagy az azt követő munkába
állás utáni – a tagállamok által meghatározott időszakon belüli
– időben a munkaviszonynak a terhességgel, szüléssel és annak
következményével vagy a szoptatással összefüggő ok miatti
megszakítása tilalmát, a szoptatással kapcsolatos munkaidő-
kedvezmények biztosítását, stb. írja elő.
Az Alkotmány 66. § (2) bekezdése ugyanakkor a hivatkozott
európai uniós, nemzetközi emberi jogi és munkajogi tárgyú
jogalkotáshoz képest szélesebb körben és kevésbé konkrétan
határozza meg az anyáknak a gyermek születése előtti és utáni
támogatását és védelmét szolgáló állami kötelezettségeket: a
fokozott gondoskodási kötelezettség teljesíthető a
társadalombiztosítás rendszerében, a szociális ellátórendszer
intézményei keretében nyújtott pénzbeli és természetbeni
ellátások, szolgáltatások, juttatások feltételrendszerét
meghatározó jogalkotás, továbbá a munkavégzéshez kapcsolódó
kötelezettségeket enyhítő, a foglalkoztatáshoz való
hozzáférést, a munkaerő-piacra való visszatérést könnyítő,
előnyben részesítést előíró, az érintett jogalanyok gazdasági,
szociális biztonságát növelő és egészségvédelmét szolgáló külön
intézkedések által (így a foglalkoztatás területén pl.
felmondási védelem előírásával is).
3.4.3. Az Alkotmány 66. § (3) bekezdéséből a nők és a
fiatalok védelmére vonatkozóan – az Alkotmány 66. § (2)
bekezdéséhez viszonyítva – speciális követelmények származnak
külön jogszabályok megalkotására: a kiemelt védelemnek az
Alkotmány által kijelölt tárgykörben, a „munka végzése során”
kell érvényesülnie. Ez az alkotmányi rendelkezés – az Abh3.-ban
kifejtetteknek megfelelően a nők (és a fiatalok), mint ún.
sérülékeny foglalkoztatotti csoportokba tartozó jogalanyok
alkati, természeti (biológiai és fizikai) különbözőségéből
adódó eltérések elismerésén alapszik, nők esetében magában
foglalva az anyaságnak a nő életrendjére, szervezetére
gyakorolt biológiai, pszichikai, szociológiai hatásait, és
azoknak a különböző munkatevékenységek folytatásával való
összefüggéseit, következményeit is. A jogalkotót ezért az
Alkotmány 66. § (3) bekezdése a munka világára, ezen belül is a
munkavégzésre vonatkozó szabályalkotásban a nők (és fiatalok)
számára – az e tulajdonságukra, abból eredő sajátosságaikra
visszavezethető hátrányokat kiküszöbölendő – többletvédelmet,
kedvezményeket, előnyöket biztosító intézkedésekre, a
munkavégzéssel általában járó fizikai, pszichés megterhelést
könnyítő, ártalmakat megelőző vagy csökkentő (munkajogi,
foglalkozás-egészségügyi, munkavédelmi, szociális tárgyú)
rendelkezések meghozatalára kötelezi.
Az Alkotmány fenti rendelkezései összefüggésben állnak az
Alkotmány 70/A. § (3) bekezdésével, amely szerint „A Magyar
Köztársaság a jogegyenlőség megvalósulását az
esélyegyenlőtlenségek kiküszöbölését célzó intézkedésekkel is
segíti”. Az Alkotmány 66. § (2) bekezdése az Alkotmány 70/A. §
(3) bekezdésében foglalt esélyegyenlőség elvét konkretizálja a
gyermeket vállaló nőkre, kisgyermekes anyákra, a 66. § (3)
bekezdése pedig a munkát vállaló nőkre, amely elv alapján az
állam a különböző társadalmi csoportok esélyeinek egyenlőségét
jogszabályok és állami intézkedések rendszere révén biztosítja,
illetőleg járul hozzá az egyenlőtlenségek csökkentéséhez.
[725/B/1991. AB határozat, ABH 1992, 663, 664.; 553/B/1994. AB
határozat, ABH 1997, 773, 783.]
3.4.4. Az Alkotmány 67. § (1) bekezdése minden gyermek
számára biztosítja a jogot a családja, az állam és a társadalom
részéről arra a védelemre és gondoskodásra, amely a megfelelő
testi, szellemi és erkölcsi fejlődéséhez szükséges. Ez az
alkotmányi rendelkezés „a gyermek alapvető jogairól szól,
egyidejűleg a család (szülők), az állam és a társadalom
alapvető kötelezettségeit megszabva” (995/B/1990. AB határozat,
ABH 1993, 524, 525.), egyben a jogalkotó alkotmányos
kötelezettségét határozza meg a gyermek megfelelő fejlődését
biztosító feltételek megteremtésére. Az Alkotmánybíróság – az
Alkotmány 15. §-a, 16. §-a és a 67. § (1) bekezdése
összefüggéseit figyelembe véve – több határozatában rámutatott,
hogy e rendelkezések az állam intézményvédelmi kötelezettségét
alapozzák meg, mely a legkülönbözőbb állami kötelezettség-
teljesítésekben nyilvánul meg, és amelyek formája, módja,
mértéke az alkotmányi rendelkezésből nem következik
[731/B/1995. AB határozat, ABH 1995, 801, 807.; 79/1995. (XII.
21.) AB határozat, ABH 1995, 399, 405.; 429/B/2001. AB
határozat, ABH 2005, 987, 991-992.; 666/B/2004. AB határozat,
ABH 2006, 2061, 2063-2064.; 844/E/2005. AB határozat, ABH 2007,
2544, 2547.]. Az Alkotmánybíróság a 844/E/2005. AB
határozatában – méltányolhatónak tekinthető lakásigény
kielégítése feltételeinek vizsgálata során – értelmezte az
Alkotmány 67. § (1) bekezdését. Határozatában – idézve a
731/B/1995. AB határozatában foglaltakat – megállapította, hogy
„kedvezményes, támogatott lakásszerzésre nézve alanyi
jogosultságok, illetőleg meghatározott, konkrét lakástámogatási
formák kialakítása és biztosítása nem következik. Az
alkotmányos intézményvédelem, az ifjúság létbiztonságának
biztosítása, érdekeinek védelme, a gyermekek testi, szellemi és
erkölcsi fejlődéséről való gondoskodás a legkülönbözőbb állami
kötelezettségteljesítésekben nyilvánul meg. Kétségkívül ide
sorolható a családok, fiatalok lakáshoz jutásának állami
segítése is. Ennek formája, módja, még kevésbé pedig mértéke a
vonatkozó alkotmányi rendelkezésekből azonban nem következik.
(…) Az alkotmányos követelmény az, hogy az állam gondoskodása,
segítése és védelme nem eshet a vonatkozó alkotmányi
rendelkezésekben meghatározott minimális szint alá. (…) Alanyi
jogok híján a jogalkotói szabadságnak az önkényesség tilalma
szab határt.” (ABH 2007, 2544, 2547.)
3.4.5. A munkajogi szabályozásban kialakított
felmondásvédelmi rendelkezések egy része az Alkotmány 66. § (1)
bekezdésében foglalt alkotmányos alapjog érvényesülését,
valamint az Alkotmány 66. § (2)-(3) bekezdéséből és a 67. § (1)
bekezdéséből fakadó állami intézményvédelmi kötelezettség
teljesítését segíti elő azzal, hogy a várandós és kisgyermekes
anyák számára a gyermek születése előtti és utáni időre
vonatkozóan, így a terhesség, szülési szabadság alatt, a
szülést követő három hónapban többletvédelmet biztosít az anyák
állapotára és a gyermek megfelelő fejlődésére is kiható azon
lehetséges hátrányok ellen, amelyek a munkaviszony felbontása
miatti egzisztenciális bizonytalanságból fakadhatnak. Az Mt. a
felmondásvédelmi szabályok által kiemelt védelmet biztosít
továbbá a gyermekes anyák számára a gyermek születését követő
hosszabb (akár évekig tartó) időszakokra is, a gyermek
gondozása, nevelése, beteg gyermek ápolása érdekében. Ez utóbbi
rendelkezések megalkotására a törvényhozónak az Alkotmány 66. §
(2)-(3) bekezdésében adott, pozitív diszkriminációt jelentő
jogalkotásra való felhatalmazása alapján és a 67. § (1)
bekezdéséből eredő állami intézményvédelmi kötelezettség
teljesítése érdekében került sor. Ez azonban nem jelenti azt,
hogy az érintett jogalanyoknak az Alkotmány fenti
rendelkezéseiből származóan alkotmányos alapjoga lenne a
munkaviszony megszüntetése elleni felmondási védelemre. Az
Alkotmány által előírt kiemelt támogatás és védelem nem csupán
a munkaviszonyok megszüntetésének felmondási tilalmak
előírásával történő korlátozásával érhető el, az teljesíthető
egyéb munkajogi és más jogszabályalkotás útján is. A magyar
jogrendben számos szabály található, amely – az Alkotmány fenti
rendelkezései érvényesülése érdekében – a nők, várandós nők,
kisgyermekes anyák védelmét és támogatását szolgálja, így pl. a
terhesgondozásról szóló 33/1992. (XII. 23.) NM rendelet, a
kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi
LXXXIII. törvény, illetve a családok támogatásáról szóló 1998.
évi LXXXIV. törvény által szabályozott ellátások,
szolgáltatások, támogatások; a foglalkoztatás területén az Mt.
védelmi (éjszakai, rendkívüli munkavégzés tilalmazása, illetve
korlátozása, terhes, kisgyermekes nők munkakörének,
munkafeltételeinek módosítása, kiküldetés korlátozása, szülési
szabadság, szoptatási munkaidő-kedvezmény, stb.) szabályai, a
munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság
orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI.
24.) NM rendelet, amely a nők foglalkoztatásánál külön
szempontokat ad a munkaköri alkalmasság meghatározására, stb.
3.4.6. Nem vezethető le jogosultság az Alkotmány 70/D. § (1)
és 70/E. § (1) bekezdéseiből sem a felmondási tilalom
alkalmazására az Mt. 90. § (1) bekezdésében szereplő egyéb
tényállások fennállására tekintettel. Az Alkotmánybíróság
gyakorlatában az Alkotmány 70/D. §-a „a legmagasabb szintű
testi és lelki egészséghez való jogosultságként meghatározott
alkotmányi követelmény az államnak azt az alkotmányos
kötelezettségét jelenti, hogy a nemzetgazdaság teherbíró
képességéhez, az állam és a társadalom lehetőségeihez igazodva
olyan gazdasági és jogi környezetet teremtsen, amely a
legkedvezőbb feltételeket biztosítja a polgárok egészséges
életmódjához és életviteléhez. E feltételeket konkretizálja
egyebek között az Alkotmány 70/D. § (2) bekezdésében írt
rendelkezés, amely az állam kötelezettségévé teszi a megfelelő
egészségügyi intézmények létesítését és az orvosi ellátás
megszervezését. A lehető legmagasabb testi és lelki egészséghez
való jog az Alkotmány 70/D. § (2) bekezdésében foglalt állami
kötelezettségként fogalmazódik meg, amely magában foglalja azt
a kötelezettséget, hogy a törvényhozó a testi és lelki egészség
bizonyos területein alanyi jogokat határozzon meg. [56/1995.
(IX. 15.) AB határozat, ABH 1995, 260, 270.; 54/1996. (XI. 30.)
AB határozat, ABH 1996, 173, 186.; 37/2000. (X. 31.) AB
határozat, ABH 2000, 293, 297.]
Az Alkotmány 70/E. §-a a szociális ellátáshoz való jogot
fogalmazza meg, továbbá rögzíti annak szervezeti, intézményi
kereteire vonatkozó alapvető rendelkezéseket. Az
Alkotmánybíróság gyakorlata szerint az Alkotmány 70/E. §-ába
foglalt rendelkezések általános jelleggel nevesítik az államnak
a polgárok szociális biztonsága tekintetében fennálló
kötelezettségeit. [32/1991. (VI. 6.) AB határozat, ABH 1991,
146, 163.; 2093/B/1991. AB határozat, ABH 1992, 546, 547.;
659/B/1995. AB határozat, ABH 1996, 537, 538.; 1049/D/1999. AB
határozat, ABK 2006. január, 15, 17.] Az Alkotmánybíróság
kimondta továbbá, hogy „(a)z Alkotmány 70/E. § (1) bekezdése
szerint a szociális biztonsághoz való jognak – magában az
Alkotmányban kiemelt – tartalmi eleme, alkotmányos
követelménye, öregség, betegség stb. esetére a megélhetéshez
szükséges ellátáshoz való jogosultság biztosítása és
garantálása. Ezt az ellátáshoz való jogot az állam a
társadalombiztosítás és a szociális intézményrendszerek útján
valósítja meg. (...) Az Alkotmány 70/E. § (2) bekezdésének
idézett rendelkezéséből (...) csak az következik, hogy az állam
a polgárok megélhetéshez szükséges ellátáshoz való jogaik
realizálása érdekében társadalombiztosítási és szociális
intézményi rendszert köteles létrehozni, fenntartani és
működtetni.” [26/1993. (IV. 29.) AB határozat, ABH 1993, 196,
198-199.]
Ezekből az Alkotmányi rendelkezésekből nem következik a
keresőképtelen beteggé vált munkavállalók számára alanyi
jogosultság arra, hogy a munkaviszonyuk rendes felmondás útján
való megszüntetése korlátozások alá essen. Az Alkotmány 70/D. §
(1) bekezdése, valamint a 70/E. § (1) bekezdése nem áll
alkotmányjogilag értékelhető összefüggésben, így ellentétben
sem a munkajog felmondásvédelmi szabályaival.
3.4.7. A továbbiakban az Alkotmánybíróság az Alkotmány 70/A.
§ (1) bekezdésével kapcsolatos kifogásokat vizsgálta meg. Az
Alkotmánybíróság az Abh1.-ben – többek között – olyan szabály
alkotmányosságát vizsgálta az Alkotmány 70/A. §-a alapján,
amely a nyugdíjasokra nézve kizárta az Mt. 90. §-ában foglalt
felmondási védelmek érvényesülését. Az Alkotmánybíróság a
munkáltatói felmondás relatív korlátjaként, a munkavállalók
közötti pozitív diszkriminációként értékelte az Mt. 90. §-ában
meghatározott időszakra vonatkozó tilalmakat, a tilalom által
nyújtott többletvédelem megszüntetésére pedig – figyelemmel
arra, hogy a nagyobb munkabiztonság jogpolitikai követelményei
csak a nyugellátásra való jogosultság eléréséig állnak fenn –
elegendő oknak találta, hogy az érintettek nyugdíjasnak
minősülnek.
A jelen esetben az Alkotmánybíróságnak arról kellett
döntenie, megvalósít-e alkotmánysértő különbségtételt, hogy az
Mt. – szemben az általános szabályok hatálya alá tartozók
jogviszonyával – a munkaerő-kölcsönzés keretében
foglalkoztatott munkavállalók esetében nem korlátozza (tiltja
meg) a munkaviszony megszüntetését az Mt. 90. § (1)
bekezdésében meghatározott időszakokban. Ennek során az
Alkotmánybíróság abból indult ki, hogy a felmondási tilalmak
határozatlan, tehát hosszabb távra tervezett
munkajogviszonyoknak a munkáltató általi rendes felmondással
való megszüntetésekor érvényesülnek, és olyan esetekhez
kötődnek, amikor a munkavállaló a jogviszonyból származó
kötelezettségeit betegsége, gyermekvállalása, gyermeke
betegsége, vagy közeli hozzátartozója súlyos betegsége miatt
nem tudja ellátni. [Az Mt. 90. § (1) bekezdés f) pontjában
szereplő ok vizsgálata a sor- és tartalékos katonai szolgálat,
valamint a polgári szolgálat – a Magyar Köztársaság
Alkotmányáról szóló 1949. évi XX. törvény módosításáról szóló
2004. évi CIV. törvény által 2005. január 1-vel történt –
megszűntetésére tekintettel tárgytalanná vált.] A tilalmak egy
része a munkavállaló munkavégzésre képtelen állapotát veszi
figyelembe, illetve a gyermekvállalás elősegítését célozza, más
része a várandós nők és anyák fokozott védelmét, valamint a
gyermekek és más közeli hozzátartozók (beteg házastárs, szülő,
stb.) irányában fennálló gondozási, ápolási, nevelési
kötelezettségek ellátását hivatott biztosítani. A tilalomra
okot adó tényállások tipikusan olyan élethelyzeteket, illetve
állapotokat írnak le, amelyek a munka világában, a
munkavállalás terén hátrányokkal járnak, amelyekben a
munkavállalók kiszolgáltatottsága, sérülékenysége fokozottan
jelentkezik. A védelem arra irányul, hogy a munkakötelemből
származó fő kötelezettség (munkavégzés) teljesítésében való
időleges, a munkavállaló önhibáján kívüli okok miatti
akadályoztatás ne eredményezze az érintettek számára munkájuk
elvesztését, illetve hogy az ettől való félelem ne befolyásolja
a nőket a gyermekvállalással kapcsolatos döntéseik meghozatala
során, egyúttal kizárja azokat a veszélyeket, negatív
hatásokat, amelyeket az elbocsátás a gyermeket vállaló nők,
anyák fizikai, pszichés állapotára gyakorolhat. A törvényhozó
az Mt. 90. § (1) bekezdésében tehát a munkáltató szabad
felmondási jogának korlátozásával a munkavállalóknak az –
említett okok miatti – sérülékeny, fokozott
kiszolgáltatottságot jelentő helyzetét, állapotát ismerte el, s
ítélte a jogviszony megszüntetésével szemben fokozott védelmet
igénylőnek; ennek során részben az Alkotmány 66. § (1)
bekezdésében írt, a férfiak és nők egyenjogúsága biztosítására
vonatkozó kötelezettségét teljesítendő, részben az Alkotmány
70/A. § (3) bekezdésén, valamint az Alkotmány 66. § (2)-(3)
bekezdésén alapuló, a várandós és gyermekes anyákra vonatkozó
pozitív diszkriminációt jelentő jogalkotási felhatalmazása
körében járt el, figyelembe véve az államnak az Alkotmány 15. §-
ából (a család védelmét előíró rendelkezéséből) és az Alkotmány
67. § (1) bekezdéséből származó intézményvédelmi
kötelezettségeit is.
Megállapítható továbbá az is, hogy azok a különös védelmet
igénylőnek ítélt helyzetek és állapotok, amelyek nyomán a
törvényhozó az általános szabályok szerint foglalkoztatott
munkavállalók számára pozitív diszkriminációt alkalmazott, a
kölcsönzésre létesített munkajogviszonyokban ugyanúgy
jelentkezhetnek. Hosszabb távra tervezett, határozatlan idejű
jogviszonyok létesítésekor a „hagyományos” és a kölcsönzés
keretében foglalkoztatott munkavállalók számára is egyformán
látható, vagy nem feltétlenül látható előre, hogy munkájukat az
adott munkáltatónál folyamatosan el tudják-e látni, abban – az
Mt. 90. § (1) bekezdésében meghatározott tényállások jövőbeni
megvalósulása által – akadályoztatva lesznek-e. A törvényhozó
tehát az Mt. támadott szabályában a munkavégzésben való
akadályoztatás okainak és potenciális következményeinek
egyformán kitett munkavállalók között alkalmazott
különbségtételt azzal, hogy az Mt. 90. §-ában foglalt tilalmak
alkalmazását kizárta a kölcsönzés keretében foglalkoztatott
munkavállalók esetében. Ezzel az állapotuk miatt azonosan
sérülékeny, munkaerő-piaci pozíciójukat és elhelyezkedési
esélyeiket illetően azonos okok miatt kiszolgáltatott
helyzetben lévő munkavállalók között tett – alkotmányosan
indokolhatatlan – különbséget. A többletvédelem kizárása
ugyanis ebben az esetben nem támasztható alá sem a kölcsönzéses
foglalkoztatás időszakos jellegével, a kölcsönbeadó munkáltató
munkával való ellátási kötelezettsége kisebb mérvű
tervezhetőségével, korlátozott foglalkoztatási lehetőségeivel,
s nem állítható az sem, hogy a sérülékeny élethelyzetekből
fakadó hátrányok kiegyenlítését szolgáló, nagyobb
munkabiztonságot jelentő kedvezményezés a hagyományos
jogviszonyban álló munkavállalókra nézve indokoltabb lenne.
Mivel a vizsgált megkülönböztetésnek nem állapítható meg a
tárgyilagos mérlegelés szerinti ésszerű indoka,
alkotmányellenes diszkriminációt valósít meg, ezért az
Alkotmánybíróság az Mt. 193/P. § (1) bekezdése „86/A. §-96. §-
ai” szövegrészéből a 90. §-ra vonatkozó rendelkezést – az Abtv.
40. §-a és 43. § (1) bekezdése alkalmazásával – határozata
közzétételének napjával megsemmisítette. A részbeni
megsemmisítésre, valamint a törvényszerkesztés során az Mt.
193/P. § (1) bekezdésében alkalmazott, az Mt. 90. §-ára
vonatkozó jogtechnikai megoldásra tekintettel (a főszabályok
alóli kivételek visszautalással, több egymást követő
rendelkezés együttes megjelölésével, a legkisebb és a
legnagyobb számú §-ok feltüntetésével kerülnek meghatározásra,
amelynek folytán a kivétel a közéjük eső számon szereplő §-okra
is vonatkozik) az Alkotmánybíróság megállapította az Mt.
193./P. § (1) bekezdésének a megsemmisítés követően hatályban
maradó szövegét is. A kivétel-szabály megsemmisítése folytán az
Mt. 90. §-a a határozat közzétételének napjától az Mt. XI.
fejezetében szabályozott foglalkoztatás esetében is
alkalmazandó.
Az Abtv. 43. § (1) bekezdése értelmében az alkotmányellenes
jogszabályt az Alkotmánybíróság erről szóló határozatának a
hivatalos lapban való közzététele napjától nem lehet
alkalmazni, a 43. § (4) bekezdése szerint azonban az
Alkotmánybíróság a támadott jogszabály konkrét ügyben történő
alkalmazhatóságáról a 43. § (1) bekezdésében meghatározottól
eltérően rendelkezhet, ha ezt a jogbiztonság vagy az eljárást
kezdeményező különösen fontos érdeke indokolja. Az
alkotmányellenes rendelkezés a veszélyeztetett terhesség miatti
keresőképtelenség, ezzel összefüggésben a munkavégzésben való
akadályoztatás okán kiadott felmondás jogszerűsége tárgyában
folyó konkrét ügyben való alkalmazási tilalmának kimondását az
eljárás kezdeményezőjének, azaz a konkrét ügy felperesének
különösen fontos érdeke indokolja, ezért az Alkotmánybíróság az
alkotmányellenes rendelkezésnek a Pécsi Munkaügyi Bíróság előtt
6. M 1856/2004. szám alatt folyamatban lévő perben való
alkalmazása tilalmát elrendelte.
4. Egy indítványozó – az Alkotmány 70/B. § (4) bekezdésével
és az Mt. nem létező 70. § (1) bekezdésével való ellentét
kapcsán – kifogásolta azt is, hogy az Mt. 193/N. § (1)
bekezdése a szabadság kiadása időpontjának a munkáltató általi
előzetes közlését három napra rövidíti, ezáltal megfosztja a
munkavállalókat attól a lehetőségtől, hogy a szabadságot a
családon belül megfelelő előrelátással szervezhessék.
Az Alkotmánybíróság az Alkotmány 70/B. § (4) bekezdésével
összefüggésben már az 1403/B/1991. AB határozatában kifejtette,
hogy az Alkotmány alapvető jogként fogalmazza meg a pihenéshez,
a szabadidőhöz és a fizetett szabadsághoz való jogokat. (ABH
1992, 493, 494.) Az 1030/B/2004. AB határozatában az
Alkotmánybíróság a pihenéshez való jogot a munkához való jog
lényeges összetevőjeként értelmezte, utalt továbbá az
Alkotmánybíróság több határozatában tett megállapítására, amely
szerint – az Alkotmány 70/B. § (4) bekezdésén túlmenően – az
Alkotmánynak nincs olyan rendelkezése, amely a pihenéshez való
jog konkrét módjait, illetve feltételeit ugyanilyen módon írná
elő. (ABH 2005, 1307, 1311.) Az Alkotmánybíróság – a fenti
határozatokban tett megállapításokra figyelemmel – a 74/2006.
(XII. 15.) AB határozatában (a továbbiakban: Abh3.) a szabadság
kiadásának a munkáltató általi időbeli korlátozását lehetővé
tévő olyan szabályozás alkotmányosságát vizsgálta, amelyek
által „kitágított” keretek között – az indítványozók szerint –
már nem érvényesülhet, hanem egyenesen ellehetetlenül a
munkavállalók pihenéshez való joga. E határozatban rögzítette,
hogy „az Alkotmány 70/B. § (4) bekezdése a (…) pihenéshez való
jog mellett nevesíti a rendszeres fizetett szabadsághoz való
jogot is. Az Alkotmánybíróság (…) a 849/B/1992. AB
határozatában minden munkavégzésre irányuló jogviszony közös
elemeként határozta meg a rendszeres fizetett szabadság
biztosításának kötelezettségét. (ABH 1996, 391, 393.) E jog – a
pihenéshez való joghoz hasonlóan – a munkához való jog lényeges
összetevője, egyben a pihenéshez való jog egyik aspektusának a
munka világára vonatkoztatott konkretizálása. Sajátossága, hogy
tipikusan a megélhetést, a létfenntartást szolgáló jövedelem
megszerzése érdekében létesített ún. önállótlan munka végzésére
irányuló, jellemzően tartós jogviszonyokban állók számára
meghatározott időszakonként viszonylag hosszabb időtartamú
szabadságot jelent a munkatevékenység ellátására irányuló
kötelezettségek teljesítése alól anélkül, hogy az a
jogviszonyok fennállását érintené. A rendszeres fizetett
szabadsághoz való jog tehát a munka világában a pihenéshez való
jog megvalósulását szolgálja, célja a rendszeres munkavégzés
során elhasznált erőforrások, a fizikai és szellemi energia
pótlásának, a munkavállalók regenerálódásának biztosítása. E
jog alkotmányi szabályozása – a pihenéshez való joghoz képest –
konkrétabb követelményeket állít a törvényhozó elé. A
pihenéshez való jog garanciáinak meghatározása során a
jogalkotó szabadsága nagyobb, ez utóbbi jog a munka világában
érvényre juttatható többféle módon is: a munkavégzési
kötelezettség időbeni korlátait (pl. a munkaidőt, pihenőidőt,
valamint a különböző munkaidő-kedvezményeket) meghatározó
szabályok megalkotásával. A fizetett szabadsághoz való jog
biztosításával kapcsolatos rendszerességre vonatkozó alkotmányi
előírásból fakadó követelmény, hogy a törvényhozó meghatározott
időszakonként visszatérően jogosítsa az Alkotmány 70/B. § (1)
bekezdésében foglalt munkához való jogot – a tágabb értelemben
vett – munkajogviszony keretében gyakorló jogalanyokat.
Követelmény ezen túl, hogy a pihenés érdekében biztosított
szabadidő díjazott legyen, azaz a fenti jogalanyi kör a
jogviszonyban töltött idő alatt munkavégzési kötelezettség
hiányában is jogosult legyen pénzben meghatározott
javadalmazásra. Az Alkotmány 70/B. § (4) bekezdésében
meghatározott rendszeres fizetett szabadsághoz való jog
biztosításának kötelezettsége nem jelent azonban
kötelezettséget arra, hogy akár a jogosultságot, akár a
kiadást, ezáltal az igénybevétel lehetőségét feltétlenül a
naptári év viszonylatában kellene szabályoznia a jogalkotónak.”
(ABH 2006, 870, 875-876.)
Az Alkotmánybíróság az Abh3.-ban rögzítette, hogy a
rendszeres fizetett szabadsághoz való jogot alkotmányos
alapjognak tekinti, amelyre irányadó a korlátozás jogalapját és
mértékét meghatározó, az Alkotmány 8. § (2) bekezdésében
foglalt garanciális szabály, és az ezzel kapcsolatban kimunkált
szükségesség-arányosság teszt. „Az Alkotmánybíróságnak a
6/1998. (III. 11.) AB határozatban összegezett állandó
gyakorlata szerint (ABH 1998, 91, 98-99.), az alapvető jog
korlátozása csak akkor marad meg az alkotmányos határok között,
ha a korlátozás elkerülhetetlen, azaz más alkotmányos alapjog,
valamint alkotmányos érték védelme vagy érvényesülése, illetve
az Alkotmányból következő feladat megvalósítása más módon nem
biztosítható, továbbá, ha az elérni kívánt cél fontossága és az
ennek érdekében okozott alapjogsérelem súlya arányban áll
egymással.” (1234/B/1995. AB határozat, ABH 1999, 524, 530.) Az
alapjog sérelme megállapítható akkor is, ha az alkalmazott
korlátozás a cél elérésére alkalmatlan, vagy a törvényhozó a
korlátozás során nem az adott cél elérésére alkalmas legenyhébb
eszközt választotta ki. [20/1990. (X. 4.) AB határozat, ABH
1990, 69, 71.; 44/2004. (XI. 23.) AB határozat, ABH 2004, 618,
635.; 26/2004. (VII. 7.) AB határozat, ABH 2004, 398, 417.;
22/2004. (VI. 19.) AB határozat, ABH 2004, 367, 375.; 36/2005.
(X. 5.) AB határozat, ABH 2005, 390, 398.]
Az Alkotmánybíróság a jelen esetben figyelemmel volt arra,
hogy az Mt. a szabadság mértékére és számítására vonatkozóan
különös rendelkezéseket nem fogalmaz meg a kölcsönzés keretében
foglalkoztatott munkavállalókra nézve (a szabadságot a naptári
év viszonylatában, a mértéket illetően a munkavállaló életkora,
személyi körülményei, illetve a végzett munka jellege,
egészséget veszélyeztető, egyéb megterhelő volta függvényében,
az év közben kezdődött jogviszonyban időarányosan biztosítja),
és alkalmazandó a szabadság esedékessége évében való kiadására
vonatkozó főszabály és az ettől való eltérést engedő kivétel-
szabályok is. A kiadás és a nyilvántartás szabályozása részben
tér el – az Mt. 193/N. § (1)-(2) bekezdése és a 193/G. § (5)
bekezdése által megállapított különös szabályok, valamint a
193/P. § (1) bekezdése által a 134. § (1)-(2) és (5)-(6)
bekezdése alkalmazását kizáró rendelkezés alapján – az
általános szabályoktól, amelyek közül az indítványozó kizárólag
a kiadás előtti közlés rövid (három napos) határidejét
sérelmezte.
A szabadság kiadása időpontjának – a munkavállaló
meghallgatása utáni – meghatározása a munkáltató döntési
hatalmát, rendelkezési jogát jeleníti meg, ami a munkáltató
számára lehetőséget ad arra, hogy a munka megfelelő
szervezéséről, a folyamatos működésről gondoskodjék, és
foglalkoztatási kötelezettségét teljesíthesse. Ez a korlátozás
önmagában nem minősíthető szükségtelennek, a szabadság
igénybevételével kapcsolatos jog munkavállaló általi korlátlan
gyakorlása ugyanis a munkáltatók folyamatos működését
lehetetleníthetné el, ezáltal az Alkotmány 9. § (1)
bekezdéséből származó alkotmányos elv érvényesülését, a
piacgazdaság működőképességét veszélyeztetné. Lényeges, hogy a
támadott rendelkezés más (kölcsönvevő) munkáltató(k) aktuális
munkaerő-igénye(i) kielégítése érdekében szervezett, ennél
fogva speciális foglalkoztatási formában érvényesül, amelyben
nem ritka, hogy a – határozott vagy akár határozatlan időre
létesített – jogviszony csak pár nap, hét vagy hónap
időtartamban áll fenn. Az Mt. 193/N. § (1) bekezdésének különös
szabálya a munkavállalónak a szabadság kiadásáról való előzetes
tájékoztatását valóban igen rövid határidővel írja elő, a rövid
időtartamban fennálló jogviszonyok esetében azonban, amikor is
a munkaviszony fennállásához időarányosan kötött, így a
munkavállalót megillető csupán néhány nap szabadság kivételét a
munkaviszony megszűnése tenné lehetetlenné, éppen ez a szabály
ad lehetőséget a szabadság természetbeni igénybevételére,
ezáltal az érintett munkavállaló pihenéshez való joga
érvényesülésére. A támadott szabály tehát ezekben az esetekben
a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók Alkotmány
70/B. § (4) bekezdésében szabályozott, a fizetett szabadsághoz
való alkotmányos alapjoga érvényesülését szolgálja, ezért az a
korlátozás, amit az igénybevétel előtti, minimum három napos
közlés jelent, szükségesnek tekinthető. Más a helyzet azonban,
ha a kölcsönzésre létesített munkaviszony hosszabb időtartamban
áll fenn, így az adott munkáltatónál természetben igénybe
vehető szabadság is nagyobb mértékű. Ilyenkor a kiadás
időpontja közlésének a szabadság igénybevétele előtt legkésőbb
három napra szorítása a rendszeres fizetett szabadsághoz való
jog gyakorlását aránytalanul korlátozza, mert a szabadság által
biztosított szabadidő – családi vagy más közösségben való, akár
önálló – eltöltésének tervezhetőségét lehetetleníti el, egyben
megfosztja a munkavállalót attól a lehetőségtől, hogy a
pihenés, regenerálódás különböző előzetes szervezést igénylő
formáinak igénybevételéről megfelelő időben gondoskodjék. Ezen
differenciálatlan szabályozás az alapjog-korlátozással szemben
támasztott, a legenyhébb eszköz alkalmazása követelményének nem
felel meg, ami a fizetett szabadsághoz való alapjog aránytalan
sérelméhez vezethet, ezért az Alkotmánybíróság az Mt. 193/N. §
(1) bekezdése második mondatát megsemmisítette. Mivel az
Alkotmány 70/B. § (4) bekezdésében foglalt rendszeres fizetett
szabadsághoz való jog nem tartozik a korlátozhatatlan alapjogok
közé, továbbá mert a vizsgált rendelkezés megsemmisítésére a
norma differenciálatlan volta miatt került sor, a
törvényhozónak lehetősége van az Alkotmány 8. § (2)
bekezdésének megfelelő szabályozás kialakítására. Ezért az
Alkotmánybíróság úgy ítélte meg, hogy – figyelemmel az Abtv.
43. § (4) bekezdésére – a jogbiztonság követelménye a vizsgált
rendelkezés jövőre nézve történő megsemmisítését teszi
indokolttá. Az új szabályozás megalkotását szükségessé teszi
továbbá, hogy az Mt. 193/P. § (1) bekezdésének indítványokkal
nem érintett, az Mt. 134. § (5) bekezdése alkalmazását a
munkaerő-kölcsönzés esetén kizáró szabály folytán az Mt.
általános szabálya (amely a szabadság kiadása időpontjának
közlését a kezdete előtt legkésőbb egy hónappal írja elő) nem
irvényesülhet.
5. Az egyik indítványozó – az Alkotmány 70/A. (3) bekezdése
és a 70/B. § (1)-(3) bekezdései sérelmét állítva – Mt. XI.
fejezete valamennyi rendelkezése megsemmisítése iránti kérelmet
is előterjesztett, amelyet a kölcsönzés keretében
foglalkoztatott munkavállalók és a kölcsönvevő közötti
jogviszony hiányával és a kölcsönzött munkavállalók bérigénye
érvényesítési nehézségeivel indokolt.
Az Alkotmány 70/B. § (1) bekezdése szerint a Magyar
Köztársaságban mindenkinek joga van a munkához, a munka és a
foglalkozás szabad megválasztásához. Az Alkotmánybíróság az
500/B/1994. AB határozatában értelmezte az Alkotmány 70/B. §
(1) bekezdését: „A munka és a foglalkozás szabad
megválasztásához fűződő alapjog pedig magában foglalja annak
negatív oldalát is: alapjogot arra, hogy senki nem
kényszeríthető olyan munkáltatóval munkaviszonyba, akivel
munkaszerződést nem kötött és nem is kíván kötni, akivel munkát
végezni egyáltalán nem akar.” (ABH 1995, 699, 701.)
A munkateljesítésnek az Mt. XI. fejezetében szabályozott,
kölcsönzéses formában való vállalása – még ha az a jogalanyok
elhelyezkedési esélyei által behatárolt, s a munkaerő-piaci
lehetőségekhez igazodóan korlátozott mértékű is – végső soron
az érintettek szabad elhatározásán alapul; a támadott
szabályozás a más foglalkoztatási formákban és keretek között
történő munkavállalást nem gátolja. Ezért az Alkotmány 70/B. §
(1) bekezdésének sérelme nem merül fel. A munkaerő-kölcsönzés
jogintézményének alkotmányellenessége – figyelemmel a jelen
határozat indokolása III. 2.1. pontjában kifejtettekre is – az
Alkotmány 70/B. § (2)-(3) bekezdésével való ellentét miatt sem
állapítható meg. Az Alkotmánybíróság megállapította továbbá,
hogy a fenti körben felhozott problémák a pozitív
diszkriminációs jogalkotással nem hozhatók összefüggésbe.
Mindezekre tekintettel az Mt. teljes XI. fejezete
alkotmányellenességének megállapítására és megsemmisítésére
irányuló indítványt elutasította.
A határozatnak a Magyar Közlönyben való közzététele az Abtv.
41. §-án alapul.
Dr. Paczolay Péter
az Alkotmánybíróság elnöke
Dr. Balogh Elemér Dr. Bragyova András
előadó alkotmánybíró alkotmánybíró
Dr. Kiss László Dr. Kovács Péter
alkotmánybíró alkotmánybíró
Dr. Lenkovics Barnabás Dr. Lévay Miklós
alkotmánybíró alkotmánybíró
Dr. Trócsányi László
alkotmánybíró
. |